Die Company Assistance möchte dem Unternehmen assistierend zur Seite stehen. Übersetzt bedeutet der Begriff wortwörtlich Unternehmens-Assistenz. Diese umfasst verschiedene Bereiche und spricht Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber gleichermaßen an. Company Assistance hat das große Ganze im Blick und versteht es als Grundlage für sämtliche Entscheidungen im Unternehmen. Neben der Vermittlung und dem Wissenaustausch beinhaltet Company Assistance die Erarbeitung eines individuellen Firmenkonzeptes.
Was leistet Company Assistance?
Als Kooperationspartner des Unternehmens möchte Company Assistance (CA) sämtlichen Kundenbedürfnissen gerecht werden. Das ist eine große Herausforderung, der sich erfahrene Berater stellen. Ein Teilbereich der CA ist zum Beispiel CEO Consulting. Zunächst wird ein Konflikt analysiert und dieser Ist-Zustand erfasst. Dann müssen die Rollen geklärt werden. Wer trägt in welchen Bereichen Verantwortung? Die CA zeigt störende Verhaltensmuster auf. Daraus ergibt sich, wie viel Anteil jeder am Konflikt hat. Es gibt aber auch das Unterbewusstsein, welches ähnlich einem PC-Programm bestimmte Abläufe in gewissen Situationen immer wieder abruft. Dies entsteht durch Gefühle und Erfahrungswerte sowie den ständigen Abgleich mit bisher Erlebtem.
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Company Assistance im Bereich Moderation
In den Bereichen Mediation und Moderation wird Company Assistance ebenfalls erfolgreich eingesetzt. Hier geht es um die Verantwortung für den Ablauf von (Teil-)Prozessen. Von Beginn bis zum Ende der Moderation zieht sich ein „roter Faden“ durch das Konzept. Von diesem sollte nicht abgewichen werden, um effektiv zu arbeiten. In einer Diskussion kommen häufig mediative Ansätze und Hilfsmittel zum Einsatz, damit es nicht zu einer Eskalation kommt bzw. eine Deeskalation herbeigeführt wird.
Dabei unterstützt die Company Assistance auch bei der Entscheidungsfindung im Team. Die externen Berater halten die einzelnen Punkte fest und fassen sie zusammen. Abschließend wird häufig ein Überprüfungstermin festgelegt, um die Einhaltung der Festlegungen zu kontrollieren und entsprechende Erfolge auszuwerten.
Welche Möglichkeiten bietet Company Assistance?
Im Rahmen von Workshops werden Themen gesammelt, es entsteht ein Forum für den Austausch von Wissen der einzelnen Teilnehmer. Die Trainer erhalten fachliche Informationen vom Unternehmen. Company Assistance leitet das Gespräch und stellt gezielt Fragen, welche die Teilnehmer zur Reflexion motivieren.
In Trainings wird Wissen vermittelt. Jeder Teilnehmer verfügt über individuelle Ressourcen. Diese gilt es aufzuzeigen und optimal zu nutzen. In interaktiven Übungen und Rollenspielen erlernen die Teilnehmer bestimmte Sichtweisen und können sich in ihr Gegenüber besser hineinversetzen. Die Trainer arbeiten weiterhin mit anonymisierten Praxisbeispielen oder aber die Teilnehmer berichten selbst (anonym) über bestimmte Situationen. Jeder Teilnehmer bekommt ein Toolset, dass er Mitnehmen und bei Bedarf einsetzen kann.
Eine schwierige Aufgabe in der Company Assistance ist die Mobbingmoderation. Neben den Betroffenen werden Vertrauenspersonen eingeladen, die Einblick in den Sachverhalt haben. Die Wahrnehmungen werden nicht bewertet, sondern von den Parteien offengelegt. Dabei werden Bedürfnisse geklärt und auch die Frage, ob eine Zusammenarbeit weiterhin möglich ist. Treten Konflikte auf, dann interveniert der Mediator und leitete die Teilnehmer in eine sachlich-vernünftige Diskussion zurück. Es wird eine Vereinbarung getroffen und dem Team gegenüber eine entsprechende Meldung herausgegeben, wobei gewisse Fakten anonym bleiben.
Mobbing findet sich leider inzwischen in allen Lebensbereichen. Ob in der Schule, bei der Arbeit, in der Freizeit oder im Internet – überall begegnet man Mobbing. Inzwischen sind auch Lehrer oder Leitungsebenen involviert – man spricht dann von Bossing. Web-Mobbing hat auch extra Begriffe hervorgebracht, wie Bashing oder Shitstorm. Fakt ist, es gibt immer Täter und Opfer. Mobbing ist kein harmloser Streich, auch nicht Mobbing im Internet. Es hinterlässt beim Betroffenen Spuren, die sich mit einer gezielten Mobbingmoderation vermeiden lassen.
Was ist Mobbingmoderation?
Die Mobbingmoderation analysiert zunächst die Situation. Erst einmal muss die Ursache eines Konflikts herausgefunden werden. Wer ist die Gegenpartei? Wie erfolgt das Mobbing? Wie lange wird schon gemobbt? Welcher Konflikt war ursprünglich Auslöser? Was kam dann? Welche Phase des Mobbings ist eingetreten? Was wurde unternommen? Welche „Schwächen“ haben Täter und Opfer?
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Sind diese Fragen beantwortet, erfolgt in Zusammenarbeit mit einem Gremium und dem Betroffenen die Planung weiterer Schritte. Es wird zum Beispiel überlegt, wer unterstützen könnte, wie z. B. der Betriebs- oder Personalrat, Schwerbeschädigtenvertretung, Frauen- oder Arbeitsschutzverantwortliche, Geschäftsleitung usw. Dazu muss das Mobbing-Opfer aber seine Zustimmung erteilen.
Mobbingmoderation führen zum Beispiel die Betriebs- und Personalräte durch, sofern die Betroffenen einverstanden sind. Es kommt zu einem Schlichtungsverfahren, wobei die Interessenvertretung neutral als Betriebsrat und parteiisch als Anwalt des Opfers sein muss. Der Vermittler kann außerdem auf Ablehnung stoßen. Auch eine Verweigerungshaltung vonseitender Mobbingakteure ist möglich. Einfacher wäre es, externe Berater einzuschalten, jedoch scheuen viele Arbeitnehmer den Kostenaufwand.
Vor einer Mobbingmoderation im Konflikt muss sich der Moderator gut vorbereiten. Er muss die Strategie, Ziele sowie Konsequenzen sorgfältig planen. Konfliktregulierung bedarf eines möglichst gelassenen und erfahrenen Vermittlers. Emotionale (Über-)Reaktionen können erfolgsgefährdend sein. Bevor der Moderator versucht, den Streit zu schlichten, sollten Einzelgespräche mit Tätern und Opfern erfolgen. Verlaufen diese Klärungsgespräche positiv, dann können alle Beteiligten an einen Tisch geladen werden. Jeder kann nun seine Meinung kundtun.
Im Ergebnis werden Lösungen erarbeitet, die für beide Seiten akzeptabel sind. Im Falle von Widerstand oder Versagen der klärenden Gespräche, sind Führungskräfte hinzuzuziehen (Personalverantwortliche, Abteilungsleiter, Geschäftsleitung). Schlägt auch dieser Versuch fehl, dann empfehlen sich externe Mediatoren, eine entsprechende Anweisung durch den Arbeitgeber oder Sanktionen gegenüber dem Tätern.
Mobbingmoderation – wichtige Aspekte
Mobbingmoderation ist zeitintensiv von der sorgfältigen Analyse bis hin zu mehreren Gesprächen bis hin zu konkreten Handlungsschritten
Mobbingbetroffene haben eine hohe Erwartungshaltung an den Moderator, da sie wegen des hohen Leidensdrucks eine schnelle Abhilfe wünschen. Das setzt den Moderator unter Druck, er unterschätzt das Problem, weckt falsche Erwartungen und es kann beiderseitig zu Enttäuschungen kommen
Bei der Mobbingmoderation gibt es kein Patentrezept, keine einfache und schnelle Lösung. Gefragt sind daher Einfühlungsvermögen und Verständnis, Vertrauens- und Glaubwürdigkeit, Mitgefühl und zugleich professionelle Distanz, eine solidarische und kompetente Unterstützung durch Zuhören, Rückmelden, Nachfragen, Zusammenfassen
Mobbingmoderation gibt allgemeine Informationen zum Thema, Ursachen, Verlauf und Folgen, Hilfs- und Beratungsangebote (Anwälte, Therapeuten, Selbsthilfegruppen), Buchempfehlungen
Klärung des Sachverhaltes und der Ziele inklusive Selbstreflexion, Kommunikation und Interaktion mit den Beteiligten
Offene oder verdeckte Konflikte können das Klima in Unternehmen, Organisationen und auch im Familienverband sehr belasten. Sie äußern sich oft durch eine schlechte Stimmung, allgemeines Unbehagen, auftretende Krankheiten und bei Firmen durch erhöhte Fluktuation. Manchmal kann man gar nicht so leicht erkennen, worum sich der unterschwellige Streit oder Konflikt eigentlich dreht. Dieses herauszufinden, ist eines der anstehenden Aufgabengebiete, wenn man Konfliktmoderatorin werden will. In einem Unternehmen wird man außerdem auch als Ansprechpartnerin für Konfliktsituationen eingesetzt und erlernt dazu die Moderation von Teams und Gruppen in entsprechenden Situationen sowie das spezielle Coaching mit einzelnen Personen.
Eine große Herausforderung annehmen und Konfliktmoderatorin werden
Wer Konfliktmoderatorin werden will, der stellt sich einer großen Herausforderung. Damit schafft man sich aber auch eine gute Grundlage für zukünftige Aufgaben. Mehr und mehr wird erkannt, welchen hohen finanziellen Schaden die Konflikte gerade in den Unternehmen verursachen. Innerbetriebliche Querelen und Streitereien können ganze Abteilungen sozusagen nahezu lahmlegen. Durch solche Situationen werden nicht nur die vorhandenen Energien der Mitarbeiter abgezogen, sondern auch die Möglichkeit verbaut, auf notwendige Veränderungen angemessen reagieren zu können.
Wer Konfliktmoderatorin werden möchte, schafft die Voraussetzung in seiner Position als Führungskraft oder als Verantwortliche im Personalwesen, eine neue Dynamik zur Lösung von Konflikten im Unternehmen einzubringen. Dabei lernt man nicht nur, wie man Konflikte erkennt, sonder auch, wie man sie vor dem eigentlichen Ausbrechen diagnostiziert oder sogar im Vorfeld vermeidet. Dabei spielen besonders die Gruppendynamik sowie verschiedene Kommunikations-
und Verhaltensmuster eine große Rolle. Durch viele Übungen und praxisnahe Rollenspiele wird man auf die realen Konfliktsituationen bestens vorbereitet und kann eine wertvolle Arbeit im Unternehmen leisten.
• Betrachten sie Beziehungskonflikte zwischen zwei Personen als Zusammenstoß zweier innerer Teams. In jedem Team herrscht mehr Vielfalt, als im Konflikt deutlich wird. Lasse den Konfliktpartnern diese Vielfalt soweit wie möglich deutlich werden.
• Gehen sie davon aus, dass die Konfliktpartner die Tendenz haben, starke unanfechtbare Mitglieder in den Vordergrund zu stellen und fehlerhafte schwache zu verstecken oder in die Verbannung zu schicken. Lasse auch die versteckten vorsichtig zu Wort kommen. Verhelfen sie den Konfliktpartnern auch die eigenen ungeliebten Anteile zu akzeptieren.
• Der Konflikt wird persönlich, wenn die Konfliktpartner sich gegenseitig auf einzelne fehlerhafte Teammitglieder reduzieren. Diese Beziehungsbotschaft wird verschärft durch herabsetzende Abstempelung dieser Teammitglieder. Unterbinden sie herabsetzende Verallgemeinerungen nach Möglichkeit und übersetzen sie annehmbare Beziehungsbotschaften. Sinnvoll erscheint es, im Rahmen der Auftragsvereinbarung, mit den Konfliktparteien vorerst jeweils eine Sitzung alleine abzuhalten.
In der Einzelberatung bittet der Moderator zunächst die Person, sich ihre inneren Strebungen und widersprüchlichen Gefühle beim Gedanken an den Konfliktpartner einmal als inneres Team vorzustellen. Sodann fragt er, welche Mitglieder ihres inneren Teams an dem Konflikt beteiligt sind, welche sich heraushalten, welche der Teamleiter in den Streit schickt, usw. Abschließend berät der Moderator mit der Person, was von dem Gesagten in welcher Weise dem Konfliktpartner mitgeteilt wird.
Dann soll der Schwerpunkt auf die Zukunft gerichtet sein. Lassen sie die Konfliktpartner sich selbst als Führungskräfte sehen, die für alle, auch die ungeliebten, Teammitglieder verantwortlich sind.
Die Klärung von Beziehungsstörungen in Gegenwart des ganzen Teams soll unbedingt vermieden werden. Eine Gruppe entwickelt immer ein System sozialer Normen (Fundamente). Man kann sagen, dass eine Gruppe bei ihren Mitgliedern • viele Verhaltensweisen toleriert, • von ihnen bestimmte Verhaltensweisen fordert und • andere ihnen verbietet.
Zur Identifikation solcher normativen Toleranzen, Gebote und Verbote benötigt der Moderator ein klares Gefühl und die Sicherheit, seinen eigenen Wahrnehmungen zu trauen.
Folgende Fragen sind erforderlich: • Was irritiert mich? • Welche Handlungen und Aussagen verbiete ich mir in dieser Gruppe? • Bei welchen Handlungen und Aussagen fühle ich mich sicher?
Getragen wird die Gruppe von den Inhabern bestimmter Rollenpositionen. (Träger des Gebäudes).Ihre funktion ist letztlich, dass die Gruppe ihre äußeren und inneren Anforderungen bewältigt.
Bauprüfung:
Wie stark sind die Fundamente?
Wie variabel ist das Verhalten der Gruppenmitglieder?
Wirken sie einheitlich oder gibt es gegensätzliche Verhaltensweisen, die dennoch toleriert werden? Gibt es unterschwellige Verhaltensvorschriften und Tabus?
Klärung normativer Orientierungen in der Gruppe:
Vereinbart wird, dass Umgangsformen, zwischenmenschliches Klima, Regeln und Normen in der Gruppe thematisiert werden.
Mittels Kärtchen (weiß für vorhandene Eigenschaften, grau für fehlende Eigenschaften) und rote Verbindungslinien für gespannte Verhältnisse und grüne Verbindungslinien für fruchtbare Ergänzungen wird ein Zustandsbild „gemalt“.
Dann wird die frage gestellt, ob das Team jetzt bestimmte Spannungslinien weiter bearbeiten möchte, um Konflikte zwischen gegensätzlichen Werten in der Gruppe aufzulösen, oder ob andere Themen im Vordergrund stehen.
Es kommt zur Bildung von frei gewählten Zweiergruppen mit dem Auftrag: • Sammeln sie unzensiert alle Leitlinien, die ihnen einfallen • Wählen sie die 4 wichtigsten Leitlinien aus. • Bereiten sie de Präsentation der Leitlinien vor.
Die Leitlinien im Umgang mit dem Team werden dann vorgestellt und einander gegenübergestellt. Gegensätzliche Leitlinien werden im Hinblick darauf bewertet ob der festgestellte Gegensatz eine gute oder schlechte Spannung besitzt.
Die guten Gegensätze werden als Leitlinie für den Umgang im Team auf einer Pinnwand für alle sichtbar festgehalten. Dann erst spricht man die kontroversen Leitlinien an. Für jeden gegensatz wird diskutiert, was die schlechte Spannung im Team ausmacht (mit konkreten Beispielen). Für jeden so näher bestimmten Gegensatz werden 2 Kleingruppen zu vier Personen zusammengesetzt, die die beiden Leitlinien so umformulieren, dass die Spannung positiver wird.
Machtungleichgewichte in Gruppen zeigen die Grenzen der Moderation!
Während sachliche Streitinhalte und die damit verbundenen Interessen leicht erkennbar sind, ist die Identifikation von Machtkämpfen schwieriger.
Quellen der Macht beruhen auf:
– dem formalen Recht der Führungskraft Es werden bestimmte Entscheidungen auf Grund der Führungsposition getroffen und verantwortet.
– Information
Die Macht der Information lässt eine Verhandlung wie ein Kartenhaus zusammenbrechen. (zB.: eine technische oder organisationsbezogene Information, dass der eine oder andere strittige Vorschlag, oder sogar beide “wegen xy nicht machbar“ seien.) Machtrelevante Informationen erhält man im Vorfeld der Konfliktmoderation durch die Erstellung eines Organigramms. Durch guten Kontakt zu Personen, die an Schlüsselpositionen sitzen, durch Lesen aller schriftlich festgelegten Bestimmungen des Teams und durch Fachwissen vom neuesten Stand kommen Teammitglieder zu einem Informationsvorteil. Aufgabe des Konfliktmoderators ist es, zu erkennen, ob dieses Wissen als Hilfsmittel oder Waffe verwendet wird.
– Status
Unter Status versteht man den Rang einer Person in der formellen oder informellen Reihe bezüglich eines Merkmals. (Bedeutungen sind sehr kulturspezifisch!) Problematisch wird es, wenn die formelle Position in einem Team und der Status auseinanderfallen. (nicht akademisch gebildete Führungskraft für lauter promovierte Fachexperten).
– Zugehörigkeit: Kerngruppen im Team können eine sog. Seilschaft oder Nebenregierung bilden, ohne die nichts läuft.
Identifikation von Machtstrukturen:
Information: Wer besetzt die Informationsschnittstelle in der Gruppe? Wie wird die Information von Fachexperten kontrolliert?
Recht: Wie ist die hierarchische Struktur aufgebaut? Welche Rechte und Zuständigkeiten sind im Team wie geregelt?
Status: Welches sind relevante Statusmerkmale in der Gruppe? Wie stehe ich mit meinen Statusmerkmalen da?
Zugehörigkeit: Welche (Berufs,- Alters,-politische usw.) Untergruppe stellt die Mehrheit? Welche Sprach- und Denkformen kennzeichnen diese Gruppe? Benutzen die anderen Teammitglieder die Sprach und Denkform dieser Untergruppe? Zieht diese Untergruppe auch mich in ihren Bann?
• größer die Zahl der Beteiligten und Betroffenen ist
• komplexer das Problem ist
• mehr Risiko eine Entscheidung mit sich bringt
Einfache Probleme, die ein geringes Risiko mit sich ziehen, lassen sich auch einfach von Fachleuten, die davon betroffen sind, lösen.
Je umfangreicher und risikoreicher jedoch ein Problem wird, desto schwieriger lassen sich für alle Beteiligten akzeptable Lösungen finden.
Der Teamgeist und die Kooperationsbereitschaft müssen bereits in der Problemlösungsphase geweckt werden.
Nur so können auftretende Konfliktsituationen rechtzeitig und sofort einer Lösung zugeführt werden.
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Herr Schnelle
realisierte die Idee, bei planerischen Arbeiten die Entscheidungsträger und die Betroffenen bei der Erstellung eines Planes zusammenarbeiten zu lassen. Viele Sitzungen dieser neuen Art fanden statt. Filzstifte und Plakatpapier wurden notwendige Hilfsmittel.
Ein schriftliches Festhalten – die Visualisierung – der Gruppengespräche begann.
Allmählich begann sie die Rolle des Moderators herauszukristiallisieren.
Der Leiter wurde immer mehr zum Helfer für die Gruppe, um die Situation zu erkennen und den Willen der Teilnehmer zu finden.
Der Begriff „Moderation“ findet seinen Beginn und ist aus der heutigen Besprechungstechnik nicht mehr wegzudenken. Moderation bedeutet, ein Gespräch zwischen Menschen sinnvoll und ergebnisreich zu gestalten. Die menschliche Kommunikation soll verbessert werden. Die Betroffenen sollen auf allen Ebenen der Hierarchie miteinbezogen werden und aktiv an Veränderungen mitarbeiten.
Die Identifikation aller Beteiligten ist ein wesentlicher Beitrag für die innovative Durchführung eines Vorhabens.Ziel einer effizienten Besprechungstechnik ist es, eines der Hauptprobleme, die bei „klassischen“ Sitzungen und Konferenzen immer wieder auftreten, aus dem Weg zu räumen – nämlich das Beseitigen von Verständigungsproblemen.
