Wer besser verhandeln will, braucht nicht mehr Mut – sondern bessere Informationen. Genau hier setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 an: Sie dreht das Spiel im Bewerbungsgespräch um. Statt „Was haben Sie bisher verdient?“ rückt künftig die entscheidende Frage in den Mittelpunkt: „Was ist diese Rolle objektiv wert?“ Für Bewerber:innen ist das ein echter Hebel. Für Unternehmen ist es ein Compliance-Projekt, das Recruiting, Vergütung und Reporting gleichzeitig betrifft. Entgelttransparenz 2026: Gehaltsfrage tabu.
Was ist die Entgelttransparenzrichtlinie – und wann gilt sie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 soll den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ praktisch durchsetzbar machen. Wichtig: Es handelt sich um eine Richtlinie. Das bedeutet: Die Mitgliedstaaten müssen sie bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Ab dann gelten die Pflichten und Rechte in der Praxis über die jeweiligen nationalen Umsetzungsgesetze.
1) Die wichtigsten Änderungen im Bewerbungsprozess
1.1 Gehaltsspanne vorab: Schluss mit dem Ratespiel
Bewerber:innen sollen vor dem Vorstellungsgespräch (oder spätestens vor Vertragsabschluss) eine klare Information erhalten über:
- Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne der Position
- ggf. anwendbare Tarif-/Kollektivvertragsregelungen (falls relevant)
Das Ziel ist eindeutig: Verhandlungen sollen auf nachvollziehbaren Rahmenbedingungen basieren – nicht auf Vermutungen.
1.2 Verbot der Gehaltshistorie-Frage
Künftig dürfen Arbeitgeber Bewerber:innen nicht nach ihrem bisherigen Gehalt fragen („salary history“/„pay history“). Das ist der Punkt, der in vielen Artikeln als „die neue Tabu-Frage“ auftaucht – und er ist inhaltlich korrekt.
Wichtig für die Praxis:
Das Verbot betrifft die Vergangenheit. Die Frage nach Gehaltsvorstellungen (z. B. „Welche Spanne stellen Sie sich vor?“) ist davon grundsätzlich zu unterscheiden und bleibt in vielen Ländern weiterhin möglich.
1.3 Genderneutrale Stellenausschreibungen und Prozesse
Stellenanzeigen und Jobtitel sollen geschlechtsneutral formuliert sein, und Recruiting-Prozesse dürfen Entgeltgleichheit nicht unterlaufen. Kurz: Der Prozess muss so gestaltet sein, dass Diskriminierung systematisch erschwert wird.
2) Neue Rechte für Beschäftigte: Auskunft statt Bauchgefühl
2.1 Auskunftsrecht über eigenes Entgelt und Vergleichswerte
Beschäftigte erhalten das Recht, schriftlich Auskunft zu verlangen über:
- ihr individuelles Entgeltniveau
- die durchschnittlichen Entgeltniveaus für vergleichbare Gruppen (gleiche oder gleichwertige Arbeit), aufgeschlüsselt nach Geschlecht
Damit wird der Vergleich möglich, ohne dass einzelne Kolleg:innen „offengelegt“ werden müssen. Es geht um Kategorien und Durchschnittswerte – nicht um personenbezogene Gehaltslisten.
2.2 Keine wirksamen „Gehalt ist geheim“-Klauseln mehr
Mitgliedstaaten müssen Regelungen schaffen, die Klauseln untersagen, die Beschäftigte daran hindern, über ihr Entgelt zu sprechen, wenn es um die Durchsetzung von Equal Pay geht. Das verändert die interne Gesprächskultur in vielen Organisationen erheblich.
3) Pflichten für Arbeitgeber: Vergütung muss erklärbar werden
3.1 Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien
Unternehmen müssen Kriterien, nach denen Entgelt und Entgeltentwicklung festgelegt werden, zugänglich machen. Diese Kriterien müssen:
- objektiv
- geschlechtsneutral
- verständlich dokumentiert
sein.
Je nach nationaler Umsetzung können kleinere Arbeitgeber (insbesondere unter 50 Beschäftigten) in Teilbereichen entlastet werden – aber der Grundmechanismus bleibt: Vergütung braucht eine nachvollziehbare Logik.
3.2 „Gleichwertige Arbeit“ wird operationalisiert
„Gleichwertige Arbeit“ ist nicht nur ein moralischer Satz, sondern wird über Kriterien wie:
- Kompetenzen/Skills
- Verantwortung
- Aufwand
- Arbeitsbedingungen
beurteilbar gemacht. Genau das ist später entscheidend, wenn Auskunftsrechte oder Prüfungen ausgelöst werden.
4) Pay-Reporting: Wer berichten muss – und ab wann
Die Richtlinie führt ein standardisiertes Reporting zur Entgeltlücke ein. Typische Inhalte sind u. a.:
- Gender Pay Gap (inkl. variabler Vergütung)
- Median Pay Gap
- Verteilung über Gehaltsquartile
- Lücken nach Beschäftigtenkategorien (Fixum vs. variable Bestandteile)
Zeitplan nach Unternehmensgröße:
- ≥ 250 Beschäftigte: erstes Reporting bis 7. Juni 2027, danach jährlich
- 150–249 Beschäftigte: erstes Reporting bis 7. Juni 2027, danach alle 3 Jahre
- 100–149 Beschäftigte: erstes Reporting bis 7. Juni 2031, danach alle 3 Jahre
- < 100 Beschäftigte: kein EU-weites Pflicht-Reporting (Mitgliedstaaten können national dennoch Pflichten einführen)
5) Die 5%-Regel: Wann es ernst wird (Joint Pay Assessment)
Ein zentraler Hebel der Richtlinie ist die sogenannte 5%-Schwelle. Wenn im Reporting eine Entgeltdifferenz von mindestens 5 % innerhalb einer Kategorie sichtbar wird und
- diese nicht objektiv begründet werden kann und
- nicht innerhalb einer Frist (typisch: 6 Monate) behoben wird,
muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen erfolgen („joint pay assessment“). Das ist mehr als Kosmetik: Es ist ein strukturierter Prozess mit Ursachenanalyse und Maßnahmenplan.
6) Durchsetzung: Beweislast, Entschädigung, Sanktionen
Die Richtlinie setzt nicht nur auf Transparenz, sondern auf Durchsetzung:
- Beweislast wird für Betroffene leichter: Wenn Indizien vorliegen, muss der Arbeitgeber häufig darlegen, warum keine Diskriminierung vorliegt.
- Voller Schadenersatz: Nachzahlungen, variable Bestandteile, ggf. immaterielle Schäden und Zinsen – ohne pauschale Obergrenzen.
- Sanktionen: Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Strafen vorsehen (inkl. Geldbußen).
- Schutz vor Benachteiligung: Wer Rechte wahrnimmt oder andere unterstützt, soll vor Repressalien geschützt werden.
7) Datenschutz: Transparenz ja – aber DSGVO-konform
Transparenz darf nicht zu personenbezogener „Gläsernheit“ führen. Deshalb gilt: Datenverarbeitung muss DSGVO-konform bleiben, Vergleichswerte erfolgen über Kategorien und Durchschnittswerte, und es können Schutzmechanismen greifen, wenn einzelne Personen sonst identifizierbar wären.
Entgelttransparenz 2026: Gehaltsfrage tabu
Praxis-Box: Satzbausteine für Bewerber:innen
Wenn heute (oder noch in der Übergangszeit) nach dem bisherigen Gehalt gefragt wird:
Variante 1 – klar und professionell
„Über mein früheres Gehalt möchte ich nicht sprechen. Für diese Rolle orientiere ich mich am Verantwortungsumfang und Marktwert. Meine Vorstellung liegt bei X bis Y.“
Variante 2 – freundlich zurück zum Rahmen
„Lassen Sie uns gern über die Gehaltsspanne der Position sprechen. Wie ist die Rolle budgetiert?“
Variante 3 – fokus auf Gesamtpaket
„Mir ist das Gesamtpaket wichtig (Fixum, Bonus, Benefits). Ich würde gern die Bandbreite der Position verstehen.“
Checkliste: Was du jetzt tun solltest
Für Bewerber:innen
- Gehaltsspanne aktiv erfragen, wenn sie nicht genannt wird.
- Gehaltsverhandlung auf Rolle, Verantwortungsumfang und Markt stützen – nicht auf Vergangenheit.
- Bei Unsicherheit: schriftlich festhalten, welche Informationen im Prozess gegeben wurden.
Für Unternehmen
- Recruiting-Unterlagen/ATS-Felder prüfen: Keine Gehaltshistorie abfragen.
- Pay Ranges definieren (Job-Leveling, Kriterien, Governance).
- Auskunftsprozesse aufsetzen (Zuständigkeiten, Fristen, Datenschutz).
- Reporting-Readiness herstellen (Datenmodell, variable Vergütung, Quartile).
- 5%-Abweichungen proaktiv analysieren (Begründung oder Maßnahmenplan).
FAQ
Gilt das automatisch in allen EU-Ländern ab Juni 2026?
Die Mitgliedstaaten müssen bis 7. Juni 2026 umsetzen. Die konkreten Regeln greifen dann über nationale Gesetze.
Muss jede Stellenanzeige künftig eine Gehaltsspanne enthalten?
Die Richtlinie verlangt, dass Bewerber:innen die Gehaltsinfo vor dem Interview erhalten. Das kann in der Anzeige stehen, muss aber nicht zwingend dort stehen.
Ist die Frage nach Gehaltsvorstellungen verboten?
Nein. Verboten ist die Frage nach dem bisherigen Gehalt. Gehaltsvorstellungen sind davon grundsätzlich getrennt.
Ab wann gilt Reporting?
Je nach Größe frühestens 2027 (ab 150/250 Beschäftigten) bzw. 2031 (100–149 Beschäftigte).
Was ist „gleichwertige Arbeit“?
Arbeit, die nach objektiven Kriterien (Skills, Verantwortung, Aufwand, Arbeitsbedingungen) vergleichbaren Wert hat – auch wenn die Jobtitel unterschiedlich sind.
Die Entgelttransparenzrichtlinie ist kein Symbolgesetz, sondern eine echte Prozessänderung: Gehaltsspannen vorab, keine Gehaltshistorie, Auskunftsrechte, Reporting und eine harte 5%-Prüflogik. Für Bewerber:innen verbessert sich die Verhandlungsposition. Für Unternehmen wird Vergütung zu einem Thema, das nicht nur „funktionieren“, sondern auch erklärbar sein muss.
Entgelttransparenz 2026: Gehaltsfrage tabu, der Schlüssel zu mehr Erfolg beim Jobinterview.
