Krisen gibt es überall, ob im privaten Bereich, in der Wirtschaft, der Finanzwelt, der Politik. Und immer gilt es, eine Lösung zu finden und das Beste aus der Krise herauszuholen. Diese Aufgabe übernimmt das Krisenmanagement. Der Krisenmanager ist der Mittler zwischen zwei oder mehreren Personen, die mit Meinungsverschiedenheiten und oder Missverständnissen zu kämpfen haben.
Wie entstehen Krisen?
Für Krisen gibt es mehrere Ursachen. Es kann sein, dass Personen oder Personengruppen unterschiedlicher Meinung sind. Verfestigen sich die Diskussionen und es kommt zu einem handfesten Streit ist man schon mittendrin in einer Krise. Das gilt auch, wenn zwei oder mehrere Menschen versuchen miteinander zu kommunizieren und die andere Partei weiß nicht (genau), was die Ausgangspartei eigentlich sagen will. Sie versteht den oder die Gesprächspartner falsch und reagiert entsprechend unangemessen aus Sicht der Partei, von der die Kommunikation ausging. Auch hier kann das Gespräch in einen handfesten Streit münden.
Wie können Krisen vermieden oder gelöst werden?
Grundsätzlich kommt es beim Krisenmanagement nicht darauf an, Krisen an sich zu vermeiden. Oder besser gesagt, es ist sinnvoll, dass verschiedene Meinungen aufeinander prallen. Denn nur so können alle Aspekte eines Sachverhaltes bedacht werden. Die Argumente der Gegenpartei sollten überdacht werden. Vielleicht gibt es interessante Denk- und Lösungsansätze, die durchaus weiter verfolgt werden können.
Allerdings sollte eine vernünftige, sachliche Diskussion geführt werden mit Lösungsvorschlägen. Das ist schon der erste Schritt, eine Krise zu vermeiden. Idealerweise gibt es einen Leiter der Diskussion, der die Parteien auffordert, ihre Meinung kund zu tun. Er greift auch ein, wenn die Stimmung umschlagen will oder die Gesprächspartner zu emotional und ausschweifend diskutieren.
Lösung von Krisen
Für die Lösung von Krisen sieht das Krisenmanagement verschiedene Schritte vor. Zunächst muss sich der Krisenmanager mit der Situation auseinandersetzen und diese analysieren. Das heißt, er verschafft sich zuerst einmal einen Überblick. Schließlich entwickelt er speziell auf die kritische Situation zugeschnittene Lösungsstrategien. Dabei kann das Risikomanagement helfen. Um die Krise zu bewältigen, sind Gegenmaßnahmen nötig. Ein allgemein gültiges Rezept gibt es dafür jedoch nicht. Jede Krisensituation erfordert spezielle Lösungsvorschläge. Diese zu erarbeiten, ist eine wichtige Aufgabe des Krisenmanagements.
Erfolgreiche Mitarbeiter in einem Unternehmen sind in der Regel diejenigen Menschen, die auch in anderen Lebensbereichen erfolgreich sind. Erfolgreich zu sein bedeutet auch, die Ergebnisse ständig zu verbessern und mit neuen Ideen, Loyalität und Leistungsbereitschaft einzusetzen. Erfolgreiche Mitarbeiter müssen Verantwortung für komplexe Aufgaben übernehmen. Um die vereinbarten Ziele zu erreichen, erhalten sie aber auch die notwendigen Freiräume. Auch mit Fehlern sollte ein offener und konstruktiver Umfang gepflegt werden, denn durch eine ehrliche Bewertung wird die Leistung und Motivation verbessert. Das gilt nicht nur für einzelne Mitarbeiter, sondern für das ganze Unternehmen. Selbstverständlich müssen erfolgreiche Mitarbeiter auch mit anderen Mitgliedern und Partnern Erfahrungen austauschen und die Kompetenzen innerhalb des Projektteams bestmöglich einsetzen.
Entwicklung der Mitarbeiter als Unternehmensstrategie
Es ist sehr wichtig, die Unternehmenskultur kontinuierlich weiterzubilden, so dass jeder gefordert und gefördert sein kann. Deshalb sollten erfolgreiche Mitarbeiter unter anderem auch mobil und flexibel sein, sowohl für interne als auch für externe Kunden, an verschiedenen Orten. Jeder Mitarbeiter soll auf anspruchsvolle Aufgaben bereit sein, und in der Öffentlichkeit als Botschafter ein positives und einheitliches Bild des Unternehmens vermitteln. Für den Erfolg eines Unternehmens zählen erfolgreiche Mitarbeiter also zu den wichtigsten Faktoren. In der Unternehmensstrategie sollte deshalb die persönliche und professionelle Entwicklung von jedem Mitarbeiter gefördert werden.
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Mitarbeiterbefragungen und Workshops durchführen
Bestimmte Workshops, die von Unternehmen bzw. Führungskräften vereinbart werden, bieten ihren Mitarbeitern zahlreiche Entwicklungsmöglichkeiten. Von einem Unternehmen sollten auch regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durchgeführt werden, damit die Zufriedenheit der Mitarbeiter gewährleistet werden kann. Auf diese Weise können erfolgreiche Mitarbeiter langfristig dazu beitragen, dass sich die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens verbessert. Der Schlüssel dazu liegt aber auch darin, dass jeder Mitarbeiter in seinem Geschäftsbereich kontinuierlich besser wird und über sein eigenes Geschäftsfeld hinausblickt. Das Bestehende muss also stets weiter entwickelt werden, der Mitarbeiter sollte aber gleichzeitig auch für neue Ideen offen sein, und seiner Kreativität freien Raum lassen.
Innovationsfähigkeit fördern
Demnach sollen erfolgreiche Mitarbeiter nicht nur kreative Denker, sondern auch konsequente Macher sein. So haben die meisten erfolgreichen Firmen solche Mitarbeiter, die beides beherrschen: Sie sind sowohl innovativ als auch beharrlich. Die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter kann vom Unternehmen auf verschiedene Weisen gefördert werden. Entweder organisiert das Unternehmen interne Meetings, an welchen Mitarbeiter ihre Ideen vorstellen können und darüber diskutieren, oder die Firma stellt ihren Angestellten 10-15 % der Arbeitszeit zur Verfügung, um sich mit dem Experimentieren und Weiterdenken zu beschäftigen. Schließlich ist die Innovation für jedes Unternehmen sehr wichtig, um sich von der Konkurrenz abzuheben.
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Outdoor Training meint nicht, wie man annehmen könnte, Sport im Freien, sondern Trainings innerhalb von Betriebswirtschaft oder Psychologie etc., die Verhaltensmodifikationen bei den Teilnehmern erreichen sollen.
Neue Verhaltensweisen sollen also antrainiert und so verinnerlicht werden, dass sie „in Fleisch und Blut übergehen“. Outdoor Training ist wichtig für Maneger und Führungskräfte und auch zum erfolgreichen Teambuilding.
Dabei gibt es mehrere Arten des Outdoor Trainings.
Als Residential werden die Veranstaltungen bezeichnet, wenn sie in unmittelbarer Umgebung der Unterkunft stattfinden. Es werden Aufgaben und Spiele durchgeführt, die mit wenig Ausstattung auskommen. Die Geräte, die dafür benötigt werden, sind fest installiert, ähnlich einem Kinderspielplatz. Oft sind es beispielsweise Seilgärten. Die Seminarteilnehmer werden zumeist in Gruppen aufgeteilt und gehen mit dieser von Station zu Station entlang des Parcours. Die Aufgabenstellung gibt es dort vom Seminarleiter und Trainer. Mitunter gibt es einen Zusammenhang in Form einer Geschichte, die die einzelnen Aufgaben verbindet. Diese Art des Trainings ist außerordentlich beliebt und wird oft durchgeführt.
Für Manager sind diese Trainingseinheiten nicht nur in fachlicher Hinsicht wichtig. Für diese Berufsgruppe geht es auch um Stressbewältigung, Mitarbeiterführung oder auch das Schlichten eines Streites, bevor dieser eskaliert. Zu Beginn kann der Trainer hier durchaus hilfreiche Tipps geben, die dann aber mehr und mehr durch die eigenen Aktionen der Mitglieder verdrängt werden sollten. Das Outdoor Training kann dabei einen hilfreichen Beitrag leisten, da es Extremsituationen schafft, wie sie unter Umständen in Problemsituationen auch im Alltag vorkommen können.
Eine andere Möglichkeit ist die Expedition.
Diese Maßnahmen sind fernab der Zivilisation. Meist wird eine Strecke vorgegeben, die vom Beginn zum Ziel führt und bewältigt werden muss. Die Gruppe muss hier zusammenhalten, um die natürlichen Gegebenheiten zu meistern oder zu überwinden, wie Flüsse oder die Bestimmung des richtigen Weges. Außerdem gibt es noch das Survival-Training. Auch dieses ist zivilisationsfern und dabei werden sowohl Hilfsmittel als auch Proviant verboten. Dabei geht es dann nicht mehr nur um den richtigen Weg, sondern auch um die Nahrungsbeschaffung oder dass genügend Trinkwasser gefunden wird. Es müssen in der Wildnis Biwaks gebaut oder Unterkünfte geschaffen werden, um sich vor dem Wetter zu schützen. Vor allem in Managerebenen haben die Trainingsmaßnahmen inzwischen einen festen Platz eingenommen und gehören fast ebenso zum Job wie die Berufsausbildung.
Risikomanagement ist nach der Norm ISO 31000: 2009 zertifiziert. Hierbei handelt es sich um eine Führungsaufgabe in Organisationen wie beispielsweise Unternehmen oder Gesellschaften, bei der gezielt Risiken analysiert werden, um diese im Anschluss zu bewerten. Im Rahmen des Risikomanagements werden Strategie und Politik der Organisation sowie übergeordnete Ziele zum Risikomanagement festgelegt. Genauer ausgedrückt erfolgt eine Festlegung der Kriterien zur Einstufung und Bewertung der Risiken. Darüber hinaus wird für die Risikoabwehr die Bereitstellung entsprechender Ressourcen festgelegt.
Risikoentscheidungen
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Für Risikoentscheidungen, die ebenfalls in den Bereich des Risikomanagements fallen, werden die geeigneten Verantwortlichen festgelegt. Neben der Ausführung des Risikomanagements fällt auch die ständige Qualifizierung neuer Risikomanager in das Aufgabengebiet des Risikomanagements. Mit der permanenten Weiterqualifizierung von geeignetem Personal kann bereits frühzeitig das Risiko eines personellen Engpasses minimiert werden. Im Rahmen des Risikomanagements ist die externe und interne Kommunikation fester Bestandteil der Ausführung der Aufgaben. Hierbei werden zeitnah über Störungen, neueste Erkenntnisse oder identifizierte Risiken entsprechende Stellen informiert, die weitere Schritte veranlassen.
Die Ausbildung und Zertifizierung zum Risikomanager, abhängig vom Stand der Technik, gemäß ONR 49003 „Risikomanagement für Organisationen und Systeme- Anforderungen an die Qualifikation des Risikomanagers- Anwendung von ISO DIN 31000 in der Praxis“ kann jederzeit formal erfolgen. Spricht man von Risikomanagement, ist die Rede von einem ständig fortlaufenden Prozess, dessen Ziel die Optimierung der internen Abläufe ist. Im Rahmen dieses Vorgangs werden ständig Planungen unternommen, Prozesse optimiert und kontinuierlich Prozesse überwacht.
Der Aufgabenumfang des Risikomanagements steht teilweise in engem Zusammenhang mit der Qualitätssicherung. In allen Prozessen geht es darum, diese möglichst wirtschaftlich zu gestalten. Es muss jedoch auch gleichzeitig darauf geachtet werden, dass die Produkte verschiedene qualitative Anforderungen erfüllen, um im Anschluss auch erfolgreich die Qualitätskontrolle zu erfüllen. In der Qualitätskontrolle kommt es beispielsweise auf optische Einflüsse an. Risikomanagement ist ein umfangreiches Werkzeug zur Erfassung von Risiken und deren Kontrolle, Überwachung und Analyse.
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Führungskompetenz lernen ist mit der richtigen Hilfe nicht schwer
Als erfolgreiche Führungskraft braucht man heute eine mediative Grundhaltung. Gesellschaftliche Veränderungen, neue Unternehmenskulturen und moderne Formen der Zusammenarbeit haben auch die Anforderungen an die Führungskräfte verändert. Anweisungen geben und und das Überwachen von Prozessen und Ergebnissen ist heute nicht mehr genug. Leitungspositionen beinhalten mehrere formale und soziale Aufgabenbereiche. Zu den formalen Aufgabenbereichen gehört es, auf die Einhaltung von Regeln zu achten, Verträge zu schließen, Ziele zu formulieren und Ergebnisse zu überprüfen. Zu den sozialen Aufgabenbereichen einer erfolgreichen Führungskraft gehört es, der Arbeit Sinn zu geben, die Zusammenarbeit zu fördern, eine vertrauensvolle und produktive Arbeitsatmosphäre zu schaffen, den Mitarbeiter/innen Feedback zu geben und nicht zuletzt auftretende Konflikte im Team oder in der Zusammenarbeit zu moderieren. Insbesondere in Teams die innovativ sein sollen, ist nicht viel Eigenleistung der Teammitglieder zu erwarten, wenn der Führungsstil auf einem klasssischen hierarchischem Top-down-Modell basiert.
Führungskompetenz lernen
Flachere Hierarchien, mehr Teilhabe der Mitarbeiter/innen an Entscheidungen und eine gute Arbeitsatmosphäre bringen wesentlich bessere Arbeitsergebnisse.Unterschiedliche Stärken der einzelnen Mitarbeiter müssen erkannt und geschätzt werden. Empathie, aktives Zuhören, Gesprächsführungstechniken, Moderationskompetenz, Prozesssteuerung, klare Kommunikation, richtige Argumentation, Reframing, Konfliktlösungstechniken, Selbstbeherrschung und Toleranz gegenüber abweichenden Ideen und Methoden sind unbedingt notwendig.
klären & lösen bietet Trainings und Coaching für Führungskräfte und Selbstständige zu den Themen Kommunikation als Führungskompetenz, Mitarbeitergespräche, Selbstmanagement, Mitarbeitermotivation, Mediation und Konfliktmanagement und Teamentwicklung an.
Vorteile bei Bewegungsabläufen zeigen sich durch optimierte Energieführung
Der aktive Rückholmechanismus für die 3-D-beweglichen Energieführung optimiert den Prozessablauf in Roboterzellen. Unnötig lange Wege können ganz schön kostspielig werden, das gilt in jedem Bereich, auch bei der Prozessautomatisierung mit Knickarmrobotern. Kann ein Roboter einmal nicht bis zu seiner maximalen Reichweite greifen, führt das unter Umständen zu einer Überlänge bei der Energieführung, die somit zu einem höheren Verschleiß der Führungsketten und Leitungen führt, weil oft, wegen der hohen Verfahrensgeschwindigkeit und Beschleunigungskraft der Roboterarm anschlägt. Deswegen müssen Überlängen vermieden werden.
Energieführung
Energieführungsspezialisten haben ein aktives Handling entwickelt, den Rückholmechanismus, der mit präzisen Bewegungsabläufen eine deutlich höhere Energieführung erzielt.
Die bisher unvermeidlichen Überlängen der Energieführung, die bei zügigen und exakten Roboterbewegungen umher schwingen und an den Roboterarm anschlagen, gehören damit der Vergangenheit an, denn das wirkt sich negativ auf die Lebensdauer der Kette und der darin geführten Leitungen aus. Für den Arm des Roboter bedeutet die maximale Energieführung eine spürbare Entlastung. Ist die Energieführung nicht optimiert, kann es sogar zu einem Stillstand der gesamten Anlage kommen, mit enormen Kosten für Ausfallzeiten und Reparaturen.
Energieführung
Die Lösung besteht aus einem stabilen, Torsionsgehäuse für die einfache Montage am Roboterarm. Je nach Typ werden die nötigen Befestigungsbohrungen entsprechend der Vorgaben des Roboterherstellers angepasst. Im Torsionsgehäuses zieht eine Vorrichtung die Überlänge der Energieführung bei entsprechenden Bewegungen den Roboterarms sofort ein. So läuft die Energieführungskette kontrolliert und ein Anschlagen an den Roboterarm kommt nun nicht mehr vor. Die Energieführung als leistungsstarke und langlebige technische Lösung wird den Anforderungen der unterschiedlichen Anwendungen kompromisslos gerecht, ist zudem noch schnell und zuverlässig.
Viele Menschen scheitern daran Erfolg zu haben, will sie sich nicht an das alte Motto:
Schritt für Schritt – Step by step – Poco a poco – halten. Sie beschließen eines Tages ihr Leben zu ändern, sich zu verändern, Verantwortung zu übernehmen, in die Führungsebene aufzusteigen und erfolgreich zu werden. Ein guter Vorsatz, eine brilliante Entscheidung! Ohne die Entscheidung morgen erfolgreich zu sein wird niemand seine Situation ändern können. Trotzdem sollte man nie vergessen, dass jeder Mensch zwar verborgene Qualitäten hat die es nur zu entdecken gibt, man sich selbst nicht überschätzen und überfordern darf. Bevor Sie also ins Chefbüro stürzen und sich um die freie Stelle als Abteilungsleiter bewerben sollten sie sehen, ob sie den folgenden Anforderungen prinzipiell entsprechen und an welchen Punkten Sie vielleicht noch arbeiten müssen:
Was sind Führungsqualitäten?
Es gibt kein Patentrezept, wohl aber bestimmte Voraussetzungen, die Sie als Führungspersönlichkeit erfüllen, bzw. Eigenschaften, die Sie zu entwickeln versuchen sollten. Hierzu gehören Mut, Vorstellungskraft, Selbstvertrauen, Urteilsvermögen, Engagement und Initiative. Diese Eigenschaften bilden das Fundament, die elementare Grundlage, auf der gute Führung aufbaut. Wie diese Attribute im täglichen Leben zutage treten, hängt vom Umfeld und von den jeweiligen Umständen ab.
Mut, Vorstellungskraft, Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl, gutes Urteilsvermögen, großes Engagement: Engagement und natürlich Initiative!
Um eine Führungsposiion zu bekommen muss man nicht zur Führungskraft geboren sein. Alles ist lernbar!
„MITARBEITER SIND NUR SO KOMPETENT, WIE MAN SIE SEIN LÄSST“
Problemstellung: Ein Firmennetzwerk wird wie eine Pyramide verkauft.
MIT EINER FRAKTALEN FABRIKORGANISATION BEHAUPTET SICH DER KOSMETIKHERSTELLER SCHWAN-STABILO ALS WELTMARKTFUEHRER
Schwan-Stabilo Cosmetics GmbH & Co., Heroldsberg steht auf der Präsentationswand in der Fabrikhalle. Daneben hängen Fotos von Beschäftigten der Arbeitsgruppe Rouge, die zum Fraktal 30 gehören. Daneben sind in einer Glasvitrine die von ihnen hergestellten Schminkstifte ausgestellt. Andere Arbeitsgruppen nennen sich Flamenco oder Moonstone. Auch sie haben sich nach den von ihnen gefertigten Kosmetikartikeln benannt. Weniger einfallsreiche Teams kennzeichnen sich durch gelbe oder grüne Klebebänder an den Maschinen, an denen sie arbeiten. Die Symbolik ist gewollt. Die Schwan- Stabilo Cosmetics GmbH & Co., der nach eigenen Angaben weltgrößte Hersteller von Schminkstiften für Lider, Lippen und Wimpern, die namhafte Kunden wie L’Oreal oder Avon unter eigenem Namen verkaufen, ist nach dem Prinzip der fraktalen Organisation aufgebaut.
Ein Fraktal ist die kleinstmögliche, eigenverantwortliche Unternehmenseinheit, die notwendig ist, um ein Produkt herzustellen.
Die fraktale Unternehmensorganisation ähnelt eher einer Jazzband als einem Symphonieorchester. Bei letztgenanntem unterwerfe sich eine große Zahl qualifizierter Spezialisten diszipliniert und arbeitsteilig einem überragenden Dirigenten zum Wohle eines harmonischen Ganzen. Wenn man dieses Bild auf Unternehmen überträgt, ist zu sehen, daß die Unternehmensführer gar keine Partitur hätten. Kein Manager hat eine Blaupause für die Zukunft. Deshalb müssen nach Unternehmen eher wie Jazzbands agieren. Eingespielte kompetente Teams mit großen persönlichen Freiheiten, die sich locker auf ein ungefähres Stück verständigten, sich beim Spielen fließend an ihre Mitspieler anpassen und dabei ihr Publikum nie aus den Augen verlieren. Voraussetzung für eine der Jazzband ähnelnde fraktale Unternehmensorganisation sind „intelligente Mitarbeiter“, die den Paradigmenwechsel von der klassischen Arbeitsteilung in die Eigenverantwortung vollzogen hätten.
Bei Schwan Stabilo hilft das Unternehmen nach. Die Beschäftigten werden auf Seminare zur Persönlichkeitsbildung, zur Konfliktbewältigung und zur Teambildung geschickt. 14 Tage interne und externe Weiterbildung je Arbeitnehmer und Jahr sind keine Ausnahme. Der Anteil fachlich qualifizierter Beschäftigter hat sich deutlich erhöht; und das in einer Belegschaft, die traditionell durch angelernte Arbeitskräfte im Schichtbetrieb gekennzeichnet war. Die Vorgesetzten erfüllen heute eher die Funktion eines Trainers denn die eines Arbeitsanweisers.
Von Napoleon ist überliefert, daß seine Vorgaben knapp und eindeutig in der Zielsetzung, aber hinreichend ungenau in der Ausführung gewesen seien. Das blieb Nachgeordneten überlassen. Die Beschäftigten sollen lernen, Verantwortung zu übernehmen. Denn „Mitarbeiter sind nur so kompetent, wie man sie sein lässt. Wer ihnen echte Verantwortung aus der Hand nehme, der sollte sich nicht darüber wundern, wenn sich im Ernstfall alle zurücklehnen.
Wie funktioniert das?
Baum hat den Plan, wie ein Blatt aussehen wird, aber er legt keine Schablone an. Jedes Blatt wächst trotzdem ganz spezifisch. Ein Ahorn =kein Kastanienblatt.
Normalerweise werden Hochhäuser gebaut. Die bekommen eine bestimmte Größe und werden dann instabil. Dann wird daneben ein neues Hochhaus gebaut, – die Tochterfirma. Beim fraktalen System wachsen gleich bim Baum au der Wiese, die Äste nach allen Seiten, die Blätter nach allen Richtungen,….
Die kybernetischen Organisationsstrukturen von Managementsystemen sind kein leicht verdauliches Thema, doch deshalb nicht weniger interessant.
Die zunehmende Komplexität seines Aufgabenbereiches stellt das Management von Unternehmungen und anderen soziotechnischen Systemen auf allen Ebenen vor Probleme, die es mit herkömmlichen Denkstrukturen und Methoden nicht mehr zu lösen in der Lage ist. Diese Komplexität erfordert den Entwurf neuer Vorgehensweisen der Gestaltung und Führung soziotechnischer Systeme, welche die Organisation der zu lenkenden Aktivitäten in den Mittelpunkt der Betrachtung stellen. Dies bedingt aber die Entwicklung eines Organisationsmodells, das als Raster für die Lokalisierung und Behandlung von Problemen sowohl des operativen wie auch des strategischen Managements dienen kann. Ein solches Organisationsmodell soll im folgenden in Form des Modells des lebensfähigen Systems, wie es von Stafford Beer in zwei Jahrzehnten kybernetischer Forschung entwickelt wurde, vorgestellt werden. Dabei ist zuerst die allgemeine Struktur lebensfähiger Systeme und ihre Invarianz aufzuzeigen und die Verteilung der erforderlichen Funktionen dieser Struktur zu behandeln. Anschliessend ist auf die Prinzipien des Modellaufbaus und der Modellverwendung einzugehen, wobei die Prinzipien der Rekursivität, der divisionalen Autonomie sowie der Lebensfähigkeit ausführlich beschrieben werden. Das Modell des lebensfähigen Systems wird sodann in seinen Details behandelt, wobei nicht nur die Systemfunktionen eins bis fünf analysiert, sondern auch deren Bausteine charakterisiert werden. Schliesslich ist das Gesarntmodell auf verschiedenen Rekursionsebenen praktisch darzustellen, um das Verständnis für die grundlegenden Zusammenhänge zu fördern.
Aus dem Vorwort der Publikation von Dr. Peter Gomez und Dr. Karl-Heinz Oeller (verfasst, um eine gemeinsame Grundlage für die kybernetische Behandlung des Operations Managements (P. Gomez), des strategischen Managements (F. Malik) und betrieblicher Kennzahlensysteme (K. H. Oeller) zu schaffen.)
PERSONENBEZOGENER TYP „Der warme Menschenfreund“ (der Du-Bezogene, in der Fachsprache bzw. in der neurotischen Ausformung: der DEPRESSIVE)
• personenzentriert • gefühlsbetont • kooperativ, Bereitschaft zur Teamarbeit • Bindungsbereitschaft • verständnisvoll • unterordnend • verantwortungsbewußt • tolerant • träumerisch • phantasievoll • geduldig, abwartend • sozial und fürsorglich • Vorliebe für Gemeinsamkeit • Abneigung gegen Oberflächlichkeit in der Beziehung
ORDNUNGSLIEBENDER TYP „Der Unbestechliche, der Gerechte“ (in der Fachsprache bzw. in der neurotischen Ausformung: der ZWANGHAFTE)
• zielbewußt • ausgeprägter Familiensinn • starke Tendenz, abzusichern • Werte bewahrend • Verantwortungsbewußtsein • Vorliebe für geregelte Verhältnisse • braucht Normen und Gesetzte • setzt sich und anderen Grenzen • sehr verläßlich und belastbar • gesellschaftlich konservativ • Abneigung gegen Veränderungen • Festhalten am Bestehenden • unauffällig im äußeren Erscheinungsbil • Hang zur Sauberkeit
FREIHEITSLIEBENDER TYP „Der bunteVogel“ (in der Fachsprache bzw. in der neurotischen Ausformung: der HYSTERIKER)
• expansiv bis ausufernd • kreativ • schöpferisch • schillernd • spielerisch • Lust am Experimentieren • Suche nach Neuem • interessiert an schönen Dingen • läßt sich nicht gerne festlegen • setzt sich gerne über Regeln hinweg • legt Wert auf äußeres Erscheinungsbild • gesellschaftlich liberal • Abneigung gegen festgefügte Formen • sprunghaft
Sie führen Mitarbeiter und haben deren Leistung und Führung zu beurteilen? Dann sind Sie hier richtig. Lesen Sie ruhig weiter.
Jeder der in irgendeiner Art und Weise Mitarbeiter oder Angestellte zu beurteilen hat kennt das Problem. Wie formuliere ich das richtig. Es gibt eigene Regeln und Floskeln in denen die Leistung und auch die Führung eines Mitarbeiters zum Ausdruck gebracht werden. Ganz gleich in welchem Verhältnis der zu Beurteilende steht, ob Sie Projektleiter sind oder Abteilungsleiter, im Folgenden finden Sie die Antworten auf Ihre Fragen. Bedenken Sie dass Ihre wohlwollende Formulierung der Beurteilung bei einem wissenden Personalchef oder Headhunter ganz anders interpretiert wird. Es gibt eine „Geheimsprache“ in der die Leistung und die Führung von Mitarbeitern beschrieben wird.
Die Mitarbeiterbeurteilung für eine überdurchschnittliche Leistung könnte wie folgt lauten: Wir waren mit seinen Leistungen außerordentlich zufrieden. Seine Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden. Seine Leistungen waren stets sehr gut. Für überdurchschnittliche Führung: Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden war stets einwandfrei.
Die Mitarbeiterbeurteilung für gute Leistung: Wir waren mit seinen Leistungen voll und ganz zufrieden. Seine Leistungen waren voll und ganz zufriedenstellend. Für gute Führung: Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war einwandfrei.
Die Mitarbeiterbeurteilung für befriedigende Leistung: Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt. Er hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen. Für befriedigende Führung: Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen gab zu Klagen keinen Anlass.
Die Mitarbeiterbeurteilung für ausreichende Leistung: Mit seinen Leistungen waren wir zufrieden. Er hat unseren Erwartungen entsprochen. Bei ausreichender Führung: Seine Führung gegenüber Vorgesetzten gab zu Beanstandungen keinen Anlass.
Die Mitarbeiterbeurteilung für mangelhafte Leistung: Er hat unsere Erwartungen größtenteils erfüllt. Er hat sich stets bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen. Bei mangelhafter Führung: Sein persönliches Verhalten war insgesamt einwandfrei.
Die Mitarbeiterbeurteilung für ungenügende Leistung: Er ist stets bestrebt gewesen, seinen Aufgaben gerecht zu werden. Er setzte sich im Rahmen seiner Möglichkeiten ein. Er erfasste das Wesentliche und bemühte sich um sinnvolle Lösungen. Bei ungenügender Führung: Sein persönliches Verhalten war insgesamt tadellos.
Insgesamt wird bei schlechterer Führung entweder der Vorgesetzte nicht mehr an erster Stelle genannt oder nur der Kollege/nur der Vorgesetzte angeführt. Sie sehen schon, es ist eine feine geschliffene Sprache mit der Feinheiten zum Ausdruck gebracht werden.
Nutzen Sie diese Informationen und dieses Wissen für Ihre nächste Mitarbeiterbeurteilung. Viel Erfolg.
Kennen Sie die gängigen Formulierungen bei der Leistungsbeurteilung und der Führungsbeurteilung in Ihrem Zeugnis?
Headhunter, Personalberater und Personalchefs haben eine „Geheimsprache“ um Ihre Leistungen, die Sie bei Ihrem Arbeitgeber erbracht haben, zu beurteilen. Kaum jemand ist in der Lage zwischen den Zeilen des Arbeitszeugnisses die wahre Beurteilung herauszulesen. Doch ist es jedoch so dass genau diese Beurteilung bei Ihrem nächsten Arbeitgeber über Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Sind Sie in der Lage Ihr eigens Arbeitszeugnis zu lesen, können Sie schon im Vorfeld urgieren und eventuell Einspruch erheben. Im Folgenden ein paar Tipps und Hinweise. Bei überdurchschnittlicher Leistung könnte folgende Formulierung zur Anwendung kommen: Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. Hinsichtlich der Führungsbeurteilung könnte es in etwa so heißen: Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets vorbildlich. Bei guter Leistung: Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Bei guter Führung: Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Mitarbeitern und Kunden war vorbildlich. Bei befriedigender Leistung: Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Bei befriedigender Führung: Sein Verhalten zu Mitarbeitern und Vorgesetzten war vorbildlich. (Achtung: der Vorgesetzte wird an 2.ter Stelle genannt) Bei ausreichender Leistung: Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt. Bei ausreichender Führung: Sein Verhalten zu Vorgesetzten war vorbildlich. Oder. Sein Verhalten zu Mitarbeitern war einwandfrei. (hier wird nur der Kollege oder der Vorgesetzte genannt) Bei mangelhafter Leistung: Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt. Bei mangelhafter Führung: Sein persönliches Verhalten war insgesamt einwandfrei. (durch das weglassen der Beurteilung kommt hier die mangelnde Beurteilung zum Ausdruck) Bei ungenügender Leistung: Der Mitarbeiter bemühte sich, die ihm übertragenen Aufgaben zufriedenstellend zu erledigen. Bei ungenügender Führung: Sein persönliches Verhalten war insgesamt einwandfrei. (auch hier kommt durch weglassen der Beurteilung die ungenügende Führung zum Ausdruck)
Sie haben es eben gelesen. Es braucht schon ein bisschen Übung um die versteckten Beurteilungen in Ihrem Arbeitszeugnis zu erkennen. Lesen Sie ihr Zeugnis sobald Sie es erhalten haben aufmerksam durch, so können Sie gleich auf eventuelle Missstände aufmerksam machen. In diesem Sinne viel Erfolg mit Ihrem astreinen Arbeitszeugnis.
