Die ZHAW (Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften) feierte ihr zehnjähriges Jubiläum mit einer weiter steigenden Studentenzahl. Ungefähr 3900 Studierende haben für das Studienjahr 2016/17 neu an der ZHAW immatrikuliert. Das bedeutet, dass an den drei verschiedenen Standorten der Universität in Winterthur, Zürich und Wädenswil die Gesamtzahl der Studierenden in 27 Bachelor- und 16 Masterstudiengängen an allen drei Standorten etwa 12000 ist.
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Doch das ist nicht das einzige Jubiläum, dass hier unlängst gefeiert wurde.
Institut für Verwaltungs-Management
Das Institut für Verwaltungs-Management (IVM) feierte nämlich bereits sein erfolgreiches 20 jähriges Bestehen. 1996 ist das IVM als privatrechtliche Stiftung mit dem Zweck gegründet worden die gemeinsame Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der öffentlichen Verwaltungen – v.a. im Kanton Zürich bzw. im Bereich der deutschsprachigen Schweiz – zu fördern.
Public Management
Hier wird zum Thema innovative, unternehmerische, kundenfreundliche und transparente Staats- und Verwaltungsführung erforscht, gelehrt und beraten.
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Public Sector Financial Management: Hier geht es um Transparenz des Finanzhaushaltes, der effizienten Allokation der Mittel sowie den finanziellen Steuerungsprozessen öffentlich-rechtlicher oder nicht gewinnorientierter Organisationen.
Public Governance: Hier sind die Themen Führung, Steuerung und Aufsicht von öffentlich-rechtlichen oder nicht gewinnorientierten Organisationen.
Public Performance Management wendet Instrumente an, um öffentlich-rechtliche oder nicht gewinnorientierte Organisationen in die Lage zu versetzen, Leistungen und Wirkungen ihrer Tätigkeiten zu erfassen und als Entscheidungsgrundlagen für den Führungskreislauf aufzubereiten.
Studium und Weiterbildung
Im Public Sector werden Bachelor- und Masterstufe zur zielgerichteten Aneignung vertiefter Fach-und Methodenkompetenzen im öffentlichen Sektor angeboten.
Master in Business Administration – Major Public and Nonprofit Management «Das Studium überzeugt durch die Vermittlung von Fachwissen, gepaart mit einem Fokus auf Trends und aktuelle Themen.» Dr. oec. Karin Brunner Schmid, Studiengangleiterin
Bachelor in Betriebsökonomie – Vertiefung Economics and Politics Der Studiengang bereitet die Teilnehmer darauf vor, an den Schnittstellen zu Politik und Gesellschaft Verantwortung zu übernehmen.
Weiterbildung Das IVM bietet darüber hinaus für Mitarbeitende, Fach- und Führungspersonen aus Verwaltungen und Non-Profit-Organisationen Weiterbildungslehrgänge (MAS – Master of Advanced Studies, DAS – Diploma of Advanced Studies, CAS – Certificate of Advanced Studies) sowie weitere Weiterbildungskurse und Seminare an.
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Erfolg kann man lernen!
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Weitere Info findet sich auch am Twitteraccount der ZHAW.
Krisen gibt es überall, ob im privaten Bereich, in der Wirtschaft, der Finanzwelt, der Politik. Und immer gilt es, eine Lösung zu finden und das Beste aus der Krise herauszuholen. Diese Aufgabe übernimmt das Krisenmanagement. Der Krisenmanager ist der Mittler zwischen zwei oder mehreren Personen, die mit Meinungsverschiedenheiten und oder Missverständnissen zu kämpfen haben.
Wie entstehen Krisen?
Für Krisen gibt es mehrere Ursachen. Es kann sein, dass Personen oder Personengruppen unterschiedlicher Meinung sind. Verfestigen sich die Diskussionen und es kommt zu einem handfesten Streit ist man schon mittendrin in einer Krise. Das gilt auch, wenn zwei oder mehrere Menschen versuchen miteinander zu kommunizieren und die andere Partei weiß nicht (genau), was die Ausgangspartei eigentlich sagen will. Sie versteht den oder die Gesprächspartner falsch und reagiert entsprechend unangemessen aus Sicht der Partei, von der die Kommunikation ausging. Auch hier kann das Gespräch in einen handfesten Streit münden.
Wie können Krisen vermieden oder gelöst werden?
Grundsätzlich kommt es beim Krisenmanagement nicht darauf an, Krisen an sich zu vermeiden. Oder besser gesagt, es ist sinnvoll, dass verschiedene Meinungen aufeinander prallen. Denn nur so können alle Aspekte eines Sachverhaltes bedacht werden. Die Argumente der Gegenpartei sollten überdacht werden. Vielleicht gibt es interessante Denk- und Lösungsansätze, die durchaus weiter verfolgt werden können.
Allerdings sollte eine vernünftige, sachliche Diskussion geführt werden mit Lösungsvorschlägen. Das ist schon der erste Schritt, eine Krise zu vermeiden. Idealerweise gibt es einen Leiter der Diskussion, der die Parteien auffordert, ihre Meinung kund zu tun. Er greift auch ein, wenn die Stimmung umschlagen will oder die Gesprächspartner zu emotional und ausschweifend diskutieren.
Lösung von Krisen
Für die Lösung von Krisen sieht das Krisenmanagement verschiedene Schritte vor. Zunächst muss sich der Krisenmanager mit der Situation auseinandersetzen und diese analysieren. Das heißt, er verschafft sich zuerst einmal einen Überblick. Schließlich entwickelt er speziell auf die kritische Situation zugeschnittene Lösungsstrategien. Dabei kann das Risikomanagement helfen. Um die Krise zu bewältigen, sind Gegenmaßnahmen nötig. Ein allgemein gültiges Rezept gibt es dafür jedoch nicht. Jede Krisensituation erfordert spezielle Lösungsvorschläge. Diese zu erarbeiten, ist eine wichtige Aufgabe des Krisenmanagements.
Es gibt zwei Arten von Stress: Dys-Stress und Eu-Stress. Der Eu-Stress, auch euphorischer Stress sorgt dafür, dass wir motiviert ans Werk gehen und Aufgaben lösen. Der Dys-Stress tritt dann auf, wenn die Arbeit oder andere Aufgaben uns über den Kopf zu wachsen drohen. Es ist der krankmachende Stress, der gleichzusetzen ist mit einer Disharmonie von Körper, Geist und Seele. Zu viel schlechter Stress auf Dauer lässt uns ausbrennen und führt früher oder später zu körperlichen Beschwerden bis hin zum Zusammenbruch. Deshalb ist Stressmanagement, auch als Stressabbau, Coping oder Stressbewältigung, wichtig. Diese Methoden verringern den psychisch belastenden Dys-Stress oder beseitigen ihn.
Stressmanagement: Methoden
Die Stressmanagementmethoden greifen dann und wirken hilfreich, wenn die Selbstheilungskräfte und Resilienz (Stressresistenz) des Menschen wegen verschiedener Belastungen zum Erhalt der Gesundheit sowie der Leistungsfähigkeit nicht mehr ausreichen. In den letzten Jahren hat die Stressbelastung in den Industrienationen besonders bei berufstätigen Menschen (mit Kindern) zugenommen. Doch auch die Arbeitslosen können inneren und äußeren Belastungen ausgesetzt sein, denn sie haben Existenz- und Zukunftsängste zu verkraften, die auch krank machen können.
Stressmanagement erlernen
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie man Stressmanagement erlernen kann. Entweder man liest Bücher oder informiert sich in anderen speziellen Medien. Es gibt aber auch Kurse für Einzel- oder Gruppenunterricht, die das nötige Know-how vermitteln. Auch Krankenhäuser bieten in der Tagesklinik oder im stationären Bereich Lösungen im Bereich Stressmanagement an, angefangen von Entspannungstechniken (autogenes Training, Muskelrelaxation usw.) bis hin zu sportlichen Aktivitäten, Yoga, Spaziergängen usw. Alle haben das Ziel, Körper und Seele in Einklang zu bringen.
Die Methoden zur Stressbewältigung werden unterrichtet von Psychotherapeuten, Sozialtherapeuten, Lebensberatern, Unternehmensberatern, Coaches sowie Volkshochschulreferenten und auch anderen, die dazu eine spezielle Ausbildung absolviert haben. Ziele beim Stressmanagement sind Flow (das Innere ist im Fluss), Leidenschaft für eine Tätigkeit ohne Über- und Unterforderung und damit stressfrei. Die Work-Life-Balance, also die Ausgewogenheit zwischen Arbeit und Entspannung.
Einzelne Schritte beim Stressmanagement
Der Betroffene muss über den Stress aufgeklärt werden. Psychische Stressbelastung darf kein Tabu-Thema sein. Die individuellen Reserven und die Stressbewältigungskompetenz werden gefördert. Es wird Hilfe zur Selbsthilfe angeboten, wozu sportliche Aktivität, gesunde Ernährung, Achtsamkeits- und Entspannungsübungn zählen. Außerdem ist das Zeitmanagement ein wichtiger Baustein des Stressmanagements. Die verschiedenen Strategien zur Bewältigung von Stress zeigen Herangehensweisen zur Förderung und zum Erhalt von Ressourcen. Dazu gehören auch gedankliche und kognitive Aspekte, Emotionen, körperliche und neuronale (auf Neurotransmitter und Nervenbahnen bezogene) Bereiche.
Ein sentimentaler Rückblick auf die Gastronomische Akademie Wien.
EINFÜHRUNGSVORTRAG – INFO ABEND
Thema: Qualität in der Gastronomie steigern Betriebserfolg sichern
Zielgruppe: Gastronomen, Personalchefs in Gastronomiebetrieben Eventuell ein zweiter Infoabend für Direktteilnehmer wie Küchenchefs, Servicechefs, Geschäftsführer.
• Infofilm mit gestellter Szene – unfreundliches Service, ev. als Parodie aufgearbeitet oder Verwendung einer bereits vorhandenen Kabarettszene.
• Darstellung der schlechten Situation der Gastronomen in Wien (Gergely Studie „Gastro 2000“, Wirtschaftskammer sagt es gibt 500 Gastronomiebetriebe zu viel) ev. in Form eines Referates.
• Aufzeigen der Mängel in der Dienstleistung (Bericht in News, ev. Interviews).
• Aufzeigen das man mit „selbstverständlichen“ Standards schon über der Norm liegt, z.B. Grüßen, Verabschieden, aktiv Beraten = Verkaufen, Empfehlungen, Wertschätzung, Gute Qualität der Speisen = Saisonen beachten.
• Unumgehbaren Zusammenhang zwischen Qualifikation = Qualitätsbewusstsein der Mitarbeiter und Qualität der Dienstleistung veranschaulichen.
• Problematik der Personalbeschaffung (ungelernt).
• Die Lösung Individuelle Problemerfassung, Schulung der Mitarbeiter – Schwerpunkt Verstärkung des Qualitätsbewusstseins auf ihr Aufgabengebiet bezogen und näher bringen des Produktes Gastronomie – wie umfangreich es ist und von wie vielen Faktoren es abhängt das ein Gast zufrieden unser Lokal verlässt.
• Einführung von Qualitätsstandards – Systeme zur Qualitätssicherung.
• Vorstellung des Modulsystems für die Gastronomie.
Thema: Die Bedürfnisse des Gastes erkennen ist Ihre Chance
Inhalt: Wie definiere ich mein Zielpublikum, das Erkennen der Erwartungen und Bedürfnisse meiner Gäste, was empfindet der Gast als Qualität?, was konsumiert der Gast wirklich bei mir?, was biete ich dem Gast wie an, jeder Gast ist mein persönlicher Gast.
MODULREIHE „A“
Zielgruppe : Unternehmer; Geschäftsführer
A 1 Die Bedürfnisse des Gastes erkennen, und danach handeln
Qualitätsstandards setzen und Methoden zur Qualitätssicherung; Grundkenntnisse der Warenkunde; Qualitätsmerkmale; Qualitätskriterien; Methoden der Qualitätskontrolle in Küche und Service. Methoden zur Mitarbeiterführung und Motivation; Methoden zur richtigen und effizienten Einschulung; Teambildung und Eigeninitiative wecken; Veranstaltungsmanagement. Dauer 3 Halbtage
A 3 Die Funktionen und das Image der Küche und des Services
Koordination Küche – Service; das Image des Service; das Image der Küche; das Speisen- und Getränkeangebot. (vorheriger Besuch von A 1 und / oder A 2 wird empfohlen) Dauer 2 Halbtage
MODULREIHE „B“
Zielgruppe: Küchenleiter; Küchenchefs; Sous – Chefs; Chefs de partie
B 1 Qualitätssicherung durch Mitarbeitermotivation
Methoden zur Mitarbeiterführung und Motivation; Methoden zur richtigen Einschulung; Arbeitsaufteilung; Teambildung; Fachwissen richtig weitervermitteln. Qualitätsstandards setzen und Methoden zur Qualitätssicherung richtiges Verhalten bei Reklamationen. Dauer 3 Halbtage
B 2 Der Küchenchef als Teamleader
Organisation und Selbstmanagement; Koordination Service – Küche ; Repräsentation der Küche; das Küchenimage; Instrumente zur Qualitätskontrolle; Problemerkennung – Fehlervermeidung; das Speisenangebot. Dauer 3 Halbtage
MODULREIHE „C“
Zielgruppe: Geschäftsführer; Servicechefs; Chefs de rang
C 1 Der Servicechef als Gastgeber
Die Bedürfnisse des Gastes erkennen; Wertschätzung gegenüber dem Gast; was bedeutet für den Gast Qualität; was konsumiert der Gast tatsächlich; das Image des Services; der aktive Verkauf Dauer 2 Halbtage C 2 Qualitätssicherung durch Mitarbeitermotivation
Methoden zur Mitarbeiterführung und Motivation; Richtige Einschulung; effiziente Arbeitsaufteilung; Koordination Service – Küche; Teambildung; Eigeninitiative wecken. Qualitätsstandards setzen und Methoden zur Qualitätssicherung; Problemerkennung – Fehlervermeidung; Instrumente zur Qualitätskontrolle.‘ Dauer 3 Halbtage
MODULREIHE „D“
Zielgruppe: Gelernte und ungelernte Küchenmitarbeiter mit guten Deutschkenntnissen
D 1 Qualität durch Teamarbeit
Das Arbeiten im Team; Prioritätensetzung; Stärken – Schwächenprofil; die Arbeit am Pass; das Küchenimage; Qualitätskriterien in der Küche; Problemerkennung – Fehlervermeidung; wie setze ich Ideen um; richtiges Verhalten bei Reklamationen; Einführung in die Warenkunde. Dauer 2 Halbtage
MODULREIHE „E“
Zielgruppe: Gelernte und ungelernte Servicemitarbeiter mit guten Deutschkenntnissen
E 1 Qualitätskriterien im Service
Jeder Gast ist mein persönlicher Gast; was konsumiert der Gast tatsächlich; die Bedürfnisse des Gastes erkennen; das Serviceimage; der aktive Verkauf; Teamwork; die Arbeit am Pass; Stärken – Schwächenprofil; richtiges Verhalten bei Reklamationen. Dauer 2 Halbtage
MODULREIHE „F“
Zielgruppe: Allgemein Küchenmitarbeiter die mit dem Einkauf, der Lagerung oder der Verarbeitung von Lebensmitteln zu tun haben
Mithilfe einer Facility Management Software haben Sie über Ihre gelieferten Dienstleistungen einen besseren Überblick und können Ihre Ergebnisse mit anderen Organisationen oder anderen Funktionen Ihres Unternehmens vergleichen. Ihnen wird ein klarer Überblick darüber verschaffen, wo Sie in Ihrer Organisation etwas verbessern können bzw. wo das möglich oder wünschenswert ist. Bei der Installation einer Facility Management Software bekommen Sie bei Audits Kontrollen schnell an adäquate Informationen heran, was Ihnen für verschiedene Zertifizierungen und Einhaltung von Vorschriften, Normen und Gesetzen behilflich sein wird. Diese Softwarelösung eignet sich dank ihren modularen Aufbau sowohl für größere Organisationen als auch für kleinere Unternehmen, Firmen und Betriebe. So können Sie die Verwendung Schritt für Schritt erweitern und schon mit einer relativ kleinen Investition beginnen. Sie werden sich schon in kürzester Zeit davon überzeugen, dass sich diese Investition gelohnt hat, da Sie bei dem Erwerb und Gebrauch von einer Facility Management Software eigentlich viele Vorteile gewinnen.
Branchenunabhängige Flexibilität
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Diese Softwarelösung ist wegen der Flexibilität branchenunabhängig, so dass Sie eine Facility Management Software eigentlich in allen denkbaren Branchen verwenden können, egal ob bei Dienstleistung, Regierung, Bildungswesen, Gesundheitswesen, Logistik oder Industrie. Bei dieser Software haben Sie eine volle Unterstützung des Facility Managements und zwar in modernster Informationstechnik, welche als Form eines Rechnerprogramms mit benutzerfreundlichen und leicht zu gebrauchenden Design realisiert wurde. Diese besteht aus einer Anwenderoberfläche und einer Datenbank. Im Vordergrund stehen dabei die Unterstützung von Arbeitsprozessen und die Bereitstellung von Informationen. Diese Softwarelösung wird übrigens auch als CAFM- Anwendung, CAFM- System oder CAFM- Software bezeichnet und dabei gibt es auch die erweiterte, so genannte integrierte Systeme, bei denen gleichzeitig mehrere Funktionen vereint werden. Solche Systeme werden auch als multifunktionale Anwendungen bezeichnet. Anwendungen, die sonst nur mit einer speziellen Option ausgerüstet sind werden als monofunktionale Systeme bezeichnet.
Bei den Branchensystemen wird hauptsächlich zwischen den server- und webbasierten Systemen ein Unterschied gemacht. Im ersten Fall werden die Daten ausschließlich zwischen miteinander vernetzten Rechner transportiert bzw. eingegeben und abgerufen. Es wird zusätzlich auch eine Datenbank benötigt und auf jedem einzelnen Computer muss auch die Software installiert sein. Bei einer webbasierten Facility Management Software wird ebenfalls ein Web-Browser benötigt und Informationen können weltweit an jeden Rechner eingegeben und abgerufen werden, ohne dass dabei eine Software installiert werden muss. Dazu wird nun die entsprechende Webadresse benötigt, also die Ihrer Facility Management Software.
Facility Management Software wird verstärkt und zunehmend zur Abbildung von verschiedenen Facility-Prozessen und Managements gebraucht. Gute Anwendungen dieser Art sind nicht nur an einen Prozess des Nutzers orientiert, sondern sie sind der Prozess selbst. So ist es zum Beispiel möglich, dass ein Defekt (beispielsweise eine defekte Beleuchtung), welcher von einem Gebäudebenutzer (etwa einem Büroangestellten) gemeldet wurde, als ein Reparaturauftrag in den System aufgezeichnet wird. Später können diese Aufträge und Bemerkungen dann von einer externen Firma oder dem entsprechenden Fachbereich eingesehen, bearbeitet und behoben werden. Die Software ermöglicht auch die Einsetzung von einer Auftragsverfolgung, so dass offene Aufträge in einem bestimmten Fachbereich der Organisation wieder vorgelegt werden, sobald der Auftrag in einem bestimmten Zeitraum noch nicht erledigt ist. Facility Management Software bietet eine volle Unterstützung rund um die Organisation von Ihren Gebäuden – Auf diese Weise können komplette Arbeitsvorgänge überwacht werden, womit auch die Kundenzufriedenheit erhöht wird.
Viele Menschen würden sagen, dass das Führen und Managen eigentlich das gleiche ist, doch dabei handelt es sich um zwei völlig verschiedene Methoden. Manager kontrollieren, bilanzieren und verrwalten, während sich ein Führer mit Bedürfnissen und Potenzialen von Menschen beschäftigt. Werden die Personalkosten berechnet, sieht der Manager seine Mitarbeiter als ein Kostenfaktor, dagegen beurteilt die Führungskraft diese als eine Investition. Führungskräfte müssen ihren eigenen Stil, Methoden und Persönlichkeit nicht nur ständig beurteilen, sondern auch bereit sein den Rahmen des Führungsprozesses zu erweitern. Das bedeutet, sich ständig neuen Fähigkeiten, Techniken und Denkweisen zu öffnen. Die folgenden Tipps sollen Führungskräften dabei helfen, das oben genannte auf den Punkt zu bringen.
Nun aber im Ernst!
Man kann nämlich nur sich selbst ändern. Selbstreflexion und Selbstmanagement sind auf dem Weg zur natürlichen Führungsqualität die absoluten Voraussetzungen. Erst wenn man sich selber genau kennt, kann man sich auch um andere Menschen kümmern und sie beurteilen.
In der Rolle des Führers muss sich der Mensch identifizieren können, denn Führung verlangt nach Authentizität. Solange sich die Führungskraft zu hundertprozentig in der Rolle bestätigt spürt, spüren es die Mitarbeiter und werden auch ihre Fähigkeiten maximal offenlegen.
Gute Führungskräfte führen situativ. Das bedeutet, dass der aktuelle Führungsstil immer an die Kompetenz der Mitarbeiter und an das Engagement angepasst wird. So erfordert auch der richtige Führungsstil eine gewisse Intuition und Flexibilität, aber auch Geschick.
Führungskräfte sind auch dafür zuständig, neue Führungskräfte zu entwickeln, indem sie ihre eigenen Stärken, Einsichten und Fähigkeiten teilen und diejenigen Menschen fördern, die ebenfalls das Potenzial zum Führen haben.
Die Zirkulation und Weitergabe von Informationen sind für jedes Unternehmen sehr wichtige Bausteine. So müssen Führungskräfte sicherstellen, dass der Informationsfluss zu jeder Zeit freigegeben ist, und zwar in alle Richtungen. Informationen dürfen von gewissen Leuten nicht zurückgehalten werden, damit die eigene Macht oder Position gestärkt wird.
Gute Führungskräfte müssen jederzeit zugänglich sein.
Es sollte eine solche Betriebskultur geregelt sein, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, sich jederzeit an die Führungskraft wenden zu können – egal ob mit guten oder schlechten Nachrichten. Die Führungskraft sollte sich selbst nicht von anderen Mitarbeitern isolieren.
Führungskraft zu sein bedeutet auch, sich in manchen Situationen zurückzuhalten. Schließlich muss nicht jede Aktion kontrolliert und jeder Schritt geplant werden. Führungskräfte müssen auch nicht über jedes Detail bescheid wissen, sondern müssen manchmal auch loslassen. Andere Mitarbeiter werden das als ein Zeichen von Vertrauen verstehen.
Gute Führer sollten sich auch Zeit nehmen, das Potenzial in anderen Menschen zu entdecken und zu fördern. Es sollten die nötigen Strukturen und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, welche andere Mitarbeiter brauchen um erfolgreich zu sein. Dieser Aufwand ist eine Investition, denn Projekte und Ideen von anderen Mitarbeitern sollten gefördert werden.
Führungskräfte sollten ganz bestimmte Eigenschaften und Fähigkeiten besitzen, um in einem Unternehmen wichtige Faktoren wie zum Beispiel Umsatz, Qualität, Kosten, Kundenzufriedenheit und Gewinn positiv beeinflussen zu können. Diese Erfolgsfaktoren sind für jede Führungskraft von zentraler Bedeutung.
Um LKW-Fahrer, Buchhalter oder Arzt zu werden, muss man in die Ausbildung hunderte, eher Tausende von Stunden investieren.
Doch, wie viel Zeit wird eigentlich in das bedeutendste Potenzial eines Unternehmens investiert, bzw. in die Qualifikation der Fachleute? Ein Führungskräftetraining ist nicht gerade der Alltag in einem durchschnittlichen Unternehmen.
An wen ist das Training gerichtet?
Als Führungskräftetraining wird die gezielte Vermittlung von Verhaltensweisen, Kompetenzen und Strategien bezeichnet, die für eine erfolgreiche Leitung einer Firma, eines Geschäftsbereichs oder einer Abteilung erforderlich sind. Demnach richtet sich das Training sowohl an zukünftige als auch an bereits aktive Führungskräfte innerhalb des Managementteams, das Arbeitsdienst, der Abteilung oder der Geschäftsführung. Im Vordergrund steht hauptsächlich der Neuerwerb von Wissen, für erfahrene Manager kann ein Führungskräftetraining aber auch Evaluierung und Analyse des bisherigen Führungsstils bedeuten.
Müssen Führungskräfte geschult werden?
In der Regel haben Führungskräfte schon im Verlauf ihrer Karriere, ihre hohe Sachkompetenz bewiesen und können anvertraute Aufgaben mit Zuverlässigkeit und Erfolg erledigen. Daher ist die Beförderung eigentlich nur die logische Folge von bisherigen Leistungen. Mit jeder neuen Verantwortung wachsen jedoch auch die Erwartungen und Anforderungen, denn es werden neue Fähigkeiten verlangt, wie zum Beispiel die strategische Planung und Weitblick sowie Mitarbeitermotivation. Eine Führungskräfteschulung ist daher auf jeden Fall notwendig, damit zukünftige Verantwortliche auf solche Herausforderungen optimal vorbereitet sind. Seminare in diesem Bereich sind also auch für Erfahrene genauso wertvoll, damit neueste Entwicklungen etwa im Bereich der Mitarbeiterführung, Arbeitsorganisation oder Kommunikationsstrategien nicht verpasst werden.
Welche Themen werden behandelt?
Je nach Bedürfnissen und Vorkenntnissen sollten Workshops und Seminare für Führungskräfte auf die individuellen Anforderungen abgestimmt sein. Zum Plan und Programm eines Führungskräftetrainings gehören verschiedene Fragen und Themengebiete, unter anderem: Effiziente Arbeitsorganisation, Delegation von Aufgaben, Wahrnehmung von Stimmungen und Konflikten, Mitarbeitergespräche, Bewältigungsmöglichkeiten, Autoritätsfragen, Kommunikation- und Rhetorikschulungen, der richtige Umgang mit Kritik und Lob, Elemente zur Stressbewältigung und ähnliche Themen. Bei der Schulung kommen mehrere Methoden und Arbeitstechniken zum Einsatz, um die Lerninhalte klar und dauerhaft zu vermitteln. Dazu gehören Vorträge und Gruppenarbeiten, aber oft auch der Austausch mit anderen Managern. Zum Einsatz kommen auch Methoden zur Selbst- und Fremdwahrnehmung, Selbstreflexion sowie Simulationen von Konflikt- und Alltagssituationen.
Das Führungskräftetraining stellt also eine umfassende und zielgerichtete Weiterbildung für Führungskräfte dar, die jedes Unternehmen seinen Führungskräften zur Verfügung stellen sollte.
Unter Konfliktmanagement sind jene Maßnahmen zu verstehen, die zur Verhinderung der Ausbreitung oder einer Eskalation des bestehenden Konfliktes dienen. Dazu zählen zum Beispiel die Mediation oder die Konfliktberatung. Das primäre Ziel des Konfliktmanagements ist die Reduktion von Konfliktkosten, und zwar durch eine systematische Auseinandersetzung mit dem Konflikt. Da Konflikte sehr häufig als eine Kampfsituation wahrgenommen werden, entwickelt sich dabei schnell eine innere Konfliktstellung, die eine gewaltfreie, konstruktive und friedliche Regelung unmöglich macht. Weit verbreitet ist dabei die Einstellung, dass nur durch den Verlust des Gegners der eigene Gewinn erzielt sein kann – das so genannte Null-Summen-Spiel.
Konflikte machen blind
Untersuchungen haben gezeigt, dass sich das Verhalten von Menschen in Konfliktsituationen in den meisten Fällen in dieser Richtung entwickelt. Tatsache ist aber, dass dieses Verhaltensmuster durch eine fortschreitende Einschränkung der Entscheidungs- und Wahrnehmungsfähigkeit begleitet wird. Konflikte können unsere Wahrnehmungsfähigkeit sowie unser Denk- und Vorstellungsleben nämlich so intensiv beeinträchtigen, dass wir die Dinge im Lauf der Ereignisse um uns herum nicht mehr richtig sehen (wollen). Unsere Sicht auf die Geschehnisse, Probleme und die gegnerischen Menschen in Konflikt wird geschmälert und völlig einseitig.
Konflikte sind also nicht nur ein Teil unseres Lebens, sondern sie prägen auch unser Leben. Es ist Gegenstand vieler Wissenschaften, Konflikte zu verstehen und handhabbar zu machen. Das Konzept des Konfliktmanagements ist also sehr komplex, systematisch und interdisziplinär. Wenn es zum richtigen Umgang und Regelung von Konflikten kommt, haben die Führungskräfte in diesem Bereich den größten Entwicklungsbedarf. Dasselbe gilt selbstverständlich auch für Mitarbeiter, denn der Umgang mit Konfliktpotenzial ist selbst in gut funktionierenden Teams eine große Herausforderung.
Konstruktivität, Toleranz und Objektivität
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Die innere Einstellung entscheidet in hohem Maß über die Frage, ob jemand die Konfliktsituation sinnvoll angeht oder nicht. Wer Konflikte negativ sieht, kann kaum konstruktiv und souverän agieren, da er ja schon negativ darauf programmiert ist. Für sinnvolles Konfliktmanagement gibt es eine wichtige Grundlage: Die Bereitschaft, den Fokus in Konfliktsituationen auf die Chancen zu richten. Vor allem Führungskräfte sind dazu gefordert, gegenüber den Verhaltensweisen anderer Menschen ausreichende Toleranz zu zeigen und mit persönlichen Eigenarten respektvoll umzugehen. Auch Objektivität ist gefragt, deshalb ist es manchmal auch hilfreich um Rat zu fragen, denn die Sichtweise eines anderen kann beim Entwickeln der eigenen Objektivität sehr hilfreich sein. Beim Konfliktmanagement ist es auch sehr wichtig, rechtzeitig einzugreifen bzw. Konfliktpotenziale frühzeitig zu klären. Beim erstmaligen Fehlverhalten wird in der Regel noch nichts unternommen, denn es gilt die positive Stimmung im Unternehmen zu bewahren. Wird das Fehlverhalten wiederholt, kann dann rechtzeitig eingegriffen werden.
Häufig erfolgt der Sprung zum Teamleiter eigentlich schneller als erwartet. Demnach werden viele Teamleiter bei ihrem ersten Job unvorbereitet ins kalte Wasser geworfen. Teamleiter die wissen, wie ein gutes Team zusammenzustellen und die Mitarbeiter von Beginn an zu fördern, haben gute Chancen aus dem Team das Beste herauszuholen. Heutzutage werden junge Nachwuchsführungskräfte relativ früh zum Teamleiter weiterbefördert. Schon nach wenigen Monaten sind sie im Unternehmen für ein Projekt verantwortlich und müssen ernste Herausforderungen annehmen, um sich als der Erste im Team zu beweisen. Schon am Anfang direkt loszustürzen und im Aktionismus zu verfallen wäre ein großer Fehler.
Teammitglieder kennenlernen
Stattdessen sollte man sich mit einzelnen Teammitgliedern vertraut machen und dabei als Nachwuchschef bemerken, dass sich der Team aus unterschiedlichsten Typen zusammensetzt: Der eine ist vielleicht ein kreativer Kopf, der andere beschäftigt sich viel lieber mit Informationen und Zahlen, der dritte ist vielleicht ein Umsetzer von Ideen usw.
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Erst wenn der Teamleiter weiß, welche Typen bzw. Mitarbeiter im Team anwesend sind, kann er diese für die verschiedenen Aufgaben auch entsprechend gut und erfolgreich einsetzen. Es sollten also alle wichtigen Funktionen innerhalb der Gruppe mit einem passenden Mitarbeiter besetzt werden.
Vorschläge anderer wahrnehmen
Zu einer erfolgreichen Teamführung gehört auch das Kommunizieren und Zuhören. Die Mitglieder werden erst dann erfolgreich sein, wenn auch der Chef ihrer Bedürfnisse kennt und gemeinsame Spielregeln vereinbart – sowohl auf der Beziehungsebene als auch auf der sachlichen Ebene. Es ist also sehr wichtig zu klären, wie man mit einzelnen Teammitgliedern persönlich umgehen möchte bzw. wer bei welchen Aufgaben das Sagen hat. Die sachliche Ebene deutet auf Mindestqualitätsanforderungen, die an einzelne Mitarbeiter gestellt werden. In den meisten Situationen scheitert der Teamleiter, weil in Verhältnis zu seinem Team bzw. auf der menschlichen Ebene etwas nicht stimmte. Deshalb ist es sehr wichtig, auf Vorschläge der anderen Teammitglieder zu reagieren.
Anerkennung verdienen
Eine gute Führungskraft sollte auf jeden Fall auch wichtige persönliche Eigenschaften mitbringen: Er sollte für jeden einzelnen im Team Interesse zeigen und offen sein. Eine gute Beobachtungsgabe und Menschenkenntnis helfen dabei, die Teammitglieder richtig einzuschätzen. Junge Menschen, die mit Führungsaufgaben bisher nur wenig Erfahrungen gemacht haben, können mit der Zeit dafür ein Fingerspitzengefühl entwickeln. Bei der Autoritätsfrage spielt das Alter in der Regel keine Rolle, denn solange man sich angemessen benimmt wird man automatisch von seinen Teammitgliedern anerkannt. Deshalb sollten sich auch Teamleiter nicht davor scheuen, ältere Teammitglieder vielleicht mal um Rat zu fragen – das bedeutet, dass sie die Erfahrung der Älteren schätzen und nicht etwa, dass sie an ihrer Position unsicher sind.
Outdoor Training meint nicht, wie man annehmen könnte, Sport im Freien, sondern Trainings innerhalb von Betriebswirtschaft oder Psychologie etc., die Verhaltensmodifikationen bei den Teilnehmern erreichen sollen.
Neue Verhaltensweisen sollen also antrainiert und so verinnerlicht werden, dass sie „in Fleisch und Blut übergehen“. Outdoor Training ist wichtig für Maneger und Führungskräfte und auch zum erfolgreichen Teambuilding.
Dabei gibt es mehrere Arten des Outdoor Trainings.
Als Residential werden die Veranstaltungen bezeichnet, wenn sie in unmittelbarer Umgebung der Unterkunft stattfinden. Es werden Aufgaben und Spiele durchgeführt, die mit wenig Ausstattung auskommen. Die Geräte, die dafür benötigt werden, sind fest installiert, ähnlich einem Kinderspielplatz. Oft sind es beispielsweise Seilgärten. Die Seminarteilnehmer werden zumeist in Gruppen aufgeteilt und gehen mit dieser von Station zu Station entlang des Parcours. Die Aufgabenstellung gibt es dort vom Seminarleiter und Trainer. Mitunter gibt es einen Zusammenhang in Form einer Geschichte, die die einzelnen Aufgaben verbindet. Diese Art des Trainings ist außerordentlich beliebt und wird oft durchgeführt.
Für Manager sind diese Trainingseinheiten nicht nur in fachlicher Hinsicht wichtig. Für diese Berufsgruppe geht es auch um Stressbewältigung, Mitarbeiterführung oder auch das Schlichten eines Streites, bevor dieser eskaliert. Zu Beginn kann der Trainer hier durchaus hilfreiche Tipps geben, die dann aber mehr und mehr durch die eigenen Aktionen der Mitglieder verdrängt werden sollten. Das Outdoor Training kann dabei einen hilfreichen Beitrag leisten, da es Extremsituationen schafft, wie sie unter Umständen in Problemsituationen auch im Alltag vorkommen können.
Eine andere Möglichkeit ist die Expedition.
Diese Maßnahmen sind fernab der Zivilisation. Meist wird eine Strecke vorgegeben, die vom Beginn zum Ziel führt und bewältigt werden muss. Die Gruppe muss hier zusammenhalten, um die natürlichen Gegebenheiten zu meistern oder zu überwinden, wie Flüsse oder die Bestimmung des richtigen Weges. Außerdem gibt es noch das Survival-Training. Auch dieses ist zivilisationsfern und dabei werden sowohl Hilfsmittel als auch Proviant verboten. Dabei geht es dann nicht mehr nur um den richtigen Weg, sondern auch um die Nahrungsbeschaffung oder dass genügend Trinkwasser gefunden wird. Es müssen in der Wildnis Biwaks gebaut oder Unterkünfte geschaffen werden, um sich vor dem Wetter zu schützen. Vor allem in Managerebenen haben die Trainingsmaßnahmen inzwischen einen festen Platz eingenommen und gehören fast ebenso zum Job wie die Berufsausbildung.
Risikomanagement ist nach der Norm ISO 31000: 2009 zertifiziert. Hierbei handelt es sich um eine Führungsaufgabe in Organisationen wie beispielsweise Unternehmen oder Gesellschaften, bei der gezielt Risiken analysiert werden, um diese im Anschluss zu bewerten. Im Rahmen des Risikomanagements werden Strategie und Politik der Organisation sowie übergeordnete Ziele zum Risikomanagement festgelegt. Genauer ausgedrückt erfolgt eine Festlegung der Kriterien zur Einstufung und Bewertung der Risiken. Darüber hinaus wird für die Risikoabwehr die Bereitstellung entsprechender Ressourcen festgelegt.
Risikoentscheidungen
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Für Risikoentscheidungen, die ebenfalls in den Bereich des Risikomanagements fallen, werden die geeigneten Verantwortlichen festgelegt. Neben der Ausführung des Risikomanagements fällt auch die ständige Qualifizierung neuer Risikomanager in das Aufgabengebiet des Risikomanagements. Mit der permanenten Weiterqualifizierung von geeignetem Personal kann bereits frühzeitig das Risiko eines personellen Engpasses minimiert werden. Im Rahmen des Risikomanagements ist die externe und interne Kommunikation fester Bestandteil der Ausführung der Aufgaben. Hierbei werden zeitnah über Störungen, neueste Erkenntnisse oder identifizierte Risiken entsprechende Stellen informiert, die weitere Schritte veranlassen.
Die Ausbildung und Zertifizierung zum Risikomanager, abhängig vom Stand der Technik, gemäß ONR 49003 „Risikomanagement für Organisationen und Systeme- Anforderungen an die Qualifikation des Risikomanagers- Anwendung von ISO DIN 31000 in der Praxis“ kann jederzeit formal erfolgen. Spricht man von Risikomanagement, ist die Rede von einem ständig fortlaufenden Prozess, dessen Ziel die Optimierung der internen Abläufe ist. Im Rahmen dieses Vorgangs werden ständig Planungen unternommen, Prozesse optimiert und kontinuierlich Prozesse überwacht.
Der Aufgabenumfang des Risikomanagements steht teilweise in engem Zusammenhang mit der Qualitätssicherung. In allen Prozessen geht es darum, diese möglichst wirtschaftlich zu gestalten. Es muss jedoch auch gleichzeitig darauf geachtet werden, dass die Produkte verschiedene qualitative Anforderungen erfüllen, um im Anschluss auch erfolgreich die Qualitätskontrolle zu erfüllen. In der Qualitätskontrolle kommt es beispielsweise auf optische Einflüsse an. Risikomanagement ist ein umfangreiches Werkzeug zur Erfassung von Risiken und deren Kontrolle, Überwachung und Analyse.
RISIKO MANAGER ist die führende deutsche Fachzeitschrift für alle Experten des Financial Risk Managements in Banken.
Bei der Hilfe zum Krisenmanagement geht es darum, jemanden zu unterstützen, der in einer Krise ist.
sxc.hu
Dabei wird der richtige Umgang mit Krisen trainiert. Im Krisenmanagement sind die Identifikation und die genaue Analyse der Situation ebenso enthalten wie die Entwicklung passender Strategien. Manchmal geht dem Krisenmanagement ein Risikomanagement voraus. Auch hier können bereits Lösungswege entwickelt worden sein. Waren diese erfolglos, kommt es unweigerlich zur Krise, der mit Gegenmaßnahmen begegnet werden sollte.
Krisen- und Katastrophenmanagement werden häufig synonym verwendet, allerdings gibt es deutliche Unterschiede. So ist eine Krise problematisch und spitzt sich zu, so dass man zu einer Entscheidung gelangen muss, auch wenn es sich dann um eine Zwickmühle handelt, also die Entscheidung – egal wie – immer mit einem Nachteil verbunden ist.
Bei einer Katastrophe handelt es sich eher um ein Unglück, dass nicht vorauszusehen war. Mit den Folgen muss dann entsprechend umgegangen werden. Es handelt sich also nicht um ein kurzfristiges Ereignis, sondern um eine länger andauerndes mit einer größeren Schadenslage. Mit bereitgestellten Hilfsmitteln, wie z. B. Feuerwehr, Polizei und Rettungsdienst, THW usw. kann diese Situation nicht ohne weiteres bewältigt werden, so dass Ressourcen aus anderen Bereichen oder Gebieten, teils auch aus dem Ausland, angefordert werden müssen.
Krisenmanagement ist nicht nur in Firmen sinnvoll, sondern auch in anderen Organisationen, wie Vereinen und Verbänden. Manchmal kommt es auch zu einer Krise in einem Teilbereich, z. B. in einem Projekt. Dann wird das Krisenmanagement dem Projektmanagement zugerechnet. Kann man die Krise nicht mehr selbst in den Griff bekommen, dann ist Hilfe zum Krisenmanagement sinnvoll und wichtig.
Woran erkennt man eine Krise?
Gewohnte Verhaltensweisen und Strategien führen nicht dazu, dass man aus der Krise wieder herausfindet. Kenntnisse und vorhandene Möglichkeiten reichen nicht zur Bewältigung der Situation aus. Krisen gibt es in vielen Bereichen, von der Führungsebene bis hinunter in die Personalebenen, in zwischenmenschlichen wie in internationalen Beziehungen, beim Auftreten von Katastrophen oder beim Wegbruch von Aufträgen, um nur einige Beispiele zu nennen. In jedem Fall muss schnell reagiert werden, um die eigene Person, die Beziehung oder das Überleben der Firma zu erhalten und Schaden abzuwenden.
