Leitlinien bei komplementären Polarisierungen:
• Betrachten sie Beziehungskonflikte zwischen zwei Personen als Zusammenstoß zweier innerer Teams. In jedem Team herrscht mehr Vielfalt, als im Konflikt deutlich wird. Lasse den Konfliktpartnern diese Vielfalt soweit wie möglich deutlich werden.
• Gehen sie davon aus, dass die Konfliktpartner die Tendenz haben, starke unanfechtbare Mitglieder in den Vordergrund zu stellen und fehlerhafte schwache zu verstecken oder in die Verbannung zu schicken. Lasse auch die versteckten vorsichtig zu Wort kommen. Verhelfen sie den Konfliktpartnern auch die eigenen ungeliebten Anteile zu akzeptieren.
• Der Konflikt wird persönlich, wenn die Konfliktpartner sich gegenseitig auf einzelne fehlerhafte Teammitglieder reduzieren. Diese Beziehungsbotschaft wird verschärft durch herabsetzende Abstempelung dieser Teammitglieder. Unterbinden sie herabsetzende Verallgemeinerungen nach Möglichkeit und übersetzen sie annehmbare Beziehungsbotschaften. Sinnvoll erscheint es, im Rahmen der Auftragsvereinbarung, mit den Konfliktparteien vorerst jeweils eine Sitzung alleine abzuhalten.
In der Einzelberatung bittet der Moderator zunächst die Person, sich ihre inneren Strebungen und widersprüchlichen Gefühle beim Gedanken an den Konfliktpartner einmal als inneres Team vorzustellen. Sodann fragt er, welche Mitglieder ihres inneren Teams an dem Konflikt beteiligt sind, welche sich heraushalten, welche der Teamleiter in den Streit schickt, usw. Abschließend berät der Moderator mit der Person, was von dem Gesagten in welcher Weise dem Konfliktpartner mitgeteilt wird.
Dann soll der Schwerpunkt auf die Zukunft gerichtet sein.
Lassen sie die Konfliktpartner sich selbst als Führungskräfte sehen, die für alle, auch die ungeliebten, Teammitglieder verantwortlich sind.
Die Klärung von Beziehungsstörungen in Gegenwart des ganzen Teams soll unbedingt vermieden werden.
Eine Gruppe entwickelt immer ein System sozialer Normen (Fundamente). Man kann sagen, dass eine Gruppe bei ihren Mitgliedern
• viele Verhaltensweisen toleriert,
• von ihnen bestimmte Verhaltensweisen fordert und
• andere ihnen verbietet.
Zur Identifikation solcher normativen Toleranzen, Gebote und Verbote benötigt der Moderator ein klares Gefühl und die Sicherheit, seinen eigenen Wahrnehmungen zu trauen.
Folgende Fragen sind erforderlich:
• Was irritiert mich?
• Welche Handlungen und Aussagen verbiete ich mir in dieser Gruppe?
• Bei welchen Handlungen und Aussagen fühle ich mich sicher?
Getragen wird die Gruppe von den Inhabern bestimmter Rollenpositionen. (Träger des Gebäudes).Ihre funktion ist letztlich, dass die Gruppe ihre äußeren und inneren Anforderungen bewältigt.
Bauprüfung:
Wie stark sind die Fundamente?
Wie variabel ist das Verhalten der Gruppenmitglieder?
Wirken sie einheitlich oder gibt es gegensätzliche Verhaltensweisen, die dennoch toleriert werden? Gibt es unterschwellige Verhaltensvorschriften und Tabus?
Klärung normativer Orientierungen in der Gruppe:
Vereinbart wird, dass Umgangsformen, zwischenmenschliches Klima, Regeln und Normen in der Gruppe thematisiert werden.
Mittels Kärtchen (weiß für vorhandene Eigenschaften, grau für fehlende Eigenschaften) und rote Verbindungslinien für gespannte Verhältnisse und grüne Verbindungslinien für fruchtbare Ergänzungen wird ein Zustandsbild „gemalt“.
Dann wird die frage gestellt, ob das Team jetzt bestimmte Spannungslinien weiter bearbeiten möchte, um Konflikte zwischen gegensätzlichen Werten in der Gruppe aufzulösen, oder ob andere Themen im Vordergrund stehen.
Es kommt zur Bildung von frei gewählten Zweiergruppen mit dem Auftrag:
• Sammeln sie unzensiert alle Leitlinien, die ihnen einfallen
• Wählen sie die 4 wichtigsten Leitlinien aus.
• Bereiten sie de Präsentation der Leitlinien vor.
Die Leitlinien im Umgang mit dem Team werden dann vorgestellt und einander gegenübergestellt. Gegensätzliche Leitlinien werden im Hinblick darauf bewertet ob der festgestellte Gegensatz eine gute oder schlechte Spannung besitzt.
Die guten Gegensätze werden als Leitlinie für den Umgang im Team auf einer Pinnwand für alle sichtbar festgehalten.
Dann erst spricht man die kontroversen Leitlinien an. Für jeden gegensatz wird diskutiert, was die schlechte Spannung im Team ausmacht (mit konkreten Beispielen).
Für jeden so näher bestimmten Gegensatz werden 2 Kleingruppen zu vier Personen zusammengesetzt, die die beiden Leitlinien so umformulieren, dass die Spannung positiver wird.