Deutsche Arbeitgeber performen bei der Personalgewinnung laut der aktuellen Auflage der Best- Recruiters- Studie 2020 durchschnittlich am Besten. Der ganze DACH- Bereich (Deutschland, Österreich und die Schweiz) steht beim Recruiting sehr gut da. In der Einzelwertung siegt eine österreichische Firma.
Die Stärken und Schwächen des Recruitings in den verschiedenen deutschsprachigen Ländern sind einander sehr ähnlich. Mobile Auftritte der deutschen Unternehmen werden als vorbildlich bewertet, die schweizer Unternehmen rangieren an zweiter Stelle und die österreichischen können sich mit etwas Abstand immer noch sehen lassen.
Beim Anschreiben der Kandidaten in sozialen Netzwerken herrscht laut der Studie noch Nachholbedarf. Bei der bei der Rückmeldung auf Bewerbungen haben die DACH – Personalabteilungen definitiv noch ein Verbesserungspotenzial. Active Sourcing ist schwer gefragt!
Was ist Active Sourcing?
Active Sourcing ist die aktive Suche und Ansprache von qualifizierten Fach- und Führungskräften zur Personalgewinnung und findet im direkten Kontakt, per Telefon, Business Netzwerken oder sozialen Medien statt.
Um Active Sourcing zu betreiben benötigt es gut geschultes, erfahrenes und motiviertes Personal. Und genau hier liegt der Hund begraben. Dieses hochqualifizierte Personal kann sich ein kleinerer oder mittlerer Betrieb einfach nicht leisten. Oder es es wird eben gespart und weniger gut geschultes und qualifiziertes Personal bringt dann eben nur weniger gute Resultate, bei relativ hohen Personalkosten zum Recruiting. Und verzweifelte „COLD CALLS“ zu Tages- und Nachtzeiten sind weit mehr Glücksspiel als professionelle Arbeit.
Was nun, wenn sie einen kleineren oder mittleren Betrieb haben und perfekte Resultate und bestes Personal bekommen wollen?
Die Antwort ist outsourcen.
Sie brauchen Profis die für sie das richtige Personal finden, die die richtigen Active Sourcing Methoden verstehen und beherrschen. Diese Profis haben ein breites Repertoire ihre Wunschmitarbeiter zu finden und zu rekroutieren.
Gefundene und überprüfte Kandidaten für Ihre ausgeschriebenen Stellen werden Ihnen vorgestellt und sie müssen nur noch die Endauswahl treffen.
Active Sourcing wird oft mit Headhunting verwechselt, doch das Active Sourcing erfordert ganz andere Kompetenzen. Headhunter verwenden den direkten Kontakt mit potentiellen Kandidaten, nutzen aber normaler Weise keinerlei online Ressourcen. Beim Active Sourcing werden die Kandidaten aber direkt ausgewählt und daraufhin auf das Stellenangebot angesprochen, in der direkten Ansprache, als auch mittels geschäftlichen Netzwerken und online Medien.
Die Idee teure Tools zu kaufen und zu hoffen, dass ungeschulte Mitarbeiter dann bessere und besser geschulte Mitarbeiter finden und auswählen können kann nicht erfolgversprechend sein. Um eine Stelle richtig zu besetzen muss klar sein was von der ausgeschriebenen Stelle tatsächlich erwartet und verlangt wird. Werden willkürlich Kandidaten angeschrieben in der Hoffnung, dass sich ein paar “Richtige” unter Ihnen befinden sind Frustration bei Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorprogrammiert. Mitarbeiterbetreuung ist ein wichtiger Punkt, aber nur dann wenn sie schon die richtigen Mitarbeiter haben.
Besser in Active Sourcing investieren, als nachher Enttäuschungen auf allen Seiten zu erleben.
Nach verschiedenen Umfragen gibt es starke Veränderungen wenn es um die Trends beim Personalrecrouiting geht.
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Personal Recrouiting
Personalplanung wird Chefsache denn heute sind Business-Pläne ohne spezifische Personalanforderungen nicht mehr vorstellbar. Interne und externe „Talent“- Netzwerke werden laufend nach passenden Mitarbeitern für die jeweils aktuellen Projekte durchsucht.
Die Zielgruppen werden breiter Mehr und mehr wird darauf verzichtet individuelle Jobs auszuschreiben. Interessant sind Kategorien für die rekrutiert wird.
Talentnetzwerke werden dynamisch Personalmanager haben ständigen Kontakt mit einer vernetzen Nachwuchs-Community. Wird eine Stelle neu besetzt muss nicht erst lange gesucht werden.
Zertifikate und Abschlusszeugnisse sind von gestern Heute werden Stellensuchende nicht mehr aufgrund ihrer Erfahrung und Zeugnissen eingestellt. “Performance-Profile”sind angesagt. Die Praxis macht den Erfolg.
Anpassung Arbeit wird projektorientiert, die Durchlaufgeschwindigkeit im Unternehmen erhöht sich. Durch Fachkräftemangel und demografische Herausforderungen müssen für jede verfügbare Kraft Einsatzbereiche und Entwicklungsmöglichkeiten definiert werden.
Die Generationen ab 1994 kommen In Österreich gehen die Uhren zwar noch etwas langsamer als in den USA, aber schon jetzt werden Kontakte zu den Arbeitskräften von Morgen gesucht.
Transparenz – mehr als nur ein Schlagwort Immer mehr Unternehmen setzen Transparenz als Wert ganz oben auf ihre Prioritätenliste. Unternehmen, die attraktiv für Nachwuchstalente sein wollen, müssen auch offen für neue Ideen sein und ihre Ziele transparent für alle Mitarbeiter klar machen.
Traditionelle Karrierepfade verschwinden Freelancer, Projektarbeiter und “digital natives” arbeiten nicht mehr ihr Leben lang für einen einzigen Arbeitgeber. Gefragt ist Projektarbeit auf allen Ebenen. Unternehmen können damit Kosten sparen. Gleichzeitig werden dadurch ausreichende Versorgung mit Arbeitskräften und Wissenstransfer laufend wichtiger.
Nachfolgemanagement Mit Pensionierungswellen geht in Unternehmen leider immer viel Wissen verloren. Deshalb ist effizientes Nachfolgemanagement ist ein Muss für Firmen, die Know-How behalten und weitergeben wollen.
Personalmanagement gilt in jedem Unternehmen als ein zentraler Qualitätsbereich. Das Personal muss sorgfältig ausgewählt und langfristig gebunden werden, denn Mitarbeiter gelten als die Ursache von Expansion und Erfolg – stellen aber gleichzeitig auch den größten Kostenfaktor dar. In Wirtschaftskrisen und konjunkturellen Abwärtsphasen wird in der Regel weniger Personal aufgenommen, aber stärker selektiert. Demnach ist die Auswahlkompetenz viel wichtiger als die eigentliche Suchkompetenz, so dass die Diagnostik im Auswahlprozess von großer Bedeutung ist. Viele Unternehmen veranstalten Recruiting-Events, um für ihre Projekte passende Mitarbeiter zu finden. Solche Events können auch mehrere Tage lang dauern und werden abwechslungsreich gestaltet. Das Ziel der Personaler ist es nicht nur die fachliche Kompetenz der Bewerber kennen zu lernen, sondern vielmehr den Teamgeist und Sozialkompetenz.
Aufgaben des Recruiters
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Recruiter in einem Unternehmen sorgt für neues Personal. Zu seiner Aufgabe gehört es, den richtigen Bewerber für die offene Stelle zu finden bzw. für das Unternehmen neue Mitarbeiter zu gewinnen. Die Suche nach neuen Mitarbeitern erfolgt entweder über so genannte Recruiter-Events, auf Jobmessen oder auf Netzwerkportalen im Internet. Dazu schreibt er Stellen aus, formuliert Stellenprofile, begleitet das Auswahlverfahren, führt Interviews durch, stellt Kontakt zu potentiellen Mitarbeitern her, sieht Ihre Bewerbungsunterlagen durch und legt Datenbanken mit Profilen an. Zu seiner Aufgabe gehört es auch gegenwärtige Studiengänge und Ausbildungsprogramme zu kennen, um nach richtigen Bewerbern gezielt suchen zu können, die den Anforderungen der Stellenausschreibung gerecht werden. Recruiter können als selbstständige Arbeiten, auf Auftragsbasis, in Personalabteilungen größerer Unternehmen, oder in Firmen die sich auf das Recruiting spezialisiert haben.
Recruiting-Events organisieren
Beim Recruiting heißt es also – zeigen was man kann. Auf das Recruiting-Event sollten sich interessierte Nachwuchskräfte fachlich vorbereiten, indem sie sich über die Geschäftsbereiche und Produkte des bestimmten Unternehmens informieren. Selbstverständlich ist bei einem Recruiting-Event auch die Persönlichkeit gefragt, denn schließlich gilt es seine sozialen Kompetenzen zu zeigen und authentisch zu wirken. Ein Unternehmen präsentiert sich dabei nicht nur von der besten Seite, sondern bietet auch Einblicke in die Mitarbeiterkultur. Dabei können Bewerber wichtige Firmenvertreter persönlich kennen lernen und auf diese Weise Rückschlüsse über die Unternehmenskultur und Arbeitsatmosphäre ziehen. Unternehmen stellen aber in der Regel meist überdurchschnittlich hohe Ansprüche, sogar schon bei der Auswahl derjenigen, die sich in Recruiting-Event versuchen dürfen.
Auch Bewerber müssen sich beweisen
Die Unternehmensberatung setzt seit der 90er-Jahre auf aufwendige Events, um Natur- und Geisteswissenschaftler, aber auch Ingenieure für sich zu begeistern. Bewerber können dadurch feststellen, dass ein Karrierestart beim bestimmten Unternehmen zu ihren ursprünglichen Plänen eine gute Alternative sein könnte. Um sich eine Einladung zu sichern reichen Spitzennoten noch lange nicht aus, denn der Bewerber muss auch beweisen, dass er genug mutig, risikobereit, motiviert und neugierig ist. Diejenigen Bewerber, die diese Kriterien erfüllen und während ihrer Studienzeit gesellschaftlich, sozial und politisch engagiert waren, kommen bei Recruiting-Veranstaltungen oft in die engere Wahl. Dass Recruiting eine schwierige und sehr komplexe Aufgabe ist, hat auch die Praxis gezeigt – diese Mindestkriterien erfüllen maximal ein Zehntel der Bewerber.
