Unternehmensberatungen werden heute mehr und mehr zum MUSS, wenn man erfolgreich bleiben will. Covid, die politische Situation in der Ukraine und in anderen Ländern und die dadurch bedingte Rohstoffknappheit und extreme Preissteigerungen haben problematische Folgen. Besonders kleinere Unternehmen können dem Druck oft nicht standhalten. Ohne die richtige Beratung, das richtige Coaching und Consulting ist der Untergang leider oft vorprogrammiert.
Führungskräfte sind heute, auch wenn sie gut ausgebildet sind, oft schwer überfordert. Demnach werden sie immer wieder ausgetauscht, was aber oftmals keine Verbesserung der Situation bringt. Coaching und Consulting ist gefragt. Selbiges wird vielerorts angeboten, doch 08/15 Lösungen sind heute nicht mehr angesagt und nicht ihren Preis wert. Gefragt sind maßgeschneiderte Beratungen und Veranstaltungen für Mitarbeiter und Führungskräfte. Richter Coaching & Consulting ist ein gutes Beispiel für ein langfristig erfolgreiches und gesundes Unternehmen, das mit Verstand und Herz geführt wird und genau das im Programm hat.
Mitarbeiter
In gut funktionierenden Teams herrscht Dialog statt Machtkampf und Rechthaberei, aber sogar in derzeit wirklich guten Teams sind Teamgeist, Kooperationsbereitschaft und lösungsorientiertes Denken zum Wohle aller nicht unbedingt automatisch vorhanden. Das muss entwickelt und gepflegt werden und kann nicht durch ein einmaliges „Teambuilding – Seminar“ mit allen Mitarbeitern abgedeckt werden. Wichtig für den Erfolg solcher Veranstaltungen sind wenig Stuhlkreis (beschränkte Teilnehmerzahl mit echten Interessen an allen Themen), „learning by doing“ und das Finden der persönlichen „Knackpunkte“. Ohne diese Vorgaben ist es nicht möglich eine treffende Analyse über die Rollen der Mitglieder im Team und die sich daraus ergebenden Potentiale zu erarbeiten. Das ist aber unbedingt notwenig um Vertrauen im Team zu erreichen und eine flexible Rollen(um)verteilung im Team und ein neues und effektiveres Zusammenwirken aller Teammitglieder zu finden.
Führungskräfte
Führungskräfte in Verantwortungs-Positionen brauchen ein Strategie-Coaching. Sie müssen Strategien entwickeln die nicht nur am Schreibtisch und theoretisch entwickelt werden. Führungskräfte brauchen „Sparringspartner“ die ihnen helfen strategische Fragen im Heute mit Blick auf zukünftig zu erwartende Herausforderungen zu beantworten. Entscheidungskompetenz aller Beteiligten ist gefragt. Das kann man mit den richtigen Coaches trainieren und lernen.
Als Führungskraft ist man permanent der Herausforderung ausgesetzt, den Spagat zwischen Mitarbeitern und den eigenen Chefs zu schlagen – es gilt, das Team zusammenzuhalten, und gleichzeitig Erfolge vorweisen zu können. Leichter gesagt, als getan! Mitarbeiter zu motivieren und Streits zu schlichten gehört genauso zum täglichen Geschäft wie das Führen von Einstellungs- und Kündigungsgesprächen. Es ist also eine gewisse Menschenkenntnis, aber auch ein Feingefühl für die richtige Kommunikation gefragt. Doch wie findet man als Führungskraft die richtige Sprache? Die nachfolgenden Zeilen sollen Aufschluss darüber geben und eine Hilfestellung für all diejenigen sein, die sich in genau dieser Position befinden. Weitere tolle Expertenmeinungen zum Thema der richtigen Sprache gibt es außerdem hier.
Mitarbeiter motivieren
Ein fundamentaler Bestandteil bei der Arbeit ist die Motivation der Mitarbeiter. Ist das Team nicht motiviert, lässt sich kaum etwas erreichen. Es ist die Aufgabe der Führungskräfte, für die richtige Motivation zu sorgen. Wichtig ist dabei immer, dass man als Führungskraft in engem Kontakt zu seinen Mitarbeitern steht und immer wieder die gegenseitige Kommunikation sucht. Nur so kann man erfahren, was sie wirklich antreibt und aktuell gedanklich beschäftigt. Nun gibt es mehrere Möglichkeiten, um Mitarbeiter zu motivieren. Die amerikanische Methode wäre es, sein Team jeden Morgen zu versammeln und eine feurige Ansprache zu halten, die alle zu Höchstleistungen anstachelt. Da es in Deutschland allerdings weitaus weniger extrovertiert zugeht als in den USA, wird diesen Weg jemand einsetzen. Es ist erwiesen, dass Mitarbeiter in erster Linie auf monetäre Incentives anspringen. Somit ist die Belohnung von Leistungen die effektivste Art, Mitarbeiter zu motivieren.
Wer Mitarbeiter auszeichnen und anspornen will, kann z. B. immer mal wieder eine Amazon-Gutschein Aktion abhalten (für besonders gute Leistungen gibt es am Ende des Monats einen Amazon-Gutschein). Wer sein Team nicht nur motivieren, sondern auch den Teamzusammenhalt fördern möchte, setzt einen gemeinsamen Ausflug als Belohnung für gute Leistungen an. Auch ist Anerkennung und Wertschätzung immens wichtig, um Arbeitnehmer bei der Stange zu halten. Somit sollten Führungskräfte in der Lage sein, Mitarbeiter das Gefühl von Anerkennung zu vermitteln, wenn diese gute Arbeit machen. Lob ist in der Kommunikation dabei ein zentrales Element („Mensch Herr Müller, ich bin ganz stolz auf Sie, Sie sind auch diesen Monat wieder das Aushänge-Schild unserer Abteilung!“). Ebenfalls wirkt es sehr motivierend auf Mitarbeiter, wenn sie das Gefühl von Wertschätzung vermittelt bekommen. Das beginnt damit, dass man sie mit dem Namen anspricht und morgens freundlich grüßt. Ein fröhliches „Schön, dass Sie da sind!“ bewirkt vor diesem Hintergrund Wunder. Am besten ist es, wenn die Führungskraft ihren Untergebenen vermittelt, dass ohne sie nichts läuft. Denn man ist schließlich nur gemeinsam erfolgreich!
Kritik richtig üben
Nicht immer läuft alles glatt, denn wo Menschen arbeiten, werden auch Fehler gemacht. Es gehört daher zu den Aufgaben der Führungskraft, Mitarbeiter auf diese hinzuweisen und Kritik zu üben. Die Frage ist: Wie bringt man Kritik am besten zur Sprache? Und wie übt man sie so, dass sie einen nachhaltigen Effekt hat, ohne das Gegenteilige zu erreichen, weil der Kritisierte verletzt ist? Keine leichte Aufgabe – mit ein paar Tricks jedoch relativ einfach zu bewältigen. Das Zauberwort dabei heißt konstruktive Kritik. Konstruktive Kritik ist das Gegenteil von destruktiver Kritik und sollte von jedem Vorgesetzten beherrscht werden. Dabei geht es jedoch nicht darum, ein Fehlverhalten zu verschleiern oder schön zu reden. Vielmehr ist entscheidend, dass man die Person so kritisiert, dass direkt ein Lösungsvorschlag mit dabei ist oder der Kritisierte die Kritik in diesen verwandeln kann. Also anstatt „Mensch Herr Müller, sind Sie ein Trampel!“ zu sagen, ist es besser, etwas wie „Herr Müller, der Kunde hat sich von Ihnen verbal angegriffen gefühlt, wie können wir das in Zukunft vermeiden?“ zu äußern. Die Verwendung des Wörtchens „Wir“ ist dabei ein psychologischer Trick, der dem Mitarbeiter signalisieren soll, dass sein Vorgesetzter für ihn da ist und gemeinsam nach Lösungen gesucht wird. So fühlt sich der Kritisierte nicht isoliert und kann die Kritik besser annehmen. Ebenso hilfreich ist auch die Sandwich-Methode, bei der Kritik mit Lob verpackt wird: „Herr Müller, ich weiß Sie sind stark in der Kommunikation, bei Kunde XY sind Sie aber augenscheinlich über das Ziel hinausgeschossen, da müssen Sie in Zukunft dran arbeiten, damit Ihnen Ihre größte Stärke auch weiterhin hilft.“
Streits schlichten
Wenn Streits entstehen, müssen Führungskräfte schlichten, da Mitarbeiter selbst oft nicht in der Lage sind, einen Ausweg zu finden. Es gilt, die Ursache des Streits herauszufinden und deeskalierend vorzugehen. Diese Strategie muss sich in der Sprache niederschlagen. Führungskräfte sollten in der Lage sein, den Streithähnen den Wind aus den Segeln zu nehmen und zu vermitteln („Sammeln Sie sich bitte einen kurzen Moment und erzählen Sie mir dann in Ruhe Ihre Sichtweise, damit wir einen Kompromiss finden können.“). Wenn nötig, muss auch zu härterer Sprache gegriffen werden. Es muss klar werden, dass der Chef immer noch das letzte Wort hat, auch wenn er beim Streithergang nicht dabei war. Nachdruck zu verleihen, muss jedoch nicht bedeuten, die Stimme zu erheben oder zu schreien. Man kann seinen Aussagen auch durch die richtige Wortwahl Gewicht verleihen. Worte wie „Abmahnung“ oder „Sanktionen“ können Wunder wirken. Außerdem gilt beim Schlichten von Streits: Wer fragt, der führt. Eine Führungskraft kann immer dann besonders gut als Vermittler auftreten, wenn sie es schafft, lediglich die richtigen Fragen zu stellen. Da die beiden verstrittenen Parteien Antworten finden müssen, kommen sie ins Nachdenken und finden dadurch im besten Fall von alleine eine Lösung, mit der alle Seiten einverstanden sind.
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Der richtige Umgangston mit den eigenen Vorgesetzten
Auch Führungskräfte haben Chefs – die mitunter ganz schön nervig sein können. Denn man ist ein wenig in der Sandwich-Position zwischen eigenen Mitarbeitern und Vorgesetzten „gefangen“. In der Regel müssen Führungskräfte mehr Druck aushalten, als normale Mitarbeiter, weil die Chefs von oben ebenfalls Druck machen und immer wieder Höchstleistungen der Abteilung fordern. Insbesondere im Umgang mit den eigenen Vorgesetzten ist es wichtig, die richtige Sprache zu finden. Diese sollte bestimmt, jedoch stets höflich bleiben. Mentale Stärke ist gefragt – wer in Momenten extremer Anforderungen die Nerven verliert, macht sich angreifbar. Auch ist Verbindlichkeit ein wichtiges Stichwort, wenn es um die richtige Kommunikation geht. Wenn Führungskräfte ihren Chefs gegenüber nicht verbindlich kommunizieren, werden sie an der kurzen Leine gehalten. Nichts ist jedoch nerviger, als ständig Anrufe vom eigenen Vorgesetzten zu erhalten. Deshalb ist es wichtig, klare Aussagen zu machen und fristgerechte Rückmeldungen zu geben („Ja, das Meeting mit den Geschäftspartnern aus England habe ich bis Freitag dieser Woche fertig vorbereitet. Sie können auf mich zählen!“).
Personalgespräche richtig führen
Manch einer liebt es, manch einer hasst es – Personalgespräche zu führen, gehört zu den Aufgaben als Führungskraft ebenfalls dazu. Natürlich gibt es dabei Unterstützung aus der Personalabteilung, dennoch sollte jede Führungskraft wissen, welche Sprache in dieser Art von Gesprächen angebracht ist. Handelt es sich um eine Kündigung, dürfen emotionale Faktoren wie z. B. ein schlechtes Gewissen (weil man weiß, dass es sich um einen Familienvater handelt, etc.) keine Rolle spielen. Die Botschaft muss ohne Umschweife und nachvollziehbar vermittelt werden. So ist es besser, Zeit darauf zu verwenden, dem Gekündigten die Gründe zu erklären, als um den heißen Brei drum herum zu reden. Bei Einstellungs- oder Vorstellungsgesprächen gilt es, transparent und ehrlich zu sein. Es dürfen auf keinen Fall die Herausforderungen des Jobs verschwiegen werden und auch Fragen zum Verdienst müssen klar und transparent beantwortet werden. Manche Führungskräfte neigen dazu, im Vorstellungsgespräch Dinge zu beschönigen und herunterzuspielen, weil sie unbedingt ein vollzähliges Team aufweisen müssen und Mitarbeiter fehlen. Diese kommunikative Taktik ist jedoch wenig empfehlenswert, weil sie einem hinterher entsprechend auf die Füße fallen wird.
Mit gutem Beispiel vorangehen
Es darf in den Pausen im Büro nicht geraucht werden, der Chef gönnt sich in seiner Mittagspause aber selbst gerne eine Zigarette? Gegen die eigenen Regeln zu verstoßen ist ein absolutes No Go – denn bei allem, was kommuniziert wird, sollte die Führungskraft mit gutem Beispiel vorangehen. Nichts ist motivierender, als jemanden zum Chef zu haben, der sich vorbildlich verhält und seinen Mitarbeitern als Identifikationsfigur dient. Am besten ist es, wenn die Teammitglieder das Gefühl haben, dass ihr Chef in allen Angelegenheiten wie ein Fels in der Brandung hinter ihnen steht und all das, was er predigt, auch selbst umsetzt. Dies umfasst auch simple Dinge wie beispielsweise die Teilnahme an einem Firmenlauf, den es in vielen größeren Städten gibt. Schön ist es, wenn die Führungskraft den Mitarbeitern Lust darauf macht und alle dazu anmeldet. Noch schöner ist es aber, wenn der Chef selbst mitmacht und den Erfolg dabei hinterher gemeinsam mit seinen Mitarbeitern feiert. Wer hat noch einmal gesagt, dass es schwer sein soll, Mitarbeiter zu führen?
Es ist eine Binsenweisheit, dass die Organisation das Verhalten der Mitarbeiter prägt. Testen Sie daher Ihre Mitarbeiter und sicher Sie daraus Schlussfolgerungen über Ihre Organisation und Führung.
(Nicht GANZ ernst zu nehmender Test)
Legen Sie einem Mitarbeiter bei der nächsten Besprechung unbemerkt eine Reißzwecke auf den Stuhl und beobachten Sie, wie er sich verhält.
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A) Er greilt sie auf und führt sie einer anderen betrieblichen Verwendung zu.
Offensichtlich haben Sie in der Vergangenheit zu viele Kostensenkungsprogramme durchgezogen. Ihre Mitarbeiter sind • Penny- wise — sind sie auch • Pound- foolish ?
B) Er greilt sie auf, steckt sie ein und nimmt sie mit nach Hause.
Ihre Gehaltspolitik sollte überprüft werden. Ihre Mitarbeiter scheinen Erfüllung nur noch in der Freizeit zu suchen. Haben Sie einmal darüber nachgedacht, was man zu Hause alles mit einer Reißzwecke anfangen kann ?
C) Er fegt sie mit einer Handbewegung zu Boden.
Sie haben das Prinzip der Delegation sehr weit getrieben. Ihre Mitarbeiter haben eine gewisse Großzügigkeit entwickelt. Sind Sie noch Herr der Lage ?
D) Er grelft sie auf und legt sie seinem Nachbarn auf den Sitz.
Ihre Mitarbeiter denken Wettbewerbsbewusst. Zwar wird ein großer Teil ihrer Arbeitszeit mit der „Minenräumung“ verbracht. Sie sind jedoch Herr der Lage. Wie viele Reißzwecke haben Sie zur Verfügung ?
E). Er beißt die Zahne zusammen und setzt sich darauf: „Der Chef wird sich etwas dabei gedacht haben !“
Sie haben Ihre Mitarbeiter perfekt an die Organisation angepasst und können getrost in Urlaub gehen !
In manchen Unternehmen herrscht eine gewisse „Betriebsblindheit“. So werden Fehler und Schwächen übersehen, die diese Firma existenziell bedrohen können. Mitarbeiter haben kein Vertrauen in die Führung oder untereinander schwelen Konflikte. Gut, wenn eine externe Mitarbeiterberatung stattfindet, z. B. um die Wogen zu glätten und eine Lösung der Probleme herbeizuführen.
Was ist externe Mitarbeiterberatung?
Auch als Employee Assistance Program (EAP) bekannt, wird die externe Mitarbeiterberatung durch den Arbeitgeber angeboten. Es handelt sich um einen Service außerhalb des Unternehmens, der Führungskräften und Mitarbeitern gleichermaßen offensteht. Das Ziel der EAP ist die Förderung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit sowie Stabilität der Belegschaft. Dies geschieht, indem private, berufliche und gesundheitliche Fragestellungen gelöst werden.
Die externe Mitarbeiterberatung kann als Einzelmaßnahme erfolgen, aber ebenso Bestandteil eines strategischen Gesamtkonzeptes im Rahmen einer betrieblichen Förderung sein. Ursprünglich kommen die Programme zu EAP aus Nordamerika. In Deutschland sind sie seit 1989 fester Bestandteil in der Firmenpolitik moderner Unternehmen.
Externe Mitarbeiterberatung – wie läuft das ab?
Das Verfahren der externen Mitarbeiterberatung ist recht einfach. Die meisten EAP – Beratungsinstitute haben kostenfreie Telefonnummern, die von den Mitarbeitern eines Kundenunternehmens genutzt werden. Zeitnah wird in den telefonischen Gesprächen ein Termin vereinbart. Die Mitarbeiter müssen nur den Namen des Unternehmens nennen sowie zum Beratungsanliegen ein Stichwort angeben. Auf diese Weise kann der richtige Ansprechpartner ausgewählt werden, der genau auf die Lösung dieses Problems spezialisiert ist.
Nimmt ein Mitarbeiter EAP in Anspruch, wird das Unternehmen regelmäßig darüber informiert. Auch zu den Themenschwerpunkten im Betrieb gibt es eine Auswertung. Das Feedback eines unabhängigen externen Beraters ist für die Unternehmen enorm wichtig und informativ. Das Reporting erfolgt allerdings anonym. Das heißt, es sind keine Rückschlüsse auf das jeweilige Team, Inhaber von bestimmten Funktionen oder einzelne Mitarbeiter möglich. Durch die juristische Schweigepflicht, der alle Berater unterliegen, ist eine anonyme und vertrauliche Beratung garantiert.
Wie viele Beratungsgespräche in Anspruch genommen werden, unterliegt keiner Begrenzung. Selbst nachts und am Wochenende sind die Berater in dringenden Fällen für den betroffenen Mitarbeiter da. Außerdem kosten die Beratungen die Beschäftigten keinen Cent. Die Bezahlung der Berater wird durch eine monatliche Pauschale vom Unternehmen abgegolten – egal, ob die externe Mitarbeiterberatung (häufig) genutzt wird oder nicht.
Bei der Mitarbeitermotivation spielt das Führungsverhalten des Vorgesetzten die entscheidende Rolle. Herausforderungen und Anreize verleihen Mitarbeitern das Gefühl von Kompetenz. Die folgenden Tipps können zur nachhaltigen Mitarbeitermotivation beitragen.
1. Zusatzprämien, Gehaltserhöhungen
Belohnungssysteme wie die Auszeichnung „Mitarbeiter des Monats“ greifen nur kurzfristig – wenn überhaupt. Unternehmensberater erklären dies auf eine einfache Weise: Heutzutage ist der Lebensstandard sehr hoch und die Menschen haben auch andere Bedürfnisse als früher.
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2. Das Erleben von Autonomie
Eine große Rolle spielen Vertrauen, Anerkennung und häufiges Feedback auf die geleistete Arbeit. Auf diese Weise erleben sich Mitarbeiter als ernst genommen und kompetent. Damit immaterielle Anreize funktionieren, gilt ein positives Menschenbild als Voraussetzung – genauso wie Respekt vor Menschen und Leistung.
3. Ein Mitarbeiter muss Ziele haben
Ein Mitarbeiter muss solche Aufgaben erfüllen, die ihn herausfordern – aber nicht überfordern. Diese Aufgaben und Ziele sollten in regelmäßigen Abständen von Vorgesetzten überprüft werden. Zur Erreichung ihrer Ziele sollten Mitarbeiter schrittweise mehr Verantwortung aber auch Freiraum bekommen. Vorgesetzte müssen sie als Partner verstehen und dabei begleiten, eventuelle Probleme erkennen und Hilfe leisten.
4. Nur informierte Mitarbeiter sind motiviert
Informationen und Wissen müssen den Mitarbeiter möglichst leicht zugänglich gemacht werden und innerhalb des Betriebs verteilt werden. Auf diese Weise können Mitarbeiter organisatorische Prozesse nachvollziehen aber auch eigene Vorschläge und Anliegen einbringen.
5. Motivation als Prozess
Die Motivation ist ein langfristiger und aktiver Prozess, und sollte in der Unternehmens- und Führungskultur eine Daueraufgabe sein. Ein Vorgesetzter motiviert nur dann nachhaltig, wenn er an die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter glaubt, sie permanent fördert, und sie mit herausfordernden Aufgaben und Schulungen weiterentwickeln möchte.
6. Eigenmotivation wecken
Die Kunst der Mitarbeitermotivation besteht letztlich darin, als Vorgesetzter bei jedem Mitarbeiter den richtigen Hebel zu drücken. Das Ziel ist es nicht nur die Leistung der Mitarbeiter nachhaltig zu steigern, sondern auch die Eigenmotivation der Mitarbeiter zu wecken. Die tollsten Belohnungen und Geschenke helfen einem Mitarbeiter kaum, solange er an seiner Arbeit keinen Spaß hat. Deswegen sollten sich Vorgesetzte vor allem für die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter interessieren, denn jeder Mitarbeiter tickt auch anders.
7. Mitarbeiter kennenlernen und mehr Freiraum geben
Benötigt der Mitarbeiter für seine Arbeit viel Freiraum, so sollte auf ihn kein permanenter Druck ausgeübt werden. Auf die Arbeit kann auch die private Situation Auswirkungen haben. Eine alleinerziehende Mitarbeiterin könnte permanent gestresst sein, weil sie sich eben Tag für Tag mit der Herausforderung konfrontieren muss, Haushalt, Kinder und anschließend auch Job unter einen Hut zu bekommen.
Als Vorsitzender kann man so jemanden das größte Geschenk machen, wenn man ihm bei der Arbeitszeitgestaltung mehr Flexibilität einräumt. Deshalb gilt es, die Mitarbeiter möglichst gut kennen zu lernen, mit ihnen regelmäßig zu reden und an ihrer persönlichen Situation Interesse zu zeigen. Das schafft nicht nur ein gutes Verhältnis sondern auch Vertrauen, und hilft anschließend auch dabei, die Mitarbeiter langfristig zu motivieren.
Viele Menschen würden sagen, dass das Führen und Managen eigentlich das gleiche ist, doch dabei handelt es sich um zwei völlig verschiedene Methoden. Manager kontrollieren, bilanzieren und verrwalten, während sich ein Führer mit Bedürfnissen und Potenzialen von Menschen beschäftigt. Werden die Personalkosten berechnet, sieht der Manager seine Mitarbeiter als ein Kostenfaktor, dagegen beurteilt die Führungskraft diese als eine Investition. Führungskräfte müssen ihren eigenen Stil, Methoden und Persönlichkeit nicht nur ständig beurteilen, sondern auch bereit sein den Rahmen des Führungsprozesses zu erweitern. Das bedeutet, sich ständig neuen Fähigkeiten, Techniken und Denkweisen zu öffnen. Die folgenden Tipps sollen Führungskräften dabei helfen, das oben genannte auf den Punkt zu bringen.
Nun aber im Ernst!
Man kann nämlich nur sich selbst ändern. Selbstreflexion und Selbstmanagement sind auf dem Weg zur natürlichen Führungsqualität die absoluten Voraussetzungen. Erst wenn man sich selber genau kennt, kann man sich auch um andere Menschen kümmern und sie beurteilen.
In der Rolle des Führers muss sich der Mensch identifizieren können, denn Führung verlangt nach Authentizität. Solange sich die Führungskraft zu hundertprozentig in der Rolle bestätigt spürt, spüren es die Mitarbeiter und werden auch ihre Fähigkeiten maximal offenlegen.
Gute Führungskräfte führen situativ. Das bedeutet, dass der aktuelle Führungsstil immer an die Kompetenz der Mitarbeiter und an das Engagement angepasst wird. So erfordert auch der richtige Führungsstil eine gewisse Intuition und Flexibilität, aber auch Geschick.
Führungskräfte sind auch dafür zuständig, neue Führungskräfte zu entwickeln, indem sie ihre eigenen Stärken, Einsichten und Fähigkeiten teilen und diejenigen Menschen fördern, die ebenfalls das Potenzial zum Führen haben.
Die Zirkulation und Weitergabe von Informationen sind für jedes Unternehmen sehr wichtige Bausteine. So müssen Führungskräfte sicherstellen, dass der Informationsfluss zu jeder Zeit freigegeben ist, und zwar in alle Richtungen. Informationen dürfen von gewissen Leuten nicht zurückgehalten werden, damit die eigene Macht oder Position gestärkt wird.
Gute Führungskräfte müssen jederzeit zugänglich sein.
Es sollte eine solche Betriebskultur geregelt sein, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, sich jederzeit an die Führungskraft wenden zu können – egal ob mit guten oder schlechten Nachrichten. Die Führungskraft sollte sich selbst nicht von anderen Mitarbeitern isolieren.
Führungskraft zu sein bedeutet auch, sich in manchen Situationen zurückzuhalten. Schließlich muss nicht jede Aktion kontrolliert und jeder Schritt geplant werden. Führungskräfte müssen auch nicht über jedes Detail bescheid wissen, sondern müssen manchmal auch loslassen. Andere Mitarbeiter werden das als ein Zeichen von Vertrauen verstehen.
Gute Führer sollten sich auch Zeit nehmen, das Potenzial in anderen Menschen zu entdecken und zu fördern. Es sollten die nötigen Strukturen und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, welche andere Mitarbeiter brauchen um erfolgreich zu sein. Dieser Aufwand ist eine Investition, denn Projekte und Ideen von anderen Mitarbeitern sollten gefördert werden.
Führungskräfte sollten ganz bestimmte Eigenschaften und Fähigkeiten besitzen, um in einem Unternehmen wichtige Faktoren wie zum Beispiel Umsatz, Qualität, Kosten, Kundenzufriedenheit und Gewinn positiv beeinflussen zu können. Diese Erfolgsfaktoren sind für jede Führungskraft von zentraler Bedeutung.
Um LKW-Fahrer, Buchhalter oder Arzt zu werden, muss man in die Ausbildung hunderte, eher Tausende von Stunden investieren.
Doch, wie viel Zeit wird eigentlich in das bedeutendste Potenzial eines Unternehmens investiert, bzw. in die Qualifikation der Fachleute? Ein Führungskräftetraining ist nicht gerade der Alltag in einem durchschnittlichen Unternehmen.
An wen ist das Training gerichtet?
Als Führungskräftetraining wird die gezielte Vermittlung von Verhaltensweisen, Kompetenzen und Strategien bezeichnet, die für eine erfolgreiche Leitung einer Firma, eines Geschäftsbereichs oder einer Abteilung erforderlich sind. Demnach richtet sich das Training sowohl an zukünftige als auch an bereits aktive Führungskräfte innerhalb des Managementteams, das Arbeitsdienst, der Abteilung oder der Geschäftsführung. Im Vordergrund steht hauptsächlich der Neuerwerb von Wissen, für erfahrene Manager kann ein Führungskräftetraining aber auch Evaluierung und Analyse des bisherigen Führungsstils bedeuten.
Müssen Führungskräfte geschult werden?
In der Regel haben Führungskräfte schon im Verlauf ihrer Karriere, ihre hohe Sachkompetenz bewiesen und können anvertraute Aufgaben mit Zuverlässigkeit und Erfolg erledigen. Daher ist die Beförderung eigentlich nur die logische Folge von bisherigen Leistungen. Mit jeder neuen Verantwortung wachsen jedoch auch die Erwartungen und Anforderungen, denn es werden neue Fähigkeiten verlangt, wie zum Beispiel die strategische Planung und Weitblick sowie Mitarbeitermotivation. Eine Führungskräfteschulung ist daher auf jeden Fall notwendig, damit zukünftige Verantwortliche auf solche Herausforderungen optimal vorbereitet sind. Seminare in diesem Bereich sind also auch für Erfahrene genauso wertvoll, damit neueste Entwicklungen etwa im Bereich der Mitarbeiterführung, Arbeitsorganisation oder Kommunikationsstrategien nicht verpasst werden.
Welche Themen werden behandelt?
Je nach Bedürfnissen und Vorkenntnissen sollten Workshops und Seminare für Führungskräfte auf die individuellen Anforderungen abgestimmt sein. Zum Plan und Programm eines Führungskräftetrainings gehören verschiedene Fragen und Themengebiete, unter anderem: Effiziente Arbeitsorganisation, Delegation von Aufgaben, Wahrnehmung von Stimmungen und Konflikten, Mitarbeitergespräche, Bewältigungsmöglichkeiten, Autoritätsfragen, Kommunikation- und Rhetorikschulungen, der richtige Umgang mit Kritik und Lob, Elemente zur Stressbewältigung und ähnliche Themen. Bei der Schulung kommen mehrere Methoden und Arbeitstechniken zum Einsatz, um die Lerninhalte klar und dauerhaft zu vermitteln. Dazu gehören Vorträge und Gruppenarbeiten, aber oft auch der Austausch mit anderen Managern. Zum Einsatz kommen auch Methoden zur Selbst- und Fremdwahrnehmung, Selbstreflexion sowie Simulationen von Konflikt- und Alltagssituationen.
Das Führungskräftetraining stellt also eine umfassende und zielgerichtete Weiterbildung für Führungskräfte dar, die jedes Unternehmen seinen Führungskräften zur Verfügung stellen sollte.
Erfolgreiche Mitarbeiter in einem Unternehmen sind in der Regel diejenigen Menschen, die auch in anderen Lebensbereichen erfolgreich sind. Erfolgreich zu sein bedeutet auch, die Ergebnisse ständig zu verbessern und mit neuen Ideen, Loyalität und Leistungsbereitschaft einzusetzen. Erfolgreiche Mitarbeiter müssen Verantwortung für komplexe Aufgaben übernehmen. Um die vereinbarten Ziele zu erreichen, erhalten sie aber auch die notwendigen Freiräume. Auch mit Fehlern sollte ein offener und konstruktiver Umfang gepflegt werden, denn durch eine ehrliche Bewertung wird die Leistung und Motivation verbessert. Das gilt nicht nur für einzelne Mitarbeiter, sondern für das ganze Unternehmen. Selbstverständlich müssen erfolgreiche Mitarbeiter auch mit anderen Mitgliedern und Partnern Erfahrungen austauschen und die Kompetenzen innerhalb des Projektteams bestmöglich einsetzen.
Entwicklung der Mitarbeiter als Unternehmensstrategie
Es ist sehr wichtig, die Unternehmenskultur kontinuierlich weiterzubilden, so dass jeder gefordert und gefördert sein kann. Deshalb sollten erfolgreiche Mitarbeiter unter anderem auch mobil und flexibel sein, sowohl für interne als auch für externe Kunden, an verschiedenen Orten. Jeder Mitarbeiter soll auf anspruchsvolle Aufgaben bereit sein, und in der Öffentlichkeit als Botschafter ein positives und einheitliches Bild des Unternehmens vermitteln. Für den Erfolg eines Unternehmens zählen erfolgreiche Mitarbeiter also zu den wichtigsten Faktoren. In der Unternehmensstrategie sollte deshalb die persönliche und professionelle Entwicklung von jedem Mitarbeiter gefördert werden.
Hier noch ein Video zum Thema das ZUM NACHDEKEN ANREGT!
Mitarbeiterbefragungen und Workshops durchführen
Bestimmte Workshops, die von Unternehmen bzw. Führungskräften vereinbart werden, bieten ihren Mitarbeitern zahlreiche Entwicklungsmöglichkeiten. Von einem Unternehmen sollten auch regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durchgeführt werden, damit die Zufriedenheit der Mitarbeiter gewährleistet werden kann. Auf diese Weise können erfolgreiche Mitarbeiter langfristig dazu beitragen, dass sich die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens verbessert. Der Schlüssel dazu liegt aber auch darin, dass jeder Mitarbeiter in seinem Geschäftsbereich kontinuierlich besser wird und über sein eigenes Geschäftsfeld hinausblickt. Das Bestehende muss also stets weiter entwickelt werden, der Mitarbeiter sollte aber gleichzeitig auch für neue Ideen offen sein, und seiner Kreativität freien Raum lassen.
Innovationsfähigkeit fördern
Demnach sollen erfolgreiche Mitarbeiter nicht nur kreative Denker, sondern auch konsequente Macher sein. So haben die meisten erfolgreichen Firmen solche Mitarbeiter, die beides beherrschen: Sie sind sowohl innovativ als auch beharrlich. Die Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter kann vom Unternehmen auf verschiedene Weisen gefördert werden. Entweder organisiert das Unternehmen interne Meetings, an welchen Mitarbeiter ihre Ideen vorstellen können und darüber diskutieren, oder die Firma stellt ihren Angestellten 10-15 % der Arbeitszeit zur Verfügung, um sich mit dem Experimentieren und Weiterdenken zu beschäftigen. Schließlich ist die Innovation für jedes Unternehmen sehr wichtig, um sich von der Konkurrenz abzuheben.
Verwandte Suchanfragen zu Erfolgreiche Mitarbeiter
Die Hauptaufgabe des Teammanagements ist es, das eigene Team erfolgreich zu führen, indem die Zusammenarbeit einzelner Mitglieder bestmöglich organisiert und koordiniert wird. Teamarbeit hat sich schon längst durchgesetzt, denn aus effizienter und effektiver Zusammenarbeit der einzelnen Mitglieder im Team entstehen Vorteile für Mitarbeiter, für das Unternehmen und für Kunden. Einige Teams sind jedoch erfolgreicher als die anderen, und alleine die Teambildung und entsprechende Reorganisation der Arbeitsabläufe reichen nicht aus, um erfolgreiche Teamarbeit zu garantieren. Damit die Teamarbeit tatsächlich zum Erfolg aller Beteiligten führen kann, müssen Arbeitsstile aufeinander abgestimmt werden, aber auch Gewohnheiten aufgegeben werden. Nun gilt es, Aufgaben, Erfolg und Verantwortung mit anderen zu teilen und zu einem wirksamen Gesamtprozess eine Vielzahl von Einzelhandlungen zu koordinieren.
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Leistungsorientierung
Teamarbeit als gemeinsame Entscheidung und Vorgehensweise des Unternehmens dient dazu, das Unternehmen erfolgreicher zu machen – aber wodurch werden Teams erfolgreich? Ein Beweis für die eigene Leistungsfähigkeit ist zum Beispiel, wenn der Mensch anspruchsvolle Herausforderungen erfolgreich und selbstständig bewältigt. Das gleiche Prinzip gilt auch, wenn gemeinsame Ziele im Team vorliegen. Einzelne Teammitglieder motivieren und unterstützen sich gegenseitig in der Zielerreichung. Das Erfolgserlebnis ist größer, je höher der Leistungsanspruch durch gemeinsame Ziele ist. Die Überforderung gilt jedoch als ein kritischer Faktor bei der Leistungsorientierung, denn sie kann genau das Gegenteil von Wirksamkeit verursachen.
Regelkommunikation
Durch regelmäßige Teambesprechungen wird die sogenannte Teamvision sichergestellt. Ein wichtiger Teil des Teammanagements ist das Zeitmanagement: Es ist erforderlich, damit die einzelnen Teammitglieder ihre Arbeitszeit optimal nutzen können. Vorteile von regelmäßigen Kommunikationsmöglichkeiten innerhalb eines Teams ermöglichen dem Team Fragen und Meinungsverschiedenheiten rechtzeitig zu klären, bevor sich aus diesen eventuelle Konflikte entwickeln. Um Argumente zusammenzuführen braucht es auch Moderation, damit sich die Diskussionen nicht endlos im Kreis drehen. Eine wichtige Aufgabe des Teammanagement ist es also auch, die Teil- und End-Ergebnisse von Teambesprechungen für alle sichtbar zu protokollieren, um Missverständnisse zu meiden aber auch um eine effiziente und effektive Teamarbeit zu ermöglichen.
Verbindlichkeit
Bei jeder Teamarbeit besteht auch das Risiko, dass sich einzelne Teammitglieder jeweils darauf verlassen, dass jemand anders eine Aufgabe übernimmt. Das kann Folge haben, dass wichtige Teamaufgaben am Ende nicht erledigt werden. Vertrauen in das Team und in das Funktionieren der Teamarbeit entsteht aber nur dann, wenn Vereinbarungen auch eingehalten werden. Somit bildet die Verbindlichkeit eine starke Basis für die Planbarkeit und das Vertrauen im Team. Indem sich jeder auf den anderen verlassen kann, sorgt Verbindlichkeit für die Entlastung der Teammitglieder, und schließlich wird auch die Verantwortung gemeinsam getragen. Einzelne Teammitglieder werden dann bereit sein, heute in die Teamarbeit zu investieren, von deren Ergebnissen sie dann morgen profitieren werden. Deswegen ist schon bei der Zusammenstellung des Teams zu beachten, dass den einzelnen Mitgliedern diejenigen Aufgaben zugewiesen werden, welche ihren Stärken bzw. der Rolle im Team auch entsprechen.
Die meisten von uns könnten auf Anhieb einige Sachen aufzählen, die uns bei unserem Chef stören. Doch, was eigentlich zeichnet denn eine gute Führung aus? Zwar verfügen die Chefs dank ihrer Ausbildung in den meisten Fällen über das nötige Fachwissen, doch wahre Führungsqualitäten werden meist durch das „Learning by Doing“ erworben, oder leider überhaupt nicht. Ein guter Vorgesetzter sollte in der Lage sein, selbstkritisch das eigene Handeln zu hinterfragen. Diejenigen, die davon überzeugt sind alles richtig zu machen, machen schon einiges falsch. Chefs, die sich gerne hinter anderen verstecken und nicht selbst die Richtung vorgeben oder vielleicht nicht über das nötige Selbstvertrauen verfügen, sind eigentlich fehl am Platz.
Anpassen der Unternehmensstrategie
Zur guten Führungsqualität gehört auch eine Mentalität, die die Unternehmensstrategie den Umständen und Mitarbeitern anpasst, denn starre und schematische Führungen führen oft in die Sackgasse. So sollte ein guter Chef auch immer Vorbild sein, denn Führungsqualitäten zeigen sich unter anderem auch in der Fähigkeit, Verantwortung an andere abgeben zu können. Das Wissen und Informationen gelten als die Basis von Entscheidungen, weshalb Vorgesetzte möglichst viele Informationen sammeln sollten, die sie als Führungskräfte brauchen. Auch das Wissen der Mitarbeiter zu nutzen ist kein Zeichen von Schwäche. Wer arbeitet macht auch Fehler, deshalb sind Toleranz und Verständnis die besten Instrumente, damit aus den Fehlern auch etwas gelernt werden kann. Andererseits wird die Atmosphäre vergiftet, so lange Mitarbeiter von ihrem Chef Angst haben.
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Weiterentwicklung und Weiterbildung
Das Motto vieler Unternehmen lautet „Stillstand ist Rückstand“, was auch für Leitungsfunktionen gilt. Daher sind Weiterentwicklung und Weiterbildung ein absolutes Muss, denn neue Erkenntnisse bringen mit sich auch neue Einsichten.
Später müssen diese allerdings auch umgesetzt werden, dafür ist für gute Führungskräfte ein authentisches Auftreten zwingend erforderlich. Andererseits können schwache Vorgesetzte dem Unternehmen nur Schaden anrichten. Solange Führungsmängel anwesend sind, leiden darunter nicht nur die Mitarbeiter, sondern das ganze Unternehmensergebnis.
Was macht eine gute Führungskraft aus? Gute Führungskräfte dürfen die Meinung ihrer Mitarbeiter auf keinen Fall ignorieren. Ein guter Chef sollte die Mitarbeiter loben und stets Hilfe für die Bewältigung beruflicher Aufgaben bieten. Anderseits sieht man auch die Konsequenz der Unzufriedenheit: Die Leute fallen aus und werden häufiger krank, was hohe Kosten verursachen kann. Alleine kranke Mitarbeiter kosten die deutsche Wirtschaft über 50 Milliarden € im Jahr. Eine wahre Führungspersönlichkeit sollte in der heutigen Wirtschaftspraxis also bestimmte Qualitäten aufweisen. Deshlab sollten Chefs zum Beispiel an Führungskräftetrainings und Workshops teilnehmen. Da geht es nicht (nur) um Fachwissen, sondern vor allem um die Persönlichkeitsentwicklung. Es ist sehr wichtig, die Team- und Kommunikationfähigkeit zu trainieren und weiter zu entwickeln, um eine gute Führungskraft zu sein und zu bleiben.
Mit dem Begriff Employee Assistance Programm, kurz EAP, werden im Personalwesen die Programme bezeichnet, bei denen ein externes Unternehmen die Mitarbeiter berät. Große deutsche Arbeitgeber haben speziell solche Programme aufgelegt. Dazu zählt z. B. Siemens.
Im Gegensatz dazu hat sich in den USA das Employee Assistance Programm bereits etabliert und ist in vielen Firmen Alltag. Seinen ursprünglichen Zweck, Beschäftigte mit Suchtproblemen zu helfen hat das Employee Assistance Programm in Deutschland und international längst verloren, wenngleich noch ein winziger Bestandteil daran erinnert.
Schon in den 30er Jahren wurden das erste Employee Assistance Programm in Deutschland eingesetzt, damals noch zur Suchtproblematik. Schon damals muss die Konfliktberatung inkludiert gewesen sein, da Süchte unweigerlich zu Konflikten führen können. Inzwischen wurde das Employee Assistance Programm in Deutschland weiter ausgebaut und hilft z. B. beim Krisenmanagment in Firmen, sofern es sich um eine personalbedingte Krise handelt.
Heute dient das EAP hauptsächlich der qualifizierten Beratung von Mitarbeitern, und zwar nicht nur im beruflichen, sondern auch im privaten Bereich. Wichtige Aspekte sind dabei auch heute noch die Suchtberatung, aber auch:
– die Konfliktberatung – die Beratung bei organisatorischen Problemen (z. B. Pflege Angehöriger, Betreuung der Kinder) – die Beratung bei psychischen Belastungen im Zusammenhang mit der Arbeit und dem Arbeitsplatz – Work-Life-Balance, wobei hier gesundheitliche, organisatorische und betriebssoziologische Felder betroffen sein können (folglich beraten hier Ärzte, Coaches, Psychologen und Sozialpädagogen)
Ziel vom Employee Assistance Programm in Deutschland sind vor allem die steigende Bindung der Mitarbeiter des Unternehmens, weniger Ausfallkosten durch weniger Fehlzeiten, geringe Unfallzahlen sowie eine höhere Produktivität und Resilenz der Mitarbeiter.
Beim Employee Assistance Programm in Deutschland gibt es noch keine verbindlichen Standards. Das hat zur Folge, das nicht nur seriöse Anbieter sich in diesem Bereich tummeln, sondern leider auch die schwarzen Schafe der Branche. Zweifelhafte Angebote diverser Firmen werden immer wieder bekannt gemacht. Inzwischen sind von der Employee Assistance Professionals Association wenigstens grundlegende Beratungsstandards festgelegt worden.
Die Personalberatung umfasst verschiedene Teilbereiche und beginnt im Normalfall schon mit der Akquise der geeigneten Mitarbeiter für eine Position in einem Unternehmen. Die Personalberatung kann im Unternehmen selbst erfolgen, aber auch extern im Rahmen eines Outsourcings vergeben werden. Personalberater kümmern sich um die Einstellung, die Förderung der Mitarbeiter, die Steigerung von Leistungsfähigkeit und Motivation, die Gesundheit der Arbeiter und Angestellten sowie das richtige Verhältnis von Arbeit und Erholung.
Aufgaben der Personalberatung
Weiterhin gehören zu den Aufgaben der Personalberatung auch schwierige Aspekte, wie Kritik- oder Trennungsgespräche und die Unterstützung bei der Überwindung der Folgen einer Kündigung. Die Personalberatung trägt mit dazu bei, dass der Beschäftigte am richtigen Platz eingesetzt wird, indem sein Potenzial analysiert und Stärken und Schwächen aufgezeigt werden. Die möglichen Weiterbildungen und Qualifikationen erläutern Personalberater mit den Beschäftigten. Ihre Ziele und Wünsche stehen dabei im Mittelpunkt für mehr Zufriedenheit, eine gesteigerte Motivation und Leistungsfähigkeit.
Damit die Mitarbeiter fit und einsatzfähig bleiben, kümmert sich die Personalberatung auch um diverse Gesundheitsangebote. So gibt es in manchen Großbetrieben Yoga oder Fitnessräume, wo die Angestellten trainieren können. Manche Firmen ermöglichen in Kooperation mit Krankenkassen spezielle Kurse zur Ernährung oder sportlichen Betätigung, Rückenschule usw. Einige beauftragen auch mobile Masseure und Physiotherapeuten, um die Gesundheit der Mitarbeiter zu erhalten und zu stärken.
Die Personalberatung ist aber auch beim Erstellen von Referenzen und Arbeitszeugnissen behilflich und berät den Unternehmer zu einer geeigneten „Zeugnissprache“, um den Mitarbeiter fair zu beurteilen. Auch beim Finden von Arbeitsplätzen außerhalb des Unternehmens, dem Outplacment, können Personalberatungen behilflich sein. Alles in allem sind die Aufgaben der Personalberater sehr umfangreich und bieten vielfältige Möglichkeiten. Der Chef muss sich nicht selbst um diese Aufgaben kümmern, denn häufig sind auch schwierige Aufgaben zu lösen, wofür eine Personalberatung aufgrund ihrer hohen fachlichen Kompetenz und Erfahrung besser geeignet ist.
Personalberatung als Hilfe für alle
Personalberater unterstützen beide Seiten in einem Unternehmen – sowohl die Führungsetage als auch die Mitarbeiter und stellen ein wichtiges Bindeglied dar, welches für die Harmonie und geregelte Abläufe im Unternehmen unerlässlich ist.
