Januar 21st, 2010 von Erfolgsamer Sie führen Mitarbeiter und haben deren Leistung und Führung zu beurteilen? Dann sind Sie hier richtig. Lesen Sie ruhig weiter.
Jeder der in irgendeiner Art und Weise Mitarbeiter oder Angestellte zu beurteilen hat kennt das Problem. Wie formuliere ich das richtig. Es gibt eigene Regeln und Floskeln in denen die Leistung und auch die Führung eines Mitarbeiters zum Ausdruck gebracht werden. Ganz gleich in welchem Verhältnis der zu Beurteilende steht, ob Sie Projektleiter sind oder Abteilungsleiter, im Folgenden finden Sie die Antworten auf Ihre Fragen. Bedenken Sie dass Ihre wohlwollende Formulierung der Beurteilung bei einem wissenden Personalchef oder Headhunter ganz anders interpretiert wird. Es gibt eine „Geheimsprache“ in der die Leistung und die Führung von Mitarbeitern beschrieben wird.
Die Mitarbeiterbeurteilung für eine überdurchschnittliche Leistung könnte wie folgt lauten: Wir waren mit seinen Leistungen außerordentlich zufrieden. Seine Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden. Seine Leistungen waren stets sehr gut. Für überdurchschnittliche Führung: Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden war stets einwandfrei.
Die Mitarbeiterbeurteilung für gute Leistung: Wir waren mit seinen Leistungen voll und ganz zufrieden. Seine Leistungen waren voll und ganz zufriedenstellend. Für gute Führung: Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war einwandfrei.
Die Mitarbeiterbeurteilung für befriedigende Leistung: Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt. Er hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen. Für befriedigende Führung: Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen gab zu Klagen keinen Anlass.
Die Mitarbeiterbeurteilung für ausreichende Leistung: Mit seinen Leistungen waren wir zufrieden. Er hat unseren Erwartungen entsprochen. Bei ausreichender Führung: Seine Führung gegenüber Vorgesetzten gab zu Beanstandungen keinen Anlass.
Die Mitarbeiterbeurteilung für mangelhafte Leistung: Er hat unsere Erwartungen größtenteils erfüllt. Er hat sich stets bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen. Bei mangelhafter Führung: Sein persönliches Verhalten war insgesamt einwandfrei.
Die Mitarbeiterbeurteilung für ungenügende Leistung: Er ist stets bestrebt gewesen, seinen Aufgaben gerecht zu werden. Er setzte sich im Rahmen seiner Möglichkeiten ein. Er erfasste das Wesentliche und bemühte sich um sinnvolle Lösungen. Bei ungenügender Führung: Sein persönliches Verhalten war insgesamt tadellos.
Insgesamt wird bei schlechterer Führung entweder der Vorgesetzte nicht mehr an erster Stelle genannt oder nur der Kollege/nur der Vorgesetzte angeführt. Sie sehen schon, es ist eine feine geschliffene Sprache mit der Feinheiten zum Ausdruck gebracht werden.
Nutzen Sie diese Informationen und dieses Wissen für Ihre nächste Mitarbeiterbeurteilung. Viel Erfolg.
Themen:Arbeitssuche Stellensuche Stichworte:Beurteilung, Führung, Leistung, Mitarbeiter, Zeugnis
Januar 14th, 2010 von Erfolgsamer Firmen und Führungskräfte die erfolgreich sein wollen bemühen sich um ihre Mitarbeiter.
Das ist eigentlich klar, aber im Stress des Tagesgeschäfts verlieren diese Bemühungen oft an Kraft und Bedeutung.
bzw. es bleibt einfach keine Zeit dafür!
In Österreich gibt es ein Unternehmen, dass Ihnen helfen kann größeren Erfolg zu erzielen.
Employee hilft Ihnen sich um Ihre Mitarbeiter zu kümmern.
Im Mittelpunkt der gesamten Arbeit von Employee steht der Mensch:
als Kunde
als Partner
als Mitarbeiter.
Employee versteht sich als Kooperationspartner ihrer Kunden und unterstützt diese im Rahmen ihrer gesetzlichen Fürsorgepflicht. ( … und mehr)
Nur solche MitarbeiterInnen, denen es gelingt, sich den Kopf soweit wie möglich von belastenden Gedanken frei zu halten, werden Spaß an der Arbeit haben und damit auch effiziente und gute Leistungen erbringen.
Employee bietet Beratungsleistungen und Recherchen.
Netter Werbetext werden jetzt manche Leser denken, aber….
Da sitzen Leute die nicht nur Ihr Fachgebiet studiert haben.
Hier sitzen Menschen mit beruflicher und privater Erfahrung, mit Engagement und viel Motivation.
Hier finden Sie Ansprechpartner mit denen Sie Klartext reden können.
Die Mitarbeiter von Employee sind keine Theoretiker. Alle kommen aus der Praxis.
Hier finden Sie schnell und unbürokratisch Partner die sofort „anpacken“ und Ihnen und Ihren Mitarbeitern helfen können.
Mein persönlicher Tipp:
Kontaktieren Sie sie und Sie werden schnell erkennen, dass sich jede Investition lohnt.
Glücklichere Mitarbeiter leisten mehr, nehmen mehr Verantwortung und sind vertrauenswürdiger.
Das bedeutet weniger Krankenstände, mehr innovative Ideen, weniger Personalprobleme und letztendlich mehr Erfolg für Sie.
Themen:Erfolg Erfolgsfaktoren, Konfliktlösung Mediation Tipps Stichworte:Beratung, Betriebsmediation, Erfolg, Mitarbeiter, Mitarbeiterführung
Dezember 23rd, 2009 von Erfolgsamer Das „innere Team“
Im Laufe der Sozialisation hat sich in einer Person eine Menge von Motiven und Handlungsmustern angesammelt, die ihr Handeln weitgehend steuern.
Schulz von Thun2
Die inneren Teilpersonen stellen Mitglieder einer Arbeitsgruppe dar, dessen Führungskraft die Gesamtperson ist. Dabei gibt es Vorzeigemitglieder des inneren Teams und verbannte Mitglieder. Oft harmonieren die Vorzeigemitglieder zweier Personen gut miteinander, die anderen bleiben in beiden Fällen im Hintergrund.
Problematisch wird es, wenn der eine Kooperationspartner gerade diejenigen Teammitglieder ( Wünsche und Handlungen) die der andere Partner streng unterdrückt, locker in der Öffentlichkeit schalten und walten lässt oder gar als besonders positiv hervorhebt. Dies tritt leicht bei Kooperationspartnern auf, die sich gegenseitig einmal wegen ihrer Unterschiedlichkeit angezogen haben und die jeweils eigenen Schwächen durch die Koalition mit einem gegensätzlichen Partner kompensieren wollten.
„Komplementäre Polarisierung“:
Die Streitparteien werfen einander genau diejenigen Einstellungen und Verhaltensweisen vor, die sie sich selbst verbieten. Negative Verallgemeinerungen sind die Folge!
Leitlinien bei komplementären Polarisierungen:
• Betrachten sie Beziehungskonflikte zwischen zwei Personen als Zusammenstoß zweier innerer Teams. In jedem Team herrscht mehr Vielfalt, als im Konflikt deutlich wird. Lasse den Konfliktpartnern diese Vielfalt soweit wie möglich deutlich werden.
• Gehen sie davon aus, dass die Konfliktpartner die Tendenz haben, starke unanfechtbare Mitglieder in den Vordergrund zu stellen und fehlerhafte schwache zu verstecken oder in die Verbannung zu schicken. Lassen sie auch die versteckten vorsichtig zu Wort kommen. Verhelfen sie den Konfliktpartnern auch die eigenen ungeliebten Anteile zu akzeptieren.
Der Konflikt wird persönlich, wenn die Konfliktpartner sich gegenseitig auf einzelne fehlerhafte Teammitglieder reduzieren. Diese Beziehungsbotschaft wird verschärft durch herabsetzende Abstempelung dieser Teammitglieder. Unterbinden sie herabsetzende Verallgemeinerungen nach Möglichkeit und übersetzen sie annehmbare Beziehungsbotschaften. Sinnvoll erscheint es, im Rahmen der Auftragsvereinbarung, mit den Konfliktparteien vorerst jeweils eine Sitzung alleine abzuhalten. In der Einzelberatung bittet der Moderator zunächst die Person, sich ihre inneren Strebungen und widersprüchlichen Gefühle beim Gedanken an den Konfliktpartner einmal als inneres Team vorzustellen. Sodann fragt er, welche Mitglieder ihres inneren Teams an dem Konflikt beteiligt sind, welche sich heraushalten, welche der Teamleiter in den Streit schickt, usw. Abschließend berät der Moderator mit der Person, was von dem Gesagten in welcher Weise dem Konfliktpartner mitgeteilt wird. Dann soll der Schwerpunkt auf die Zukunft gerichtet sein.
• Lassen sie die Konfliktpartner sich selbst als Führungskräfte sehen, die für alle, auch die ungeliebten, Teammitglieder verantwortlich sind.
Die Klärung von Beziehungsstörungen in Gegenwart des ganzen Teams soll unbedingt vermieden werden.
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Eine Gruppe entwickelt immer ein System sozialer Normen (Fundamente).
Man kann sagen, dass eine Gruppe bei ihren Mitgliedern
• viele Verhaltensweisen toleriert,
• von ihnen bestimmte Verhaltensweisen fordert und
• andere ihnen verbietet.
Zur Identifikation solcher normativen Toleranzen, Gebote und Verbote benötigt der Moderator ein klares Gefühl und die Sicherheit, seinen eigenen Wahrnehmungen zu trauen.
Folgende Fragen sind erforderlich:
• Was irritiert mich?
• Welche Handlungen und Aussagen verbiete ich mir in dieser Gruppe?
• Bei welchen Handlungen und Aussagen fühle ich mich sicher?
Getragen wird die Gruppe von den Inhabern bestimmter Rollenpositionen. (Träger des Gebäudes). Ihre Funktion ist letztlich, dass die Gruppe ihre äußeren und inneren Anforderungen bewältigt.
Themen:Team Teamarbeit Stichworte:Führungskraft, Mitarbeiter, Teamentwicklung
