Umgang mit Fehlern

Als ich zur Schule ging musste ich jeden Fehler 3 Mal verbessern, bei manchen Professoren sogar 5 Mal.

Machen Verbesserungen Sinn?

Solche sicher nicht, denn abgesehen davon dass nach dem Schreiben des zweiten Wortes ohnehin das Hirn aussetzt und nur mehr ein mechanisches Reproduzieren die VERBESSERUNG darstellen,  passieren hier auch oft neue Fehler.
Das hat dann zur Folge dass das Kind das falsche Wort ein Mal richtig schreibt und dann mit einem neuen Fehler vier  weitere Male falsch.
So ein Unsinn!
In unserer Schule wurde heuete diskutiert Verbesserungen überhaupt aufzugeben. – Ein Schwenk um 180° ?
Zuerst sollte man sich die prinzipielle Frage stellen:  Wie gehen wir in der Erziehung mit Fehlern um?
Wenn ein kleines Kind die ersten Schritte macht und dann fällt würde es den Eltern niemals einfallen das Kind dafür zu bestrafen, oder diese Schritte nochmals – besser – zu machen.
Fehler gehören zum Lernen. Durch Fehler werden wir besser.
Kinder haben oft Schwierigkeiten Größen zu erkennen. Deshalb passieren so viele Fehler bei tT, fF, kK. Ein mehrmaliges korregierendes Schreiben wird somit von der Unfähigkeit der richtigen Größenauffassung untergraben und somit ad absurdum geführt. Das wird auch noch durch die zu frühe Verschriftlichung unterstützt, der man aber bei hohen Klassenschülerzahlen (im Erstunterricht) kaum entgegenwirken kann.
Gemeinsame Verbesserungsstunden bei denen die häufigsten Fehler nochmals gemeinsam bearbeitet werden und nur eine kurze Phase der persönlichen Verbesserungen beibehalten wird, scheinen sinvoll zu sein.

Verbesserungen als Disziplinierungsmöglichkeit?

Das ist ein anderes Thema. Kinder die ihre Aufgaben lieblos „hinschmieren“ und deshalb noch mehr – unnötige – Fehler machen werden durch einen Entfall von Verbesserungsarbeiten sicher nicht motiviert konzentrierter und genauer zu arbeiten.

Wir haben bei unserer Diskussion keine Lösung gefunden, aber wir wollen künftig noch achtsamer bezüglich der Ursachen von Fehlern sein und demnach auch Strategien zum besseren Umgang damit finden.

Themen:Lernen Schule Ausbildung Stichworte:erfolgreich, Konflikt, Lernen

Leitlinien für den Moderator

Leitlinien bei komplementären Polarisierungen:

• Betrachten sie Beziehungskonflikte zwischen zwei Personen als Zusammenstoß zweier innerer Teams. In jedem Team herrscht mehr Vielfalt, als im Konflikt deutlich wird. Lasse den Konfliktpartnern diese Vielfalt soweit wie möglich deutlich werden.

• Gehen sie davon aus, dass die Konfliktpartner die Tendenz haben, starke unanfechtbare Mitglieder in den Vordergrund zu stellen und fehlerhafte schwache zu verstecken oder in die Verbannung zu schicken. Lasse auch die versteckten vorsichtig zu Wort kommen. Verhelfen sie den Konfliktpartnern auch die eigenen ungeliebten Anteile zu akzeptieren.

• Der Konflikt wird persönlich, wenn die Konfliktpartner sich gegenseitig auf einzelne fehlerhafte Teammitglieder reduzieren. Diese Beziehungsbotschaft wird verschärft durch herabsetzende Abstempelung dieser Teammitglieder. Unterbinden sie herabsetzende Verallgemeinerungen nach Möglichkeit und übersetzen sie annehmbare Beziehungsbotschaften. Sinnvoll erscheint es, im Rahmen der Auftragsvereinbarung, mit den Konfliktparteien vorerst jeweils eine Sitzung alleine abzuhalten.

In der Einzelberatung bittet der Moderator zunächst die Person, sich ihre inneren Strebungen und widersprüchlichen Gefühle beim Gedanken an den Konfliktpartner einmal als inneres Team vorzustellen. Sodann fragt er, welche Mitglieder ihres inneren Teams an dem Konflikt beteiligt sind, welche sich heraushalten, welche der Teamleiter in den Streit schickt, usw. Abschließend berät der Moderator mit der Person, was von dem Gesagten in welcher Weise dem Konfliktpartner mitgeteilt wird.

Dann soll der Schwerpunkt auf die Zukunft gerichtet sein.
Lassen sie die Konfliktpartner sich selbst als Führungskräfte sehen, die für alle, auch die ungeliebten, Teammitglieder verantwortlich sind.

Die Klärung von Beziehungsstörungen in Gegenwart des ganzen Teams soll unbedingt vermieden werden.
Eine Gruppe entwickelt immer ein System sozialer Normen (Fundamente). Man kann sagen, dass eine Gruppe bei ihren Mitgliedern
• viele Verhaltensweisen toleriert,
• von ihnen bestimmte Verhaltensweisen fordert und
• andere ihnen verbietet.

Zur Identifikation solcher normativen Toleranzen, Gebote und Verbote benötigt der Moderator ein klares Gefühl und die Sicherheit, seinen eigenen Wahrnehmungen zu trauen.

Folgende Fragen sind erforderlich:
• Was irritiert mich?
• Welche Handlungen und Aussagen verbiete ich mir in dieser Gruppe?
• Bei welchen Handlungen und Aussagen fühle ich mich sicher?

Getragen wird die Gruppe von den Inhabern bestimmter Rollenpositionen. (Träger des Gebäudes).Ihre funktion ist letztlich, dass die Gruppe ihre äußeren und inneren Anforderungen bewältigt.

Bauprüfung:

Wie stark sind die Fundamente?

Wie variabel ist das Verhalten der Gruppenmitglieder?

Wirken sie einheitlich oder gibt es gegensätzliche Verhaltensweisen, die dennoch toleriert werden? Gibt es unterschwellige Verhaltensvorschriften und Tabus?

Klärung normativer Orientierungen in der Gruppe:

Vereinbart wird, dass Umgangsformen, zwischenmenschliches Klima, Regeln und Normen in der Gruppe thematisiert werden.

Mittels Kärtchen (weiß für vorhandene Eigenschaften, grau für fehlende Eigenschaften) und rote Verbindungslinien für gespannte Verhältnisse und grüne Verbindungslinien für fruchtbare Ergänzungen wird ein Zustandsbild „gemalt“.

Dann wird die frage gestellt, ob das Team jetzt bestimmte Spannungslinien weiter bearbeiten möchte, um Konflikte zwischen gegensätzlichen Werten in der Gruppe aufzulösen, oder ob andere Themen im Vordergrund stehen.

Es kommt zur Bildung von frei gewählten Zweiergruppen mit dem Auftrag:
• Sammeln sie unzensiert alle Leitlinien, die ihnen einfallen
• Wählen sie die 4 wichtigsten Leitlinien aus.
• Bereiten sie de Präsentation der Leitlinien vor.

Die Leitlinien im Umgang mit dem Team werden dann vorgestellt und einander gegenübergestellt. Gegensätzliche Leitlinien werden im Hinblick darauf bewertet ob der festgestellte Gegensatz eine gute oder schlechte Spannung besitzt.

Die guten Gegensätze werden als Leitlinie für den Umgang im Team auf einer Pinnwand für alle sichtbar festgehalten.
Dann erst spricht man die kontroversen Leitlinien an. Für jeden gegensatz wird diskutiert, was die schlechte Spannung im Team ausmacht (mit konkreten Beispielen).
Für jeden so näher bestimmten Gegensatz werden 2 Kleingruppen zu vier Personen zusammengesetzt, die die beiden Leitlinien so umformulieren, dass die Spannung positiver wird.

Themen:Konfliktlösung Mediation Tipps, Team Teamarbeit Stichworte:Führungskraft, Konflikt, Konfliktmoderation, Mitarbeiterführung, Moderation

Grenzen der Moderation

Machtungleichgewichte in Gruppen zeigen die Grenzen der Moderation!

Während sachliche Streitinhalte und die damit verbundenen Interessen leicht erkennbar sind, ist die Identifikation von Machtkämpfen schwieriger.

Quellen der Macht beruhen auf:

– dem formalen Recht der Führungskraft
Es werden bestimmte Entscheidungen auf Grund der Führungsposition getroffen und verantwortet.

– Information

Die Macht der Information lässt eine Verhandlung wie ein Kartenhaus zusammenbrechen. (zB.: eine technische oder organisationsbezogene Information, dass der eine oder andere strittige Vorschlag, oder sogar beide “wegen xy nicht machbar“ seien.)
Machtrelevante Informationen erhält man im Vorfeld der Konfliktmoderation durch die Erstellung eines Organigramms.
Durch guten Kontakt zu Personen, die an Schlüsselpositionen sitzen, durch Lesen aller schriftlich festgelegten Bestimmungen des Teams und durch Fachwissen vom neuesten Stand kommen Teammitglieder zu einem Informationsvorteil.
Aufgabe des Konfliktmoderators ist es, zu erkennen, ob dieses Wissen als Hilfsmittel oder Waffe verwendet wird.

– Status

Unter Status versteht man den Rang einer Person in der formellen oder informellen Reihe bezüglich eines Merkmals. (Bedeutungen sind sehr kulturspezifisch!)
Problematisch wird es, wenn die formelle Position in einem Team und der Status auseinanderfallen. (nicht akademisch gebildete Führungskraft für lauter promovierte Fachexperten).

– Zugehörigkeit:
Kerngruppen im Team können eine sog. Seilschaft oder Nebenregierung bilden, ohne die nichts läuft.

Identifikation von Machtstrukturen:

Information:
Wer besetzt die Informationsschnittstelle in der Gruppe?
Wie wird die Information von Fachexperten kontrolliert?

Recht:
Wie ist die hierarchische Struktur aufgebaut?
Welche Rechte und Zuständigkeiten sind im Team wie geregelt?

Status:
Welches sind relevante Statusmerkmale in der Gruppe?
Wie stehe ich mit meinen Statusmerkmalen da?

Zugehörigkeit:
Welche (Berufs,- Alters,-politische usw.) Untergruppe stellt die Mehrheit?
Welche Sprach- und Denkformen kennzeichnen diese Gruppe?
Benutzen die anderen Teammitglieder die Sprach und Denkform dieser Untergruppe?
Zieht diese Untergruppe auch mich in ihren Bann?

Themen:Konfliktlösung Mediation Tipps Stichworte:Konflikt, Mediation & Konflikte, Mitarbeiterführung, Moderation, Teamarbeit

Konfliktmoderation

Die wichtigsten 5 Bausteine für Moderatoren:

1. Vorgespräch: Auftrag mit der Führungskraft vorläufig vereinbaren.
2. Einstieg: Zwischenmenschlicher Kontakt stiften.
3. Auftrag: Konfliktthemen sammeln und Vorgehen vereinbaren.
4. Klärung: Sichtweisen der Konfliktparteien erkunden.
5. Verhandlung: Positionen in Bewegung bringen und Regelungen treffen.

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1. Vorgespräch:
Ziele der Führungskraft?
Gibt es eine Bereitschaft zur Mitarbeit von Seiten der Führungskraft?
Wie sieht die Konfliktsituation aus der Sicht der Führungskraft aus?
Welche Position nimmt sie im Konflikt ein?
Grenzen der Moderation verdeutlichen.
Den vorläufigen Auftrag absprechen und Ziele bestimmen
Rahmenbedingungen festlegen.(Zeit, Teilnehmer, Honorar)

2. Einstieg:
Zwischenmenschlichen Kontakt herstellen
Hoffnungen und Befürchtungen akzeptieren, Dialog mit jedem herstellen
Moderationsstil und Vorgehen zeigen
Klären, was nicht geschehen soll

3. Auftrag:
Individuelle Vorbereitung für jedes Teammitglied
Einzelne Anhörung
Welche Anliegen hat die Gruppe? Welche Punkte sollen bearbeitet werden?
Welche Möglichkeiten hat der Moderator?
Wohin wollen wir? Wie gehen wir vor?

4. Klärung:
Sichtweisen der Konfliktpartner klären:
Wie geht es ihnen mit dem Konflikt(emotional)?
Welche sachlichen Informationen sind ihnen wichtig?
Wie sehen sie die Beziehung?
Was wünschen sie von der anderen Seite?

5. Verhandeln:
Positionen in Bewegung bringen:
Zahl der Lösungsmöglichkeiten erhöhen.
Kreative Mischung erarbeiten, Konfliktparteien getrennt beraten lassen.
Kompromisse machen
Verbindliche Regelungen treffen.
Wer tut was bis wann?
Wie wird es überprüft?

6. Abspann:
Ehrliches Stimmungsbild, kein Feedback an den Moderator

Themen:Konfliktlösung Mediation Tipps Stichworte:Kommunikation, Konflikt, Konfliktmoderation, Teamführung

Reklamation am Telefon

Mit Verärgerung umgehen

Gelegentlich passiert es, dass Anrufer sich über eine Beschwerde besonders aufregen. Sie haben die Emotionen nicht im Griff, es kommt zum bekannten Ausstoß von Adrenalin. Die Folge? Der Reklamierer wird aggressiv, laut, ungehalten. Ihm ist das oft nicht so bewusst, später bedauert er die Aufregung und den Angriff auf Sie. Zunächst kommt es aber zu einem persönlichen Angriff. Wer sich ärgert ist alles andere als ausgeglichen. Er zeigt sich mehr oder weniger von seiner rauhen Seite. Verärgerte Anrufer drohen und fordern. Sie sind äusserst ungeduldig, wenn es um die Beseitigung des Ärgers geht.

Attacken überhören
Regen Sie sich nicht auf, wenn jemand zu Ihnen laut und persönlich wird. Attacken überhören Sie am besten, denn jede Reaktion darauf würde nichts bringen. Man stelle sich nur einmal vor, jemand sagt zu einem lauten erregtem Anrufer: “Nun beruhigen Sie sich doch einmal.“ Glauben Sie, dass er jetzt ruhig wird? Vollkommen ohne die gewünschte Wirkung ist auch der Satz: „Nun werden Sie doch mal sachlich.“ Keiner wird es bei solch einer Aufforderung, im Gegenteil. Eine solche Aussage führt zu einem weiteren Adrenalinausstoß.

Anrufer beruhigen
Äusserungen wütender Kunden können Sie auch einmal wiederholen: „Sie meinen also, wir sind Schlaftabletten?“ So spürt der provozierenden Anrufer, was er angerichtet hat. Eine andere Methode: Sie zeigen Betroffenheit über den Angriff und erwidern: „Sie haben mich eben aber verletzt.“ Das kann zum Rückzug führen, der Reklamierer äussert dann, dass er es gar nicht so gemeint habe. Bedenken Sie, dass der Angriff nicht Ihnen gilt, sondern der Leistung Ihres Unternehmens. Sie sind lediglich Zielscheibe. Ist der Ärger des Kunden vorbei, greift er Sie auch nicht mehr an. Beseitigen Sie den Ärger, lassen Sie sich nicht provozieren von aggressiven Kunden.

Wie behandele ich Reklamationen?
1. Schritt: Gut zuhören, was sagt mein Kunde zwischen den Zeilen
2. Schritt: Verständnis zeigen
3. Schritt: Sache hinterfragen, offene Fragen verwenden
4. Schritt: Entschuldigen Sie sich
5. Schritt: Erarbeiten Sie eine gemeinsame Lösung
6. Schritt: Bedanken Sie sich für den Anruf
7. Schritt: Beheben Sie die Ursache

Themen:Konfliktlösung Mediation Tipps Stichworte:Beschwerde, Konflikt, Reklamation, Sprechkunst, Telefon

Mediation in der Wirtschaft

Wirtschaftsmediation:

Wirtschaftsmediation wird bei allen Arten von Konflikten in und zwischen Organisationen eingesetzt.

Der größte Vorteilist:
Auch hier die Zeit und Geldersparnis sowie das Erhalten der persönlichen Gesprächsbasis.

Einsatzgebiete in der Wirtschaftsmediation gibt es:
• zwischen Lieferanten und Kunden im Handel oder Gewerbe
• zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer im Dienstleistungsbereich
• zwischen Behörden und Parteien
• zwischen Betrieben eines Unternehmens
• zwischen Gesellschaften eines Konzerns
• unter Mitbewerbern
• unter verschiedenen Gebietskörperschaften
• bei Bildung, Umsetzung oder Auflösung von Fusionen,bzw. Kooperationen

Einsatzgebiete in der Betriebsmediation gibt es:
• zwischen Kollegen, Führungskräften, Geschäftsleitern
• zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern
• zwischen Abteilungen
• zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat
• bei Mobbing

Die wichtigste Zusatzkompetenz ist:
Das Beherrschen der Moderation größerer Gruppen, wenn es sich bei den Parteien um solche handelt.

Eine erfolreiche Mediation kann auch folgendes bedeuten:
• „Erarbeiten einer Teilvereinbarung“.
• „Klärung des momentanen Ist – Zustandes und Auflisten aller weiteren Handlungsmöglichkeiten der Klienten.“
• „Klarheit über die Situation schaffen.“

Die Krise ist ein produktiver Zustand!

Man muß ihr nur den Beigeschmack der Katastrophe nehmen.

Themen:Team Teamarbeit Stichworte:Betriebsmediation, Konflikt, Mediator, Teamarbeit, Wirtschaftsmediation

Wertschätzung in der Mediation:

Wertschätzung macht Mediation erst möglich!

Wertschätzung gegenüber den Klienten:

Wertschätzung heißt,
dass sich die Parteien angenommen fühlen, unabhängig davon, was sie äußern und wie sie sich gerade geben.

Wertschätzung findet seinen Ausdruck in
• der verständnisvollen Sprache,
• der positiven Sprache,
• dem Blickkontakt,
• der zugewandten Körpersprache.

Die Wertschätzung des Mediators

• stärkt die Selbstachtung des Klienten,
• macht es den Parteien möglich, Ängste und Verteidigungsverhalten abzubauen,
• ermöglicht den Parteien eine offene Gesprächsführung.

Wertschätzung gegenüber dem /der Co-MediatorIn:

Wertschätzung heißt,
dass man die Arbeitsweise des anderen akzeptiert.

Wertschätzung zeigt sich darin,
• dass man den anderen aussprechen läßt,
• dass man versucht, kooperativ zu arbeiten und gemeinsam den „roten Faden“ verfolgt,
• dass man den Blickkontakt immer wieder sucht,
• dass man bei wesentlichen Änderungen im Mediationsverfahren den anderen um seine Zustimmung bittet (sich abspricht),
• dass man Kritik vertragt und
• dass man selbst in der richtigen Art Kritik am anderen üben kann.

Die Wertschätzung des Mediators

• stärkt die Selbstsicherheit des Mediators in seiner Arbeitsweise,
• macht es dem Kollegen möglich auch Kritik anzunehmen und
• fördert die ständige Reflexion der Teamarbeit.

Jeder Mensch hat einen Geltungstrieb.
Jeder möchte ein wertvoller Mensch sein.
Dieses Selbstwertgefühl kann abhängig sein,
von dem was einer
weiß,
kann,
leistet,
hat,
gilt oder
ist.

Daher fördern die Anerkennung des Gesprächspartners und die Rücksichtnahme auf sein Geltungsbedürfnis den erfolgreichen Verlauf eines Gesprächs.

Themen:Konfliktlösung Mediation Tipps Stichworte:Kampf, Konflikt, Mediation & Konflikte, Mediator

Interventionen in der Mediation

Interventionsmethoden im Mediationsprozeß

Zusammenfassen:

Durch das Zusammenfassen werden
• nützlich Informationen herausgestrichen,
• störende Informationen weggelassen,
• dem Klienten gezeigt, daß man ihn verstanden hat. (Er kann „Ja“ dazu sagen und mit dem Kopf nicken und fühlt sich gut verstanden!)
• Mißverständnisse geklärt

Monologisieren:

• Der Monolog ist ein Hilfsmittel um wieder Kontrolle über den Prozeß zu bekommen.
• Der Monolog beruhigt, läßt die Klienten wieder zuhören und bewirkt eine produktive Atmosphäre.
• Am Ende wird mit einer Frage wieder das Wort an die Klienten weitergegeben.

Normalisieren:

• Eine für die Klienten unlösbare Situation bekommt wieder einen normalen und damit auch lösbaren Charakter.
• Vorwürfe, die auf Grund der außergewöhnlichen Situation gemacht werden, werden entschärft.

Zukunftsorientierte Gesprächsführung:

Ziel der Mediation ist es, eine Lösung für die Zukunft zu finden. Vorwürfe, die die Vergangenheit betreffen, müssen unterbunden werden. Ängste sollen in Form von Bedürfnissen besprochen werden.

Umdefinieren:

• Negative Formulierungen werden in positive oder neutrale Begriffe umgedeutet.
Streit – Meinungsverschiedenheit
Besuchsrecht- Kontakt zu den Kindern

Umdeuten

• „Das Glas ist halbleer oder halbvoll.“
• Die Mutter ist eine hysterische Glucke oder fürsorglich und verantwortungsvoll.

Allgemeine Fragen im Mediationsprozeß

Eröffnungsfragen:
Schriftlich oder mündlich:“ Was wollen sie in der Mediation auf jeden Fall besprechen? Was wird heute Thema sein?“

Informationsfragen:
bringen Fakten und Meinungen hervor.

Bewertende Fragen:
Warum ist ihrer Meinung nach das keine gute Lösung?

Klarstellende Fragen:
dienen der Konkretisierung. „Was meinen sie, wenn sie sagen, daß….“

Fragen nach Rechtfertigungen:
„Warum glauben sie, daß….“

Hypothetische Fragen:
„Gesetz den Fall sie würden auf den Vorschlag eingehen, was glauben sie würde passieren?“

Hinleitende Fragen:
geben Anregungen.“ Wäre es ihrer Meinung nach denkbar…?“

Miteinbeziehende Fragen:
„Was sagen sie dazu, Her M………?“

Fokussierende Fragen:
können zum Kernthema zurückführen. „Was hat das mit dem Thema Vermögrnsaufteilung zu tun?“

Themen:Beziehung Liebe Familie, Konfliktlösung Mediation Tipps Stichworte:Beratung, Beziehungsprobleme, Konflikt, Mitarbeiterführung

Scheidung

Einvernehmliche Scheidung nach § 55a EheG

Voraussetzungen:
• Die eheliche Lebensgemeinschaft muß seit mindestens einem halben Jahr aufgehoben sein,
• die Gatten müssen die unheilbare Zerrüttung der Ehe zugestehen,
• zwischen den Ehegatten muß Einvernehmen über die Scheidung bestehen und
• die Gatten müssen eine schriftliche Vereinbarung über die zu klärenden Punkte dem Gericht unterbreiten oder vor Gericht schließen.

Verfahren:
Der Antrag erfolgt mittels Antragsformular beim zuständigen Bezirksgericht (Ort der gemeinsamen Ehewohnung). Der Antrag muß von beiden Parteien unterzeichnet werden und bewirkt die Zustellung des Verhandlungstermins. Bei Erscheinen beider Parteien schließt der Richter ihrem Wunsch entsprechend den Vergleich.

Rechtskraft:
Die getroffene Vereinbarung wird nach Ablauf der Rechtsmittelfrist, in der der Vergleich noch aufgehoben werden kann, rechtskräftig.
Im aktuellen Fall kontaktieren Sie bitte unbedingt Ihren Anwalt!

Die 7 Punkte bei der einvernehmlichen Scheidung:
1. Wer hat die Obsorge für das minderjährige Kind? – bzw. Bei gemeinsamer Obsorge: Wo wird sich das Kind überwiegend aufhalten?
2. Kindesunterhalt
3. Besuchsrecht
4. Ehegattenunterhalt
5. Ehewohnung
6. Vermögensaufteilung
7. Schulden

Strittige Scheidung:

Ist es den Parteien nicht möglich ein Einvernehmen bezüglich der Scheidungsfolgen zu erzielen, bedarf es der Klage einer Partei um eine Scheidung zu erwirken.
Kontaktieren Sie bitte unbedingt Ihren Anwalt! Durch die Scheidungsklage wird ein Verfahren eingeleitet, in dem der Richter durch Urteil zu entscheiden hat, wann die Parteien geschieden werden, wie die Vermögensaufteilung erfolgt und allenfalls ob und wieviel an Unterhalt zu zahlen ist.
Die Höhe des Unterhalts errechnet sich nach festgesetzten Prozentsätzen und ermöglicht dem nichtverdienenden oder wesentlich geringer verdienenden Ehepartner eine monatliche finanzielle Unterstützung.

Bei der Scheidung aus Verschulden sind drei „Unterhaltsvarianten“ möglich:

Bei überwiegendem Verschulden eines Ehegatten:
Der angemessene Unterhalt (richtet sich nach fixen Prozentsätzen).

Bei einem gleichen Ausmaß an Verschulden :
Der Unterhalt nach Billigkeit. Hier kann der Vermögensstamm des Unterhaltsbegehrenden angegriffen werden.

Wenn den besserverdienenden Ehegatten kein oder fast kein Verschulden trifft:

Ist es dem Ehegatten unzumutbar sich selbst zu erhalten, da noch ein gemeinsames Kind (bis 5 Jahre) zu pflegen und erziehen ist, kann es zu einem befristeten Unterhalt kommen.
Hat ein Ehegatte durch die lange Betreuung der Kinder und die dadurch bedingte lange Berufsunterbrechung, oder wegen der Dauer der Ehegemeinschaft, wegen seines Alters oder seiner Gesundheit keine Möglichkeit mehr sich selbst zu erhalten und ist daher auf den Unterhalt des anderen angewiesen gibt es einen auf 3 Jahre befristeten Unterhalt, wenn ein Einkommen zu erwarten ist. Ansonsten ist auch ein unbefristeter Unterhalt möglich. Die Unterhaltshöhe richtet sich nach dem Lebensbedarf.

Eine strittige Scheidung kann jederzeit in eine einvernehmliche Scheidung umgewandelt werden!
(Mediationen beginnen oft erst während eines strittigen Verfahrens!)

Für aktuelle Auskünfte sprechen Sie bitte mit Ihrem Scheidungsanwalt oder einem geprüften Mediator.

Themen:Beziehung Liebe Familie Stichworte:Beziehungsprobleme, Konflikt, Scheidung, Streit, Stress

Spannungslöser

Positives Umdeuten ist ein „Spannungslöser“

Lesen Sie die folgenden Beispiele und schreiben den wahren Inhalt der Aussage nieder. Deuten Sie sie neutral um und denken Sie dabei daran, daß Sie bei Ihrer Aussage „echt“ bleiben sollen, um ernst genommen zu werden. Formulieren Sie Aussagen, die Sie selbst gerne anstelle des provokanten negativen Satzes hören würden.

• Sagt ein Mann zu seiner Frau:“ Mußt Du schon wieder unpünktlich sein?“

• Sagt das Kind zur Mutter:“ Immer muß ich den Müll hinuntertragen!“

• Nach ein paar unglücklichen Unfällen im Kindergarten kommt die Inspektorin zur zuständigen Kindergärtnerin und sagt: „ Sie sind also die Kindergärtnerin, bei der andauernd ein Unfall passiert? Was haben sie sich dabei eigentlich gedacht?

• Sagt der Geschäftsführer zu einem Lehrling, der sich nicht besonders geschickt bei einem Verkaufsgespräch angestellt hat:“ Na super, das hast Du wieder einmal großartig gemacht! Wenn Du so weiter machst, haben wir bald keine Kundschaft mehr!“

• Der Ehemann steigt der Ehefrau auf die Zehen. Sagt sie zu ihm: „ Kannst Du nicht aufpassen? schon wieder trampelst Du auf meinen Zehen herum! Aber so bist Du ja eigentlich immer! Du trampelst ja auch ständig auf den Gefühlen anderer Menschen herum!

• Der 15-jährige Sohn hört ziemlich laut in seinem Zimmer Musik. Es kommt die Mutter ins Zimmer gestürzt und brüllt:“ Du bist wohl schwerhörig?“ und dreht das Radio leiser.

• Ein Ehepaar sieht fern. Sagt die Frau zum Mann:“ Du hast wieder einmal ein großartiges Programm ausgewählt!“

• Sagt die Frau zum Mann:“ Vom Schuhe putzen hältst Du wohl gar nichts?“

Themen:Konfliktlösung Mediation Tipps Stichworte:Konflikt, Lösung, Rhetorik

Teamkonflikte

Konfliktarten in Teams

Konflikte, Widerstände treten in jedem Projekt auf.
Zielführend ist es, diese nicht zu verhindern, sondern damit umzugehen und das Team zu stärken.

• Der Widerstand ist eine Vorform des Konfliktes;
Es treten
– verdeckte, stille Widerstände und
– offene Widerstände auf.

Widerstände müssen erkannt werden und anschließend formuliert und ausdiskutiert werden. Ungelöste Widerstände treten immer wieder an die Oberfläche und führen in Konflikte über.

• Persönliche Konflikte
Zusätzlich treten ganz menschliche Komponenten wie Antipathien auf. Die rein sachlichen, oben beschriebenen Konflikte werden nun personifiziert, subtile Angriffe, häufig verpackt in humoristischer Form; feine, fast unmerkliche Pfeile werden gegenseitig abgeschossen.

• Sachkonflikte
Entgegengesetzte Meinungen, Uneinigkeit ist auf die Sache bezogen. Verschiedene Lösungsansätze sind vorhanden, jedoch unterschiedliche Meinungen darüber, welche umgesetzt werden soll.

• Rollenkonflikte
Die meisten Personen haben innerhalb eines Unternehmens viele Rollen, vor allem sind Teammitglieder häufig noch in andere Funktionen integriert „Wichtige, andere Aufgaben verhindern, dass das Projektziel erreicht werden kann.“ Ziele sind nicht miteinander vereinbar, ein Ziel wird leiden.

• Kommunikationskonflikte
Ein Mitarbeiter signalisiert Widerstand, weil seine Gruppe in der Entscheidung nicht konsultiert wurde und bei der Entscheidungsfindung nicht mitgestalten konnte.

Themen:Team Teamarbeit Stichworte:Konflikt, Konfliktmoderation, Teambildung, Teamgespräch

Konflikte

Praktische Hinweise für die wichtigsten Konfliktarten

zwischen Einzelpersonen

Wertkonflikt
1. Werte möglichst in verständlichen Begriffen ausdrücken.
Abstrakte Wertdiskussion neigt zu Fruchtlosigkeit.
2. Mit den Werten identifizieren sich die Betreffenden, sie sind Kern doe Persönlichkeit, daher besondere Vorsicht bei „Urteilen“ und abwertenden Bemerkungen.
Sie können hier sehr schnell „Verletzungen“ und unkittbare „Brüche“ auslösen.

Zielkonflikt
1. Ziel so klar wie möglich herausarbeiten.
2. Widersprüche so klar wie möglich herausarbeiten.
3. Gemeinsam nach Kompromissformein suchen.

Alternativkonflikt
1. Aufzeigen, dass der Konflikt über Mittel und Wege, nicht aber über Ziele vorliegt; es wollen also beide im Grunde dasselbe.
2. Liste der Beurteilungskriterien erstellen
3. Details klären

Alternativkonflikt
1. Aufzeigen, dass der Konflikt über Mittel und Wege, nicht aber über Ziele vorliegt; es wollen also beide im Grunde dasselbe.
2. Liste der Beuteilungskriterien erstellen
3. Details klären

Faktenkonflikt
1. Existierende Daten prüfen und werten. Eventuell weitere Daten zur Klärung suchen.

Bevor Sie sich auf einen Streit oder eine heftige Diskussion einlassen, sollten Sie überlegen um welche Art des Konflikts es sich handelt.
Sind Sie sich erstmals klar worum es sich handelt, werden Sie viel einfacher die richtigen Taktiken und Ihre Strategie finden, diese Situation zu meistern.

Themen:Rhetorik Sprechkunst Stichworte:Argumentation, Kampf, Kampfrhetorik, Kommunikation, Konflikt, Verhandlung