Ziel ist es, allen KlientInnen niederschwellig eine Unterstützungsmöglichkeit in privaten und beruflichen Themenfeldern anzubieten, um kontinuierlich effiziente Arbeit leisten zu können. Dabei wird in den Beratungen stets der Kontext zum Arbeitsplatz und die Verpflichtung dem Arbeitgeber gegenüber berücksichtigt. Unabänderbare Gegebenheiten werden als Rahmenbedingung im Coaching definiert, um effizient an den Themen arbeiten zu können, auf die der Coachee Einfluss hat.“
So steht es auf dem Website von www.consentiv.com, und zur Abwechslung wird hier mal NICHT zuviel versprochen.
Consentiv ist eine Firma die keine große Werbung braucht, denn von Anfang an gab es zufriedene Kunden. Daraus ergeben sich Mundpropaganda und persönliche Empfehlungen. Company assistence vom Feinsten. Was wünscht sich ein Unternehmer mehr?
Die Zahlen sprechen für sich:
95% der Neukunden kommen über Empfehlungen. Das kann sich sehen lassen. Mittlerweile zählen mehr als 10% der TOP 100 Unternehmen in Österreich zu den Kunden von Consentiv. 55% der Kunden werden bereits seit mehr als 5 Jahren von Consentiv betreut. Ganze 55000 MitarbeiterInnen können das Service des Unternehmens bereits in Anspruch nehmen. Ganz besonders sticht bei den Angeboten von Consentiv auch heraus, dass die Familienangehörigen der Mitarbeiter auch das Service – GRATIS – beanspruchen können.
Das Feedback der Kunden zählt noch mehr:
Mit zufriedenen MitarbeiterInnen ist jedes Unternehmen besser aufgestellt und das macht sich oft sehr schnell auch in Zahlen bemerkbar. Offene Gespräche und verständnisvolles Zuhören bringen bessere Produktivität. Weniger Konflikte und Reibungsverluste bringen Teams zusammen.
Sehen Sie was Kunden über CONSENTIV sagen:
“Kompetente MitarbeiterInnen, die ihr volles Potenzial ausschöpfen können, sind die Säulen unseres Erfolgs. Deren Wohlbefinden ist uns daher ein großes Anliegen. Um dem einzelnen auch in Krisenzeiten entsprechende Unterstützung bieten zu können, arbeiten wir seit 2007 mit consentiv zusammen. Dadurch stehen unseren MitarbeiterInnen in ganz Österreich bei privaten und beruflichen Themenfeldern kompetente Berater als Ansprechpartner zur Verfügung. Diese Art von Unterstützung ist eine wertvolle Sozialleistung und ein Service, das in Zukunft wohl noch mehr Bedeutung haben wird.”
SABINE GLÜCK – Manager Human Resources, HEROLD Business Data GmbH
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“Dass wir im Rahmen der Beratung Menschen begleiten dürfen, die echt an sich arbeiten wollen und etwas verändern wollen”, ist einer der coolsten Aspekte an Beate Danczuls Arbeit als geschäftsführende Gesellschafterin bei consentiv. Das Konzept bestimmt auch die Rahmenbedingungen: “Wir haben zwei Kunden: Das zahlende Unternehmen und die Klienten, das sind die Mitarbeiter des Unternehmens.”
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Aus dem Inhalt
Das Gewinner-Gewinner-Prinzip Meinungsverschiedenheiten und Konflikte Grundlegende Verhandlungsschritte Akzeptanz & Analyse Die gute Vorbereitung Klassische Konferenzen Moderation Regeln fairer Dialektik 4 Grundregeln der Verhandlungsdialektik Unfaire Dialektik, Kampfrhetorik, Verhandeln mit Konzept Ziel – Strategie – Taktik Die Schild-Schwert-Taktik Abwehr von Fragen Zweideutigkeiten Unfaire Bemerkungen
Eine Weisheit der Dakota-Indianer Teamarbeit , Vor- und Nachteile Besprechungstechnik Killerphrasen Demotivierende Kommunikation Feedbackregeln Vier Phasen der Teambildung Die Teamentwicklungsuhr Meine Rolle im Team Einschätzung anderer Menschen Wie delegiere ich erfolgreich Lösung einer Konfliktsituation Motivations-Modell von Maslow Führungsstile Mythos Motivation Wie motiviere ich mich selbst
Grundlagen der Kommunikation Kommunikation am Telefon Stimme und Modulation Das Beratungsgespräch Zuhören Fragetechniken Korrektes Telefonverhalten Die richtige Körperhaltung Die richtige Hörerhaltung Der Telefonarbeitsplatz Wenn das Telefon läutet… Die Begrüßung Das Verbinden Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz verlassen… Reklamationen
Wirkungsebenen Redearten Aida Formel Besonderheiten am Rednerpult Besonderheiten beim Reden mit dem Mikrofon Überzeugungsrede Redefiguren Praktische Übungen Sprüche Tipps und Tricks
Das besondere Lokal Die Dramaturgie des Genusses Was konsumiert der Gast wirklich Tischaufstellung Das richtige Script Den Gast zum Mitspieler machen Das Restaurant als Bühne Unvergessliche Erlebnisse statt reine Nahrungsaufnahme
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Das Employee Assistence Program, abgekürzt EAP, wird im Deutschen mit externe Mitarbeiterberatung übersetzt. Weil externe Dienstleister eher einen Blick für die Schwächen in einem Unternehmen haben, setzen die Arbeitgeber auf dieses Programm. Es soll helfen, Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen. Dabei ist es zweitrangig, ob Arbeitnehmer untereinander uneins sind oder Probleme mit der Führungsetage haben. Dabei fungiert das Employee Assistence Program als Vermittler, als eine Art externer Mediator.
Employee Assistence Program – was ist das genau?
Sowohl Führungskräfte als auch Angestellte und Arbeiter können diesen Service nutzen. Externe Berater bieten im Rahmen des Employee Assistence Program ihre Dienste an. Arbeitgeber geben ihren Führungskräften und Mitarbeitern mittels EAP die Möglichkeit, Probleme zu lösen. Diese müssen nicht unmittelbar mit der Arbeit zusammenhängen, sondern können auch privater oder gesundheitlicher Natur sein. Der externe Berater bespricht sich entweder direkt mit dem betroffenen Arbeitnehmer oder es gibt EAP als Teil eines strategischen Gesamtkonzeptes.
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Ziel ist nicht nur die Erhaltung bzw. Wiederherstellung des Betriebsfriedens bzw. eines besseren Betriebsklimas, sondern auch die Förderung der Gesundheit des Mitarbeiters. Externe Beratung der Mitarbeiter kann demzufolge auch auf ein betriebliches Gesundheitskonzept abzielen, zu dem beispielsweise gymnastische Übungen, ein Fitnessraum im Betrieb, betriebliche Vorsorgeuntersuchungen und Entspannungspausen gehören. Ein Aufgabengebiet beim Employee Assistence Program kann demnach eine ausgeglichene Work-Life-Balance sein.
Woher kommt das Employee Assistence Program?
Wie viele revolutionäre Denkansätze der Psychologie und Persönlichkeitsentwicklung kommt auch das Employee Assistence Program aus den Vereinigten Staaten. Dort wurde es zunächst erprobt und weiterentwickelt. Schließlich gehört das EAP seit 1989 in Deutschland in vielen größeren Unternehmen zur Firmenpolitik. Neuerdings wird das Employee Assistence Program im Rahmen einer webbasierten Konsultation angeboten.
Zunächst war es üblich, von Angesicht zu Angesicht (Face-to-Face) eine Beratung wahrzunehmen, zunehmend wurde aufgrund der Effektivität ein Telefontraining eingesetzt. Die Möglichkeiten des Internets revolutionierten auch den Beratungsmarkt. Viele Arbeitnehmer haben nun die Gelegenheit, sich via Web beraten zu lassen und nutzen diese auch ausgiebig.
Wie ist der Ablauf der externen Mitarbeiterberatung?
Beratungsinstitute arbeiten meist mit kostenfreien Rufnummern. Diese werden entweder unmittelbar zur Beratung oder zu einer Terminvereinbarung vor Ort genutzt. Die Mitarbeiter können dort bei Bedarf anrufen und vereinbaren einen Termin. Dazu wird der Unternehmensname angegeben sowie ein Stichwort zum Problem, zu dem der Arbeitnehmer beraten werden möchte.
Der externe Dienstleister sucht nun den passenden Ansprechpartner, denn die Berater sind meist auf bestimmte Bereiche spezialisiert. Wie viele Beratungsgespräche in Anspruch genommen werden können, bleibt dem Mitarbeiter überlassen. Es sind also beliebig viele Gespräche möglich. Das Employee Assistence Program unterliegt der Schweigepflicht, die Inhalte sind streng vertraulich. Nach der Beratung erfolgt das Reporting anonym ans Unternehmen, so dass keine Geschäftsführung herausfinden kann, welcher Mitarbeiter sich beraten ließ. Das Feedback ist aber wichtig, damit die Firma Fehler und Schwachstellen beseitigen kann.
Damit ein Unternehmen funktionieren kann, ist es sehr wichtig interne Konflikte ernst zu nehmen und dafür nachhaltige Lösungen zu bieten. Es reicht nicht aus, dass die Geschäftsführung kostspielige Maßnahmen finanziert, denn auch Chefs und Mitarbeiter sollten ihre eigenen Möglichkeiten und Ressourcen ausschöpfen.
Teamkonflikte, die gemeinsam gelöst werden, erhöhen nicht nur das gegenseitige Verständnis der Teammitglieder, sondern stärken auch spürbar den ganzen Team.
Zu Konflikten kommt es regelmäßig, überall dort wo Menschen zusammenarbeiten. Meinungsverschiedenheiten sind bis zu einem gewissen Grad auch notwendig, unter anderem um Verbesserungsprozesse anzustoßen.
Konflikte können aber auch kontraproduktiv sein, solange sie nicht länger auf Veränderungen abzielen, sondern auf die bewusste Herabsetzung und Ausgrenzung des Gegners. Daraus können für den Betrieb große Schäden resultieren.
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Teamfähigkeit beugt Konflikten vor
Von einem Teamkonflikt wird also gesprochen, wenn dieser mehr als drei Beteiligte hat. Der Großteil der Konflikte begründet sich darin, dass Gruppen ein großes Potenzial für Meinungsverschiedenheiten haben können. Durch Loyalität, Gemeinsamkeit und Zugehörigkeit wird auch die Stabilität und Sicherheit innerhalb einer Gruppe erzeugt und erhalten. Diese Aspekte werden jedoch im Laufe der Zeit entwickelt und werden sie infrage gestellt, entsteht ein Teamkonflikt. Deshalb findet man den Begriff Teamfähigkeit immer häufiger in allen Stellenausschreibungen, und auch in Gesprächen mit Geschäftsführern wird es zusätzlich betont, wie wichtig für das Unternehmen kollegiale und harmonische Teams sind.
Teamkonflikte lassen sich in sechs Unterarten unterteilen:
Untergruppenkonflikte entstehen zwischen einzeln gebildeten Kleingruppen, die sich gegenseitig ausschließen und somit die Ziele der ganzen Gruppe gefährden. Der Konflikt der Untergruppen kann zum Zerfall des ganzen Teams führen, sobald diese Bedrohung nicht rechtzeitig abgewendet wird.
Rangkonflikte können zum Beispiel durch die Veränderung der Rangordnung entstehen. Durch die Festlegung von Rangpositionen wird innerhalb eines Teams für Stabilität und Ordnung gesorgt, doch gerade darin herrscht auch ein großes Konfliktpotenzial.
Normierungskonflikte treten dann auf, wenn ein Teammitglied gegen die “Spielregeln” des Teams verstößt. Dabei kann es sich um offizielle oder inoffizielle Normen des Teams handeln. Das Gruppenmitglied kann mithilfe einer Bestrafung wieder integriert werden.
Integrationskonflikte stellen vor allem bei neuen Teammitgliedern und bei Außenseitern ein großes Problem dar. Führungskräfte haben die Aufgabe dafür zu sorgen, dass die Integration von neuen Teammitgliedern möglichst reibungslos abläuft und ihre Tätigkeit und Rolle im Gruppenkontext klar definiert werden.
Substitutionskonflikte entstehen dann, wenn ein Konflikt nicht rechtzeitig und direkt an der originären Problematik ausgetragen wird. Von einem Substitutionskonflikt wird dann gesprochen, wenn der Ursprungskonflikt in einen weniger problematischen Konfliktgegenstand verschoben wird.
Loyalitätskonflikte können die Einheit der Gruppe gefährden, wenn es den notwendigen Zusammenhalt des Teams nicht mehr gibt. Loyalitätskonflikte entstehen, wenn zum Beispiel ein Teammitglied von außen angegriffen wird, dieser aber nicht den Schutz oder Unterstützung von anderen Mitgliedern bekommt.
Bei der eigenen Person stellen Konfliktssymptome die negativen Gefühle dar. Beim Gegenüber können es auch Zeichen für negative Gefühle sein, die mimisch wahrgenommen werden können. Es kann sich aber auch um unerklärliche Verhaltensmuster handeln, die nicht unbedingt feindselig erscheinen müssen, sondern können auch unangemessen freundlich sein.
Konfliktanalyse: Schuldzuweisung
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Die Schuld wird entweder der gegnerischen Person bzw. Partei zugewiesen, oder ihrer Umwelt, zu der wir eigentlich selbst gehören. Umweltbedingte Ursachen verzeihen wird grundsätzlich eher, wie zum Beispiel Unpünktlichkeit. Man gehe davon aus, dass die gegnerische Partei im Stau stecken geblieben ist oder verhindert wurde. Bei umweltbedingten Zuschreibungen steigen wir auch mit einem geringeren Aggressionsniveau ein. Zu starke Aggressionsgefühle können als Konsequenz eine überflüssige Ausschüttung des Stresshormons bedeuten. Durch die Ausschüttung der Stresshormone wird aber die Denkfähigkeit herabgefahren. In der Phase der Schuldzuweisung wird der Konfliktverlauf langsam kritisch. Wird für ein Geschehen die gegnerische Partei verantwortlich gemacht, fühlt man sich selbst im Recht und ist demnach auch weniger bereit, mit der Partei einen Kompromiss einzugehen. Da die begleitenden Gefühle noch stärker werden, besteht eine extrem hohe Handlungsbereitschaft. Man ist zu kontrolliertem Konflikthandeln fähig, sobald die kritische emotionale Schwelle noch nicht überstiegen ist. Wird der kritische Grenzwert überschritten, dann verliert man den kooperativen Stil und zeigt eher ein unreflektiertes Grundmuster.
Einstellungen zum Konflikthandeln werden aktiv
Zum Konflikthandeln kennen wir unterschiedliche Einstellungen. Bei der kompetitiven Einstellung steht im Vordergrund ein relativer Gewinn. Es handelt sich dabei um eine Gewinner-Verlierer-Strategie. Die kooperative Strategie stellt in Vordergrund den größtmöglichen gemeinsamen Nutzer. Die Strategie wird als Gewinner-Gewinner-Strategie bezeichnet. Steht im Vordergrund der größtmögliche Eigennutzen, wird die Strategie als individualistisch bezeichnet. Schon in früher Kindheit erwerben wird die Einstellungen der Gewinnerstrategie, die wie im Laufe des Lebens durch unsere Erfahrungen teilweise wieder modifizieren. Die Gefahr einer individualistischen oder kompetitiven Handlungsweise ist größer, je emotional belasteter man in einem Konflikt wird.
Konflikthandeln
Von den vorherrschenden Einstellungsmustern hängt ab, welche Verhaltensweisen gezeigt werden. Das Konfliktverhalten ist sehr wandlungsfähig, da sich auch die Einstellungsmustern und somit die Verhaltensweisen im Laufe des Konflikts ändern können. Dabei ist das Konfliktverhalten oft nur eine Kopie des Verhaltens, welches man bei seinen Vorbildern abgeschaut hat (zum Beispiel bei Chefs, Eltern etc.), denn es wird nämlich schon in den jungen Jahren geprägt.
Bewertung des Konfliktergebnis
Die Bewertung des Konfliktergebnisses muss nicht unbedingt auch eine Lösung sein. Nach Konfliktabschluss enthalten wir eine kritische Rückschau auf das Konfliktergebnis: Haben wir in Bezug auf unser Konflikthandeln eine positive Erfahrung gemacht und sind zufrieden, dann ist der Konflikt für uns gelöst.
Folgendes Gewinner – Gewinner Prinzip Rollenspiel wurde uns freundlicher Weise von der Mediationsagentur „klären und lösen“ aus Berlin zur Verfügung gestellt.
Recht haben und gemeinsam Gewinnen
Viele Mediationsausbildungen beginnen mit einem Rollenspiel, in dem die Teilnehmer zuerst einen Richter und dann einen Mediator spielen um die Herangehensweisen an eine Konflikt zu erfahren.
Die Vor- bzw. Nachteile beider Wege werden in der gespielten Konfliktgeschichte gezeigt.
Es geht hier um die Mieterin Frau Huber und dem Vermieter Herrn Maier. Frau Huber wohnt im zweiten Stock eines Mehrfamilienhauses. Der Hausbesitzer welcher im gleichen Haus drei Stockwerke höher wohnt ist Anlass zum Streit. Frau Huber wohnt gerne dort, obwohl es schon öfters Differenzen wegen der jährlichen Nebenkostenabrechnung gab. Diese von ihm, (Herrn Maier) selbst erstellte Berechnung war vor zwei Jahren so offensichtlich falsch, dass Frau Huber sich weigerte sie zu bezahlen und Herrn Maier bat, die Abrechnung hinsichtlich ihrer Kritikpunkte noch einmal zu prüfen.
Dieser fühlte sich aber angegriffen und schaltet auf stur. Es folgte eine Mahnung von ihm mit der Aufforderung, die Nebenkosten umgehend zu bezahlen. Da Frau Huber nicht weiter wusste, ließ sie sich bei der Mieterberatung beraten. Auch der dort arbeitende Rechtsanwalt sah grobe Mängel und empfahl juristisch gegen die fehlerhafte Nebenkostenabrechnung vorzugehen.
Fortan verhielt sich Herr Maier ablehnend und kurz im Gespräch. Als Frau Huber das Schreiben ihres Rechtsanwalts an Herrn Maier in Händen hielt, war sie mehr als verwirrt. So eine harte Position wollte sie eigentlich gar nicht. Ein Telefonat mit dem Rechtsanwalt ergab, dass er siegessicher das Bestmögliche herausholen wollte. Falsche Berechnungen waren hier nicht die Grundlage, sondern verschiedene Formfehler. Der Anwalt erklärte, dass Frau Müller keine Zahlungen leisten müsse! Nun war Frau Huber in einer ungewollt unangenehmen Lage. Sie wollte nicht „nichts“ bezahlen, sondern nur eine faire Abrechnung. Zu der Zeit war die Stimmung im Haus so vergiftet, dass sie sich kaum noch getraute dem Vermieter zu begegnen.
Interessant was Richter und Mediator im Rollenspiel dazu zu sagen haben.
Ein weiterer Artikel der Agentur klären und lösen findet sich hier zum Thema. Open Space Technologie
Klären und lösen bietet praktische Hilfe zu vielen Themen der Mediation.
Nicht nur beim Gewinner-Gewinner Prinzip sind Sie hier gut aufgehoben.
Bei der Umsetzung der bisherigen Leitlinien ergaben sich u.a. folgende Probleme:
• Potenzialansatz wird kaum umgesetzt. • Ziele im Bezug auf die Oeffnung der Vereine wurden kaum erreicht. • Trotz intensiven Bemühung ist auch das Ziel der Deutschförderung noch ungenügend. • Ablehnungshaltung weiter Teile der einheimischen gegenüber der ausländischen Bevölkerung
Als Antwort auf diese Problemlage bietet sich an:
• Interkulturelle Vernetzung auf der Basis der Gleichwertigkeit • Interkulturelle freundschaftliche Beziehungen im Alltag • Interkulturelle Kompetenz als Markenzeichen der Schweiz im 21. Jahrhundert – ähnlich wie im 20. Jahrhundert die Mehrsprachigkeit
Der unaufhaltbare Prozess der Globalisierung führt dazu, dass Nationen und Kulturen sich immer mehr vermischen und interkulturelle Kompetenz daher zu einer Kernkompetenz in fast allen gesellschaftlichen Bereichen avanciert, um interkulturelle Beziehungen erfolgreich zu gestalten. Das 21. Jahrhundert fordert interkulturelle Kompetenz nicht mehr nur von Mitgliedern internationaler Organisationen, oder Geschäftsreisenden, sondern auch im eigenen Land, von allen Mitbürgern gleichermassen. Sich diese Kompetenz, im alltäglichen und freundschaftlichen Austausch, mit den in der Schweiz aus über 200 Ländern stammenden Mitbewohnern, anzueignen, ist naheliegender, angenehmer und kosten-günstiger als dafür teure Fachkurse besuchen zu müssen.
Die Schweiz mit ihren kleinräumigen, familiären Strukturen auch in grösseren Städten hat hier gegenüber vielen anderen westlichen Ländern, in denen die „Ausländer-Ghettoisierung“ teilweise schon weit fortgeschritten ist, einen weiteren Standortvorteil. Allerdings sollte die interkulturelle Vernetzung noch an die Hand genommen werden, bevor sich Migrantengruppen in grossem Stil nach nationalen Kriterien organisieren oder sich generell Ausländer gegen Einheimische formieren und die spaltenden Parolen stärker wirken als die verbindenden.
Max Frisch’s unterdessen geflügeltes Wort hat weiterhin Gültigkeit: „Wir rufen Arbeitskräfte und es kommen Menschen“ und es lässt sich im Sinne unseres Themas erweitern: Es kommen Menschen, mit denen wir uns auf interkulturelle Beziehungen einlassen können, welche uns zu interkultureller Kompetenz verhelfen.
Wir sollten uns davor hüten, unsere Einwanderer auf Arbeitskräfte zu reduzieren und wir sollten uns davor hüten, Ausländer pauschal zu diskriminieren und zu entwerten, wie dies leider oft aus parteipolitischen Interessen über die Medien passiert und dann von vielen Mitbürgern imitiert wird. Unsere Gastfreundschaft kann sich nicht nur darauf beschränken, Ausländern Stellen anzubieten, die wir selber nicht mehr besetzen können, oder ihnen zu erlauben nach langjährigem Aufenthalt ihre Familien nachzuziehen. Wir müssen in den Zuwanderern auch den Menschen sehen, nicht nur die Fachperson oder den Arbeiter. Wir müssen auf sie zugehen und ihnen unsere Freundschaft anbieten. Gastfreundschaft beinhaltet Freundschaft, nicht bloss Arbeit.
Interkulturelle Freundschaften bergen ein Potenzial, von dem wir schon immer gewusst haben, wenn wir an einem internationalen Austauschprogramm teilnehmen oder unser Kinder ein Jahr lang ins Welschland schicken, als Studenten an eine ausländische Universität wechseln oder wenn wir in den Ferien im Ausland mit den Einheimischen den Kontakt suchen. Seltsamerweise suchen wir diese Freundschaften gerne und oft im Ausland, aber wenig vor unserer eigenen Tür, in unserer Gemeinde, im eigenen Land.
Zum Glück haben wir ein ausgezeichnetes und umfassendes Schulsystem, das Kinder aller Schichten einschliesst. Hier wächst eine neue Generation heran. Erinnern wir uns: im Kanton Basel-Stadt sind 50% aller Kinder unter 20 Jahren Ausländer. Das heisst in der Schule werden unsere Kinder, alle Kinder, interkulturelle Kompetenz erwerben und ganz selbstverständlich mit Kindern vieler Nationen zusammen aufwachsen. Sie machen es uns vor, machen wir es ihnen nach, in unserem Alltag, seien wir gastfreundschaftlich mit unseren Einwanderern und wir werden sehen, wieviel dies verändert.
Kritik kann sehr verletzend sein, wenn sie auf drastische Weise ausgesprochen wird. Der falsche Ton, die verkehrte Sprechweise, eine dazu passende Körperhaltung und schon verprellen wir unser Gegenüber. Schlimmstenfalls kann dieses mit Kritik nicht umgehen. Nun könnte man argumentieren, dass es ja demjenigen egal sein könnte, der Kritik übt. Denn wie das Gegenüber reagiert ist ausschließlich dessen Entscheidung. Trotzdem trägt positiv formulierte Kritik dazu bei, dass sich Zustände ändern, ohne dass der Kritisierte angesäuert oder eingeschnappt ist.
Kritik positiv formulieren!
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Wer Kritik positiv formulieren kann, hat es leichter, seinen Willen durchzusetzen. Nimmt man einmal an, ein Chef ist mit der Arbeitsleistung eines Angestellten unzufrieden. Würde er nun einfach drauflos poltern, was der Mitarbeiter für ein faules Stück sei, dann ist der Mitarbeiter sauer und wird sicherlich nicht mehr leisten wollen. Sagt der Chef statt dessen z. B. „Ihre Herangehensweise an die Aufgaben ist äußerst lobenswert. Aber es wäre gut, wenn Sie die Arbeiten bis zum letzten Schritt vollständig und innerhalb kurzer Zeit durchsetzen würden.“ , so erreicht er bestenfalls, dass der Angestellte nachdenkt und im Idealfall sein Arbeitstempo beschleunigt. Kritik positiv formulieren kann man lernen. Dafür gibt es für Personalchefs und leitende Angestellte spezielle Kurse. Es handelt sich um einen Teilbereich des Kommunikationstrainings. Sowohl bei privaten Bildungsträgern als auch im Rahmen von Coaching und z. B. in Industrie- und Handels- oder Handwerkskammern werden solche Schulungen angeboten. Ziel ist die Motivation des Gegenübers durch die positive Kritik und das einfachere Erreichen der gewünschten Ergebnisse.
Wirkungsvolle Kritik anbringen:
Positive Kritik hilft dabei, problematische Sachverhalte zu verändern und Verbesserungen in allen möglichen Bereichen zu erzielen. Die richtigen Worte zur rechten Zeit – sachlich geäußert – sind für Unternehmen und Beziehungen wichtig und sinnvoll. Dabei ist es immer von Vorteil, wenn man entsprechende Argumente für seine persönliche Meinung vorbringen kann. Auf diese Weise kann die Kritik begründet werden und die anderen Personen verstehen, was der Kritisierende ausdrücken will. Sachlich angebrachte Kritik stößt nur bei den Menschen auf taube Ohren, welche nicht gelernt haben, mit Kritik umzugehen. Im Grunde genommen ist positive Kritik die Chance auf eine positive Veränderung, die man ergreifen sollte.
Ist das Gleichgewicht von Arbeit und Leben harmonisch, dann spricht man auch von einer ausgeglichenen Work Life Balance. Doch bei den wenigsten Menschen kann dies behauptet werden. Stress und Hektik bis hin zu Burnout Zuständen bestimmen unseren Alltag. Zu viel negativer Stress wirkt sich auf die Gesundheit aus.
Wenn die Nerven blank liegen, lassen körperliche Beschwerden nicht lange auf sich warten. Magenprobleme bis hin zu Geschwüren, Sodbrennen, Spannungskopfschmerzen, Nackenverspannung, Herzrasen, hoher Blutdruck, Durchblutungsstörungen und viele andere gesundheitliche Probleme sind darauf zurückzuführen, dass die Work Life Balance in Disharmonie geraten ist.
Eine Wiederherstellung des Gleichgewichts ist unverzichtbar.
Wer arbeitet, muss sich erholen.
Kein Mensch kann ewig über 12 Stunden täglich einer Beschäftigung nachgehen. Sowohl ausreichender Schlaf als auch kurze Entspannungspausen während der Arbeit sorgen dafür, dass wir wieder „auftanken“, neue Kräfte mobilisieren können. Ein Urlaub sollte ebenfalls mindestens einmal jährlich eingeplant werden, möglichst länger als 14 Tage. Zwar ist dies in vielen Betrieben und Einrichtungen nicht realisierbar, doch es wurde nachgewiesen, dass nach 14 Tagen erst der Erholungseffekt eintritt, wenn die meisten bereits wieder die Heimreise antreten. Wer damit Probleme hat sollte sich beraten lassen.
Wer sich zwischendurch kurze Auszeiten gönnen möchte, kann sich für ein Wellnesswochende im Land entscheiden. Die Anreise ist kurz und damit stressfrei, mit der Bahn kommt man an vielen Orten entspannt an, aber auch mit dem Pkw muss man keine stundenlangen Fahrten auf der Autobahn mit nervigem Stau zubringen. Gemütlich auf den Landstraßen kann man die Natur bewusst wahrnehmen. Gleiches gilt auch für einen ausgedehnten Spaziergang. Frische Luft durchlüftet den Geist und regt die Durchblutung an. Dadurch kommen oft kreative Ideen zutage, die ohne Pause nicht entstanden wären.
Um eine ausgeglichene Work Live Balance zu haben, spielt auch die Ernährung eine große Rolle. Ist die Verdauung in Schwung, spielt auch der Kreislauf besser mit. Durch Bewegung wird die Entschlackung des Körpers angeregt. Dies ist nicht nur für eine Gewichtsreduktion von Vorteil, sondern auch für die Gesunderhaltung des gesamten Organismus. Ab und an bewusster Verzicht auf Genussmittel nutzt auch dem Wohlbefinden. Einige nutzen hierfür die Fastenzeit.
Wer Arbeit und Leben in Einklang bringt, tut etwas für Körper, Geist und Seele. Diese Einheit sollte man nicht unterschätzen, wenn es um das eigene Wohlgefühl geht. Nur wer ausgeglichen seinen Weg geht, sei es mit Meditation, Yoga oder Autogenem Training, kann sich selbst bewusst wahrnehmen und auf Störungen sofort reagieren. Durch eine harmonische Work Live Balance sind wir leistungsfähig und motiviert, können aber auch entspannen und genießen. Alles zu seiner Zeit.
Bei Krisenintervention und Resilienz handelt es sich um zwei Bereiche, die auf fundierten psychologischen Kenntnissen basieren. Menschen, denen man Resilienz nachsagt, sind besonders unanfällig für Stress und die Probleme des Alltags. Scheinbar lässig meistern sie selbst schwierige Herausforderungen, führen komplizierte Gespräche und bewahren dabei die Ruhe.
Resiliente Menschen können mehr Herausforderungen vertragen als andere. Während mancher schon in Tränen ausbricht, wenn nur seine Geldbörse weniger als 500 Euro enthält, können Menschen, die besonders resilient sind, Kritikgespräche führen, auch in den kompliziertesten Situationen klar denken und kompetent handeln.
Das Positive an der Sache ist, dass man Krisenintervention und Resilienz lernen kann. Zwar gibt es Menschen, die besonders gut in Krisensituationen die Ruhe bewahren und diese Fähigkeit von Haus aus in sich tragen. Diese eignen sich dann hervorragend als Krisenmanager. Aber viele Menschen tragen auch das Potenzial von Krisenintervention und Resilienz in sich, ohne es zu wissen. Allerdings werden sie im Alltag immer wieder mit Situationen konfrontiert, wo man „etwas härter verpackt“ sein sollte und dies nützlich ist.
Das heißt natürlich nicht, dass resiliente Menschen nicht besonders einfühlsam wären, ganz im Gegenteil. Die Schutzhülle ist bei ihnen nur dicker als bei anderen, so dass jedes Problem an ihnen abzuprallen scheint. Man kann diese „Dickhäutigkeit“ üben, denn sie ist gerade in der Krisenintervention ein entscheidender Vorteil. Überhaupt gehörten Krisenintervention und Resilienz untrennbar zusammen. Die perfekten Krisenmanager müssen einen kühlen Kopf bewahren, sollten sich nicht von Emotionen leiten lassen und müssen auch in Extremsituationen praktikable Lösungen entwickeln. Wer hier den Vorteil hat (oder erworben hat), nichts an sich heranzulassen, der kann sich glücklich schätzen.
Kampfrhetorik wird auch als die Kunst der verbalen Kriegsführung bezeichnet.
In einem seriösen Kampfrhetorik Seminar lernt der Teilnehmer aber, dass es zwar darum gehen kann, sein Gegenüber rücksichtslos zu entwaffnen. Allerdings setzt seriöse Kampfrhetorik auf andere Maßstäbe. Wird die rhetorische Schlagfertigkeit tatsächlich als Kriegsführung verstanden, macht man seinen Gesprächspartner gezielt nieder, so schadet das dem Ansehen der eigentlichen Person. Strategien, die mit Intrigen, Mobbing und ähnlichen „Taktiken“ vertraut machen, dienen nicht der sinn-, respekt- und achtungsvollen Diskussion.
Zum Beispiel gibt es Kampfrhetorik Seminare, die sich mit Konfliktbewältigung auseinandersetzen.
Dabei lernt der Teilnehmer, wie er öffentlicher Kritik, persönlichen Angriffen, Auseinandersetzungen und Vorurteilen souverän und schlagfertig begegnet. Er lernt dabei, sich nicht zu verteidigen, sondern die Kunst der aktiven Gesprächsführung und die Durchsetzung des eigenen Standpunktes, allerdings ohne dabei „über Leichen“ zu gehen.
Auf diese Weise erhöhen Personen, z. B. Führungskräfte, ihre Durchsetzungskraft in Konfliktsituationen. Sie gewinnen durch ein Kampfrhetorik Seminar Autorität und Respekt. Das schließt eine sachliche Argumentation ebenso ein wie das Ernstnehmen der Argumente des Gesprächspartners. In diesen Seminaren werden auch unfaire kommunikative bzw. dialektische Methoden aufgedeckt. So lernen die Teilnehmer, wie sie psychologische Tricks, rhetorisch umgesetzt, bereits im Ansatz erkennen. Sie können Angriffe feindseliger Art richtig einschätzen und lernen, wie man sein Gegenüber in die Schranken weist, ohne es zu verletzen. Dazu zählt, dass man die persönlichen Attacken gezielt und souverän abwehrt und dabei seine eigene Stellung nutzt. Widerstand wird so zur kreativen Kraft, der Teilnehmer profitiert von einer höheren Schlagfertigkeit sowie einer verbesserten psychischen Belastbarkeit. Genutzt werden die Methoden aus dem Bereich der Tiefenpsychologie. Im Kampfrhetorik Seminar werden praktische belastende Situationen aufgezeigt und so Durchsetzungsvermögen und Stress-Resistenz erlernt.
Um resiliente Lösungen zu finden, muss zunächst der Begriff erklärt werden. Resilienz drückt Widerstandsfähigkeit aus, bedeutet so viel wie abprallen oder zurückspringen. Menschen, denen diese Eigenschaft zugesprochen wird, meistern Krisen, indem sie auf sozial vermittelte und persönliche Ressourcen zurückgreifen. Sie nutzen sie als Anlass für ihre persönliche Entwicklung.
Diese psychische Widerstandsfähigkeit, sprichwörtlich ein „dickes Fell“, hilft nicht nur in extremen Ausnahmesituationen, sondern ist in jeder Lebenslage vorteilhaft. Resilient sind auch die Menschen, welche arbeitsmäßigen Belastungen bzw. Überforderung entweder geschickt ausweichen oder angemessen darauf reagieren. Ziel ist immer die Erhaltung der psychischen Gesundheit. Vor allem in Lebenskrisen, wie Tod von Angehörigen, schwere Krankheit oder lange Arbeitslosigkeit ist Resilienz wichtig, um keine dauerhaften Beeinträchtigungen davonzutragen.
So kann selbst ein Kind, was in Armut oder in einer Familie mit Gewalt/Drogenkonsum aufwächst trotzdem sich zu einem Erwachsenen entwickeln, der erfolgreich sozialisiert ist. Diese Menschen wissen, dass sie ihr eigenes Schicksal in der Hand haben. Sie vertrauen daher nur auf die Möglichkeiten, die sich ihnen bieten und ergreifen diese.
Dazu gehört aber auch Realismus im Hinblick auf die eigenen Fähigkeiten.
Wer resiliente Lösungen anstrebt, der sollte bei einer Diskussion nicht Partei für die eine oder andere Seite und damit den einen oder anderen Vorschlag ergreifen. Nüchtern, sachlich und emotionslos gilt es, ein Problem zu analysieren und objektiv die Sachverhalte sowie Vor- und Nachteile gegeneinander abzuwägen.
