Februar 16th, 2011 von Erfolgsamer Ich finde nur mehr das Inhaltsverzeichnis. Kennt jemand Autor oder Verlag?
Kampf
Der Wille/Das Ziel
Ruhe/Hara
Das Instrument/Der Körper – (sport-)physiologische Grundlagen;
Mens sana in corpore san
Selbsterkenntnis und Kenntnis des Gegners
Nähe/Entfernung, Die Wahl der richtigen Distanz
Vom richtigen Zeitpunkt
Aggression/Wut/Zorn – Die aggressiven Geisteszustände, eine nüchterne Betrachtung, Gewalt/Zerstörung
Rhetorik
Grundlagen & geschichtl. Abriss allgemeiner Rhetorik
Die vier Prüfungen beim Erstkontakt
Wirkungsebenen der Kommunikation
Richtiges Zuhören will gelernt sein
Wie überwinden Sie Kommunikationsschwierigkeiten
Beseitigung von Hemmungen
Skript- oder Glaubenssätze
Johari – Fenster
Selbstwertgefühl
Hierarchisches Motivations-Modell
Fehlerquellen bei der Einschätzung anderer Menschen
„Anatomie“ einer Nachricht
Sprachgebrauch und Codierung
Begriffe, ihre Teilung und Polarisierung
Das treffende Wort
Satzstellung
Die Bilder
Körpersprache
Gestik
Mimik
Blickkontakt
Stimmeinsatz
Wer fragt der führt
Die Kunst der Pause
Der berühmte Hänger – das Blackout
Vorbereitung einer Überzeugungsrede –statements
Das Motiv
Motivation in der Praxis
Umgang mit Bildern
Gesetze der Massenpsychologie
Gruppendruck/Peer-pressure (Gruppe ist nicht die Summe der Einzelindividuen)
Kaufmotive
Gesprächsführung
Beispiele für Redefiguren
De wichtigsten Konfliktarten
Grundmuster von Konfliktlösungen
Kommunikationsstile
Metakommunikation
Erfolgreich Verhandeln
Das Gewinner-Gewinner-Prinzip
Meinungsverschiedenheiten und Konflikte
Grundlegende Verhandlungsschritte
Akzeptanz & Analyse
Vorbereitung
Ziel – Strategie – Taktik
Kampfrhetorik
Historische Verwandtschaft der Konzepte von Kampfkunst und Rhetorik
Die Entwicklung militärisch-strategischen Denkens und die gegenseitige Befruchtung mit dem wirtschaftlichen-geschäftlichen Denken.
Die strategische Ebene: „Kämpfe nur wenn du siegen kannst“, nicht immer ist Kampfrhetorik die richtige Art von Rhetorik
Die taktische Ebene: Rhetorische Strategie und Taktik (Der Umgang mit Ärger, mit unfairen Verhandlungsmethoden), Erwartungshaltungen (Transaktionsanalyse), Konflikt & Konfliktbereitschaft
Definition Tod/Niederlage
Definition Sieg/Gewinn
Themen:Argumentation Verhandlung, Erfolg Erfolgsfaktoren, Rhetorik Sprechkunst, Weiterbildung Beruf Studium Stichworte:Führungskraft, Gewinner, Rhetorik, Sprechkunst, Überzeugungsrede, Verhandlung
Februar 5th, 2011 von Erfolgsamer Erfolg – Ich will eine Führungsposition
Viele Menschen scheitern daran Erfolg zu haben, will sie sich nicht an das alte Motto:
Schritt für Schritt – Step by step – Poco a poco – halten. Sie beschließen eines Tages ihr Leben zu ändern, sich zu verändern, Verantwortung zu übernehmen, in die Führungsebene aufzusteigen und erfolgreich zu werden. Ein guter Vorsatz, eine brilliante Entscheidung! Ohne die Entscheidung morgen erfolgreich zu sein wird niemand seine Situation ändern können. Trotzdem sollte man nie vergessen, dass jeder Mensch zwar verborgene Qualitäten hat die es nur zu entdecken gibt, man sich selbst nicht überschätzen und überfordern darf. Bevor Sie also ins Chefbüro stürzen und sich um die freie Stelle als Abteilungsleiter bewerben sollten sie sehen, ob sie den folgenden Anforderungen prinzipiell entsprechen und an welchen Punkten Sie vielleicht noch arbeiten müssen:
Was sind Führungsqualitäten?
Es gibt kein Patentrezept, wohl aber bestimmte Voraussetzungen, die Sie als Führungspersönlichkeit erfüllen, bzw. Eigenschaften, die Sie zu entwickeln versuchen sollten. Hierzu gehören Mut, Vorstellungskraft, Selbstvertrauen, Urteilsvermögen, Engagement und Initiative. Diese Eigenschaften bilden das Fundament, die elementare Grundlage, auf der gute Führung aufbaut. Wie diese Attribute im täglichen Leben zutage treten, hängt vom Umfeld und von den jeweiligen Umständen ab.
Mut, Vorstellungskraft, Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl, gutes Urteilsvermögen, großes Engagement: Engagement und natürlich Initiative!
Um eine Führungsposiion zu bekommen muss man nicht zur Führungskraft geboren sein. Alles ist lernbar!
Themen:Arbeitssuche Stellensuche, Erfolg Erfolgsfaktoren Stichworte:Führung, Führungskraft, Mitarbeiterführung, Teamführung
November 23rd, 2010 von Erfolgsamer Werbung zum Geburtstag
Wer ein kleines oder auch größeres Unternehmen leitet, wird sich immer wieder Gedanken über eine einfache und effektive Werbung machen, wobei der Kostenfaktor eine nicht unerhebliche Rolle spielt. Um sich im Gedächtnis der Kunden zu halten, werden heute gerne Firmenlogos eingesetzt, die von Werbefirmen in aufwändigen Verfahren für die einzelnen Unternehmen ganz individuell entworfen werden. Wichtig für solche Firmenlogos sind eine gut zu erkennende Verbindung zur Branche und ein hoher Wiedererkennungswert. Beide Faktoren bauen aufeinander auf und werden zum Beispiel durch eine gezielte Farbwahl und für jede Branche charakteristische Formen oder Muster unterstützt.
Wie aber kann ich als Unternehmer nun dafür sorgen, dass mein Firmenlogo auch eine weite Verbreitung findet? Neben den zahlreichen Möglichkeiten für Werbung in Zeitungen, auf Bannern und auf besonderen Werbeartikeln, kann man heute ganz gezielte Werbung mit Präsenten für gute Kunden oder auch die eigenen Mitarbeiter machen. Da gibt es T-Shirts, Jacken und ganze Trainingsanzüge, Kugelschreiber, Feuerzeuge und Schreibtischunterlagen auf die man sein Logo sticken, drucken oder flocken lassen kann. Viel einfacher und persönlicher ist aber die Möglichkeit, sein Firmenlogo auf Geburtstagskarten zu versenden. Die meisten Firmen haben Kundendateien mit persönlichen Daten und auch für die eigenen Mitarbeiter werden solche Datenbanken geführt. Was also liegt näher, als sich vom System die entsprechenden Daten anzeigen zu lassen und dann ein paar nette persönliche Grüße zum Ehrentag und ganz nebenbei auch ein wenig Werbung zu versenden.
Welcher Kunde freut sich nicht, wenn er als Mensch auch nach dem Geschäft so wichtig ist, dass sogar an den eigenen Geburtstag gedacht wird; und auch die Mitarbeiter freuen sich ganz gewiss über einen kurzen Gruß zu diesem Anlass von ganz oben. Auf diese unaufdringliche Art und Weise bleibt ein Unternehmen angenehm im Gedächtnis und auch die für ein Unternehmen so wichtige Mitarbeiterbindung wird gefestigt. Einfach und effektiv, so sollte Werbung sein.
Themen:Erfolg Erfolgsfaktoren Stichworte:Führungskraft, Geburtstag, Nachhaltigkeit, Strategie
Januar 30th, 2010 von Erfolgsamer Die kybernetischen Organisationsstrukturen von Managementsystemen sind kein leicht verdauliches Thema, doch deshalb nicht weniger interessant.
Die zunehmende Komplexität seines Aufgabenbereiches stellt das Management von Unternehmungen und anderen soziotechnischen Systemen auf allen Ebenen vor Probleme, die es mit herkömmlichen Denkstrukturen und Methoden nicht mehr zu lösen in der Lage ist. Diese Komplexität erfordert den Entwurf neuer Vorgehensweisen der Gestaltung und Führung soziotechnischer Systeme, welche die Organisation der zu lenkenden Aktivitäten in den Mittelpunkt der Betrachtung stellen. Dies bedingt aber die Entwicklung eines Organisationsmodells, das als Raster für die Lokalisierung und Behandlung von Problemen sowohl des operativen wie auch des strategischen Managements dienen kann. Ein solches Organisationsmodell soll im folgenden in Form des Modells des lebensfähigen Systems, wie es von Stafford Beer in zwei Jahrzehnten kybernetischer Forschung entwickelt wurde, vorgestellt werden. Dabei ist zuerst die allgemeine Struktur lebensfähiger Systeme und ihre Invarianz aufzuzeigen und die Verteilung der erforderlichen Funktionen dieser Struktur zu behandeln. Anschliessend ist auf die Prinzipien des Modellaufbaus und der Modellverwendung einzugehen, wobei die Prinzipien der Rekursivität, der divisionalen Autonomie sowie der Lebensfähigkeit ausführlich beschrieben werden. Das Modell des lebensfähigen Systems wird sodann in seinen Details behandelt, wobei nicht nur die Systemfunktionen eins bis fünf analysiert, sondern auch deren Bausteine charakterisiert werden. Schliesslich ist das Gesarntmodell auf verschiedenen Rekursionsebenen praktisch darzustellen, um das Verständnis für die grundlegenden Zusammenhänge zu fördern.
Aus dem Vorwort der Publikation von Dr. Peter Gomez und Dr. Karl-Heinz Oeller (verfasst, um eine gemeinsame Grundlage für die kybernetische Behandlung des Operations Managements (P. Gomez), des strategischen Managements (F. Malik) und betrieblicher Kennzahlensysteme (K. H. Oeller) zu schaffen.)
Themen:Erfolg Erfolgsfaktoren, Weiterbildung Beruf Studium Stichworte:Führung, Führungskraft, Kybernetik, Management, Markt
Dezember 23rd, 2009 von Erfolgsamer Leitlinien bei komplementären Polarisierungen:
• Betrachten sie Beziehungskonflikte zwischen zwei Personen als Zusammenstoß zweier innerer Teams. In jedem Team herrscht mehr Vielfalt, als im Konflikt deutlich wird. Lasse den Konfliktpartnern diese Vielfalt soweit wie möglich deutlich werden.
• Gehen sie davon aus, dass die Konfliktpartner die Tendenz haben, starke unanfechtbare Mitglieder in den Vordergrund zu stellen und fehlerhafte schwache zu verstecken oder in die Verbannung zu schicken. Lasse auch die versteckten vorsichtig zu Wort kommen. Verhelfen sie den Konfliktpartnern auch die eigenen ungeliebten Anteile zu akzeptieren.
• Der Konflikt wird persönlich, wenn die Konfliktpartner sich gegenseitig auf einzelne fehlerhafte Teammitglieder reduzieren. Diese Beziehungsbotschaft wird verschärft durch herabsetzende Abstempelung dieser Teammitglieder. Unterbinden sie herabsetzende Verallgemeinerungen nach Möglichkeit und übersetzen sie annehmbare Beziehungsbotschaften. Sinnvoll erscheint es, im Rahmen der Auftragsvereinbarung, mit den Konfliktparteien vorerst jeweils eine Sitzung alleine abzuhalten.
In der Einzelberatung bittet der Moderator zunächst die Person, sich ihre inneren Strebungen und widersprüchlichen Gefühle beim Gedanken an den Konfliktpartner einmal als inneres Team vorzustellen. Sodann fragt er, welche Mitglieder ihres inneren Teams an dem Konflikt beteiligt sind, welche sich heraushalten, welche der Teamleiter in den Streit schickt, usw. Abschließend berät der Moderator mit der Person, was von dem Gesagten in welcher Weise dem Konfliktpartner mitgeteilt wird.
Dann soll der Schwerpunkt auf die Zukunft gerichtet sein.
Lassen sie die Konfliktpartner sich selbst als Führungskräfte sehen, die für alle, auch die ungeliebten, Teammitglieder verantwortlich sind.
Die Klärung von Beziehungsstörungen in Gegenwart des ganzen Teams soll unbedingt vermieden werden.
Eine Gruppe entwickelt immer ein System sozialer Normen (Fundamente). Man kann sagen, dass eine Gruppe bei ihren Mitgliedern
• viele Verhaltensweisen toleriert,
• von ihnen bestimmte Verhaltensweisen fordert und
• andere ihnen verbietet.
Zur Identifikation solcher normativen Toleranzen, Gebote und Verbote benötigt der Moderator ein klares Gefühl und die Sicherheit, seinen eigenen Wahrnehmungen zu trauen.
Folgende Fragen sind erforderlich:
• Was irritiert mich?
• Welche Handlungen und Aussagen verbiete ich mir in dieser Gruppe?
• Bei welchen Handlungen und Aussagen fühle ich mich sicher?
Getragen wird die Gruppe von den Inhabern bestimmter Rollenpositionen. (Träger des Gebäudes).Ihre funktion ist letztlich, dass die Gruppe ihre äußeren und inneren Anforderungen bewältigt.
Bauprüfung:
Wie stark sind die Fundamente?
Wie variabel ist das Verhalten der Gruppenmitglieder?
Wirken sie einheitlich oder gibt es gegensätzliche Verhaltensweisen, die dennoch toleriert werden? Gibt es unterschwellige Verhaltensvorschriften und Tabus?
Klärung normativer Orientierungen in der Gruppe:
Vereinbart wird, dass Umgangsformen, zwischenmenschliches Klima, Regeln und Normen in der Gruppe thematisiert werden.
Mittels Kärtchen (weiß für vorhandene Eigenschaften, grau für fehlende Eigenschaften) und rote Verbindungslinien für gespannte Verhältnisse und grüne Verbindungslinien für fruchtbare Ergänzungen wird ein Zustandsbild „gemalt“.
Dann wird die frage gestellt, ob das Team jetzt bestimmte Spannungslinien weiter bearbeiten möchte, um Konflikte zwischen gegensätzlichen Werten in der Gruppe aufzulösen, oder ob andere Themen im Vordergrund stehen.
Es kommt zur Bildung von frei gewählten Zweiergruppen mit dem Auftrag:
• Sammeln sie unzensiert alle Leitlinien, die ihnen einfallen
• Wählen sie die 4 wichtigsten Leitlinien aus.
• Bereiten sie de Präsentation der Leitlinien vor.
Die Leitlinien im Umgang mit dem Team werden dann vorgestellt und einander gegenübergestellt. Gegensätzliche Leitlinien werden im Hinblick darauf bewertet ob der festgestellte Gegensatz eine gute oder schlechte Spannung besitzt.
Die guten Gegensätze werden als Leitlinie für den Umgang im Team auf einer Pinnwand für alle sichtbar festgehalten.
Dann erst spricht man die kontroversen Leitlinien an. Für jeden gegensatz wird diskutiert, was die schlechte Spannung im Team ausmacht (mit konkreten Beispielen).
Für jeden so näher bestimmten Gegensatz werden 2 Kleingruppen zu vier Personen zusammengesetzt, die die beiden Leitlinien so umformulieren, dass die Spannung positiver wird.
Themen:Konfliktlösung Mediation Tipps, Team Teamarbeit Stichworte:Führungskraft, Konflikt, Konfliktmoderation, Mitarbeiterführung, Moderation
Dezember 23rd, 2009 von Erfolgsamer Testen Sie wie genau Sie arbeiten!
Aufgabe:
Sie haben 5 Minuten Zeit für diesen Test. Befolgen Sie genau die nachstehenden Anweisungen.
Stellen Sie bitte keine Fragen. Fragen Sie auch nicht Ihren Nachbarn.
Wenn Sie fertig sind, bitte kein Wort sprechen, ruhig sitzen bleiben und das Arbeitsblatt umdrehen.
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1. Lesen Sie alle Anweisungen durch, bevor sie irgendetwas tun. Gehen Sie sorgfältig und bedacht vor.
2. Schreiben Sie Ihren Namen in die obere rechte Ecke des Testbogens.
3. Ziehen Sie einen Kreis um das Wort „Namen“ in Punkt 2.
4. Zeichnen Sie 4 kleine Quadrate (Seitenlänge ca. 1cm) in die obere linke Ecke des Testbogens.
5. Setzen Sie in jedes dieser 4 Quadrate ein kleines X..
6. Ziehen Sie jetzt noch um jedes Quadrat einen Kreis.
7. Setzen Sie Ihre Unterschrift in die rechte untere Ecke des Testbogens.
8. Ziehen Sie einen Kreis um jedes Wort der Anweisung 7.
9. Setzen Sie ein großes X in die linke untere Ecke des Testbogens.
10. Zeichnen Sie ein auf der Spitze stehendes Dreieck um dieses X..
11. Multiplizieren Sie auf der Rückseite des Blattes die Zahl 1234 mit der Zahl 5678.
12. Zeichnen Sie ein Rechteck um das Wort „Testbogen“ in der Anweisung 2.
13. Wenn Sie die Anweisungen bis hierher genau durchgelesen haben, dann schreiben Sie in den leeren Raum unter dieser Anweisung in Blockbuchstaben „HABE ICH GETAN“:
14. Addieren Sie auf der Rückseite dieses Blattes zu dem Ergebnis aus der Anweisung 11 die Zahl 9876 und ziehen davon 4321 ab.
15. Ziehen Sie einen Kreis um das Resultat aus der Anweisung 14 und zeichnen Sie ein Quadrat um diesen Kreis.
16. Lesen Sie jetzt noch einmal aufmerksam die Anweisung 1 durch.
17. Verhalten Sie sich bitte ab jetzt ganz besonders ruhig.
18. Nachdem Sie bis hierher alles sorgfältig gelesen haben, führen Sie nur die Anweisung 2 aus.
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Zur Auflösung des Tests scrollen Sie bitte nach unten.
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Na, war doch ganz einfach!
Sie haben die Anweisungen richtig befolgt wenn Sie jetzt nach wie vor vor dem unausgefüllten Arbeitsblatt sitzen.
Sie wurden NUR gebeten Ihren Namen in die rechte obere Ecke zu schreiben und das Arbeitsblatt umzudrehen. 🙂
Themen:Weiterbildung Beruf Studium Stichworte:Führungskraft, Mitarbeiterführung, Teamarbeit
Dezember 23rd, 2009 von Erfolgsamer Das „innere Team“
Im Laufe der Sozialisation hat sich in einer Person eine Menge von Motiven und Handlungsmustern angesammelt, die ihr Handeln weitgehend steuern.
Schulz von Thun2
Die inneren Teilpersonen stellen Mitglieder einer Arbeitsgruppe dar, dessen Führungskraft die Gesamtperson ist. Dabei gibt es Vorzeigemitglieder des inneren Teams und verbannte Mitglieder. Oft harmonieren die Vorzeigemitglieder zweier Personen gut miteinander, die anderen bleiben in beiden Fällen im Hintergrund.
Problematisch wird es, wenn der eine Kooperationspartner gerade diejenigen Teammitglieder ( Wünsche und Handlungen) die der andere Partner streng unterdrückt, locker in der Öffentlichkeit schalten und walten lässt oder gar als besonders positiv hervorhebt. Dies tritt leicht bei Kooperationspartnern auf, die sich gegenseitig einmal wegen ihrer Unterschiedlichkeit angezogen haben und die jeweils eigenen Schwächen durch die Koalition mit einem gegensätzlichen Partner kompensieren wollten.
„Komplementäre Polarisierung“:
Die Streitparteien werfen einander genau diejenigen Einstellungen und Verhaltensweisen vor, die sie sich selbst verbieten. Negative Verallgemeinerungen sind die Folge!
Leitlinien bei komplementären Polarisierungen:
• Betrachten sie Beziehungskonflikte zwischen zwei Personen als Zusammenstoß zweier innerer Teams. In jedem Team herrscht mehr Vielfalt, als im Konflikt deutlich wird. Lasse den Konfliktpartnern diese Vielfalt soweit wie möglich deutlich werden.
• Gehen sie davon aus, dass die Konfliktpartner die Tendenz haben, starke unanfechtbare Mitglieder in den Vordergrund zu stellen und fehlerhafte schwache zu verstecken oder in die Verbannung zu schicken. Lassen sie auch die versteckten vorsichtig zu Wort kommen. Verhelfen sie den Konfliktpartnern auch die eigenen ungeliebten Anteile zu akzeptieren.
Der Konflikt wird persönlich, wenn die Konfliktpartner sich gegenseitig auf einzelne fehlerhafte Teammitglieder reduzieren. Diese Beziehungsbotschaft wird verschärft durch herabsetzende Abstempelung dieser Teammitglieder. Unterbinden sie herabsetzende Verallgemeinerungen nach Möglichkeit und übersetzen sie annehmbare Beziehungsbotschaften. Sinnvoll erscheint es, im Rahmen der Auftragsvereinbarung, mit den Konfliktparteien vorerst jeweils eine Sitzung alleine abzuhalten. In der Einzelberatung bittet der Moderator zunächst die Person, sich ihre inneren Strebungen und widersprüchlichen Gefühle beim Gedanken an den Konfliktpartner einmal als inneres Team vorzustellen. Sodann fragt er, welche Mitglieder ihres inneren Teams an dem Konflikt beteiligt sind, welche sich heraushalten, welche der Teamleiter in den Streit schickt, usw. Abschließend berät der Moderator mit der Person, was von dem Gesagten in welcher Weise dem Konfliktpartner mitgeteilt wird. Dann soll der Schwerpunkt auf die Zukunft gerichtet sein.
• Lassen sie die Konfliktpartner sich selbst als Führungskräfte sehen, die für alle, auch die ungeliebten, Teammitglieder verantwortlich sind.
Die Klärung von Beziehungsstörungen in Gegenwart des ganzen Teams soll unbedingt vermieden werden.
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Eine Gruppe entwickelt immer ein System sozialer Normen (Fundamente).
Man kann sagen, dass eine Gruppe bei ihren Mitgliedern
• viele Verhaltensweisen toleriert,
• von ihnen bestimmte Verhaltensweisen fordert und
• andere ihnen verbietet.
Zur Identifikation solcher normativen Toleranzen, Gebote und Verbote benötigt der Moderator ein klares Gefühl und die Sicherheit, seinen eigenen Wahrnehmungen zu trauen.
Folgende Fragen sind erforderlich:
• Was irritiert mich?
• Welche Handlungen und Aussagen verbiete ich mir in dieser Gruppe?
• Bei welchen Handlungen und Aussagen fühle ich mich sicher?
Getragen wird die Gruppe von den Inhabern bestimmter Rollenpositionen. (Träger des Gebäudes). Ihre Funktion ist letztlich, dass die Gruppe ihre äußeren und inneren Anforderungen bewältigt.
Themen:Team Teamarbeit Stichworte:Führungskraft, Mitarbeiter, Teamentwicklung
Dezember 23rd, 2009 von Erfolgsamer Man unterscheidet verschiedene Phasen der Mediation
Die Phasen
Vorphase:
• Konfliktparteien an einen Tisch bekommen
1. Phase: Eröffnungsphase(Einleitung)
• Was ist Mediation?
• Welche Voraussetzungen müssen dafür gegeben sein?
• Welche Rolle spielt der Mediator?
• Rahmenbedingung der Mediation (Dauer, Kosten, Setting)?
• …….findet manchmal in der Erstberatung am Telephon oder bei einer Beratungsstelle statt. (Beratungsnotiz bei Förderung möglich!)
• Datensammlung
• Ziel der Mediation definieren
• Mediationsvereinbarung
2. Sichtweisen der einzelnen Konfliktparteien:
• Position und Fakten darstellen
• Interessen der Parteien eruieren
• Für beide Parteien Wechselseitigkeit herstellen
3. Phase: Erarbeitung von Optionen und Alternativen (Konflikterhellung)
• Zu klären ist, auf welche Weise beide Interessen wahrgenommen werden können.
• Eine Vielzahl von Ideen wird gesammelt..
• Es erfolgt vorerst keine Bewertung.
4. Phase: Entscheidungsphase:
• Es folgt die Auswahl der Optionen im Hinblick auf Realisierbarkeit und Konsequenzen.
• Zu klären ist, welche Lösungsmöglichkeiten am ehesten entsprechen.
• (Suchen nach fairen Kriterien, wie entscheidet „man“ in solchen Situationen etc.)
• Finden einer Lösung, die für beide passt.
5. Phase: Übereinkunft:
• Niederschrift der Absichtserklärung
6. Umsetzungsphase
• Gegebenenfalls: Korrektur der Übereinkunft
Themen:Konfliktlösung Mediation Tipps Stichworte:Führungskraft, Mediation
Dezember 22nd, 2009 von Erfolgsamer Die Frage nach der eigenen Wertigkeit ist sehr schwer zu beantworten.
Eine Beurteilung besteht immer aus mehreren Werten, die aus verschiedenen Bereichen kommen und sich auf verschiedene Bereiche beziehen.
Hiezu ist immer der Vergleich notwendig.
Selbstbeurteilung erfolgt durch den Vergleich mit anderen.
Besonders erstmalige Handlungen benötigen zur Feststellung ihrer Wertigkeit den Vergleich und die Bewertung der Mitmenschen.
Beurteilungen können sein:
fair = unfair
freundlich = unfreundlich
positiv = negativ
richtig = falsch
_________ = _________
Selbstwertfindung ist auf Beurteilung anderer angewiesen.
Beurteilung kann nur auf einem oder mehreren Wegen zwischenmenschlicher Kommunikation erfolgen.
Wenn in einer Botschaft keine oder eine positive Beurteilung steckt, konzentriert sich der Empfänger auf die Botschaft.
Wenn in einer Botschaft eine negative Beurteilung steckt, konzentriert sich der Empfänger auf die Beurteilung der Botschaft.
Negative Beurteilungen verletzen das Selbstwertgefühl des Empfängers.
Verletztes Selbstwertgefühl behindert auch die Möglichkeiten der Motivation.
Wollen Sie motivieren und überzeugen?
Wollen Sie Käufer oder Mitstreiter gewinnen?
Achten Sie auf deren Selbstwertgefühl. Verletzen Sie sie nicht.
Sie werden mehr Erfolg haben!
Themen:Rhetorik Sprechkunst Stichworte:Auftreten, Führungskraft, Selbstcoaching, Selbstwertgefühl
Dezember 22nd, 2009 von Erfolgsamer Ein guter Rhetoriker muss seinen Denkapparat in Schwung halten.
Aus diesem Grund ist jeder Redner gut beraten hin und wieder ein wenig Zeit für ein Hirn – Fittnessprogramm zu investieren.
Schwierige, auch mathematische Probleme, die den Denkapparat in Schwung bringen.
Hier ein Beispiel:
Denkspiel für Manager:
Da stehen fünf Häuser.
Der Engländer wohnt in dem roten Haus.
Der Kaffee wird in dem grünen Haus getrunken.
Der Ukrainer trinkt Tee.
Das grüne Haus steht unmittelbar rechts neben dem elfenbeinfarbenen Haus.
Der Mann, der Old Gold raucht, hält sich Schnecken.
Cools werden in dem gelben Haus geraucht.
Milch wird in dem mittleren Haus getrunken.
Der Norweger wohnt in dem ersten Haus.
Der Mann, der Chesterfield raucht, wohnt in dem Haus neben dam Mann mit dem Fuchs.
Cools wrden in dem Haus neben dem Haus mit dem pferd geraucht.
Der Japaner raucht Parliaments.
Das Haus der Norwegers steht neben dem blauen Haus.
Der Mann, der Lucky Strike raucht, trinkt Orangensaft.
Wer trinkt Wasser?
Wem gehört das Zebra?
Auch im Internet findet man heute schon eine Menge Material für ein persönliches Fittnessprogramm.
Halten Sie Ihr Hirn in Schwung!
Themen:Rhetorik Sprechkunst Stichworte:Führungskraft, Mitarbeiterführung, Rhetorik, Sprechkunst, Überzeugungsrede
Dezember 22nd, 2009 von Erfolgsamer Richtig delegieren!
Wie delegiere ich richtig?
Was DELEGIEREN?
1. Klare Abgrenzung der Aufgaben.
• Welche Ergebnisse/Ziele sollen erreicht werden?
• Wie lautet die genaue Aufgabenstellung?
Welche Teilaufgaben folgen daraus?
Wer DELEGIERT?
2. Sorgfältige Auswahl der Mitarbeiter.
• Wer ist geeignet diese Aufgaben zu erledigen?
• Welche Erfahrungen/Fähigkeiten besitzt der Mitarbeiter?
• Wie viele freie Kapazitäten hat der Mitarbeiter?
• Wer soll sonst noch mitarbeiten?
Wie DELEGIEREN?
3. Genaue und umfassende Information.
• Ziele genau angeben.
• Anforderungen genau abklären.
• Wer muss noch informiert werden?
Womit DELEGIEREN?
4. Rahmenbedingungen genau definieren.
• Welche Vorschriften/ Richtlinien sind zu beachten?
• Welche Kompetenzen/Befugnisse hat der Mitarbeiter?
• Welche Mittel stehen zur Verfügung? Welche Kosten dürfen entstehen?
Wann DELEGIEREN?
5. Zeitplanung.
• Wann soll mit der Aufgabe begonnen werden?
• Festlegung der Zwischentermine.
• Fixierung des Endtermines.
6. Zwischen- und Endkontrollen
• Zu welchen Zeitpunkten/Abschnitten sind Zwischenkontrollen erforderlich, um bei eventuellen Abweichungen nachsteuern zu können?
• Wann erfolgt die Endkontrolle?
• Festlegung, wann Unterstützung erforderlich ist.
7. Vereinbarungen einhalten
• Kontrollieren Sie nur die Erreichung der festgelegten Ziele. Akzeptieren Sie die individuelle Erledigung der festgelegten Aufgaben.
Themen:Team Teamarbeit Stichworte:Delegieren, Führungskraft, Mitarbeiterführung, Teamarbeit
Dezember 22nd, 2009 von Erfolgsamer 13 MERKMALE nach Maslow
Nach Maslow zeichnet sich der nach Selbstverwirklichung strebende Mensch durch folgende Merkmale aus:
1. Überlegene Realitätswahrnehmung
2. Wachsende Akzeptanz seiner selbst, der anderen und der Natur
3. zunehmende Spontaneität
4. Bessere Problemzentriertheit
5. Größere Distanz und der Wunsch nach Zurückgezogenheit
6. Wachsende Unabhängigkeit und Widerstand gegen Anpassungszwänge
7. Verstärkte Empfänglichkeit, reichere emotionale Reaktionen
8. Größere Häufigkeit von „Spitzenerlebnissen“
9. Gemeinschaftsgefühl (wachsende Identifikation mit dem Menschen)
10. Veränderte zwischenmenschliche Beziehungen
11. Demokratischere Charakterstruktur
12. Erhöhte Kreativität
13. Bestimmte Veränderungen im Wertsystem
Um also andere zu motivieren, d. h. zur freiwilligen Kooperation zu bewegen, sollte man sich dieser Zusammenhänge stets bewusst sein.
Dwight D. Eisenhower war es, der einmal sagte:
„Führung ist die Fähigkeit,
einen Menschen dazu zu bringen,
das zu tun, was man will,
wann man will,
und wie man will, –
weil er selbst es will.“
Das zeigt auch so schön, dass man die alte leidige Diskussion was Manipulation und was Motivation bedeutet sehr schnell zum Ende bringen kann.
Manipulation beinhaltet, dass sich der Empfänger nicht über die Abläufe bewußt ist und demnach so reagiert wie ich will – jedoch ohne es selbst zu wollen.
Motivation entspricht der Führungsqualität wie sie im Zitat von Dwight D. Eisenhower beschrieben ist. Motivation die Fähigkeit, einen Menschen dazu zu bringen, das zu tun, was man will, wann man will, und wie man will, – weil er selbst es will.“
Die letzte Aussage „weil er selbst es will“ unterscheidet eben die Motivation von der Manipulation.
Themen:Rhetorik Sprechkunst Stichworte:Führungskraft, Mitarbeiterführung, Rhetorik
