Konfliktarten

Konfliktarten: Überblick, Beispiele und Lösungsansätze: Konflikte sind ein natürlicher Bestandteil zwischenmenschlicher Interaktionen – ob im privaten, beruflichen oder gesellschaftlichen Kontext. Sie entstehen durch unterschiedliche Interessen, Werte, Ziele oder Wahrnehmungen. Ein besseres Verständnis der verschiedenen Konfliktarten hilft dabei, sie gezielter zu analysieren und konstruktiv zu lösen.

1. Sachkonflikt (Ziel- oder Interessenskonflikt)

• Ursache: Unterschiedliche Meinungen über Inhalte, Ziele oder Lösungswege.
• Beispiel: Zwei Projektteams haben gegensätzliche Vorstellungen zur Umsetzung einer Marketingkampagne.
• Modell: Eisbergmodell – zeigt, dass Sachinhalte oft nur „die Spitze“ sind.
• Lösungsstrategie: Klare Kommunikation, Faktenklärung, sachorientierte Moderation.

2. Beziehungskonflikt

• Ursache: Zwischenmenschliche Spannungen, Missverständnisse, persönliche Antipathien.
• Beispiel: Ein Mitarbeiter fühlt sich regelmäßig übergangen und reagiert mit Rückzug oder Widerstand.
• Modell: Eisbergmodell – Beziehungsebene liegt „unter der Oberfläche“.
• Lösungsstrategie: Aktives Zuhören, Empathie, Klärung der Gefühle und Bedürfnisse, ggf. Mediation.

3. Wertkonflikt

• Ursache: Differenzen in Bezug auf moralische, kulturelle oder persönliche Werte.
• Beispiel: In einem internationalen Team kommt es zu Spannungen wegen unterschiedlicher Arbeits- und Kommunikationsstile.
• Modell: Spiral Dynamics oder Wertequadrat nach Schulz von Thun.
• Lösungsstrategie: Akzeptanz von Pluralität, Perspektivwechsel, Konsens über Grundwerte.

4. Rollenkonflikt

• Ursache: Unklare, widersprüchliche oder mehrfache Erwartungen an eine Person.
• Beispiel: Eine Führungskraft soll einerseits „freundlich“ sein, andererseits „harte Entscheidungen“ treffen.
• Modell: Rollentheorie (z. B. nach Linton oder Biddle).
• Lösungsstrategie: Rollenklärung im Team, Transparenz über Erwartungen, Priorisierung.

5. Verteilungskonflikt (Ressourcenkonflikt)

• Ursache: Knappheit von Ressourcen (Geld, Zeit, Personal, Raum).
• Beispiel: Zwei Abteilungen fordern denselben Seminarraum für ein wichtiges Meeting.
• Modell: Harvard-Konzept – Trennung von Mensch und Problem.
• Lösungsstrategie: Faire und transparente Verteilungsprozesse, kreative Alternativen suchen.

6. Machtkonflikt

• Ursache: Kampf um Einfluss, Status, Kontrolle oder Entscheidungsbefugnisse.
• Beispiel: Zwei Bereichsleiter beanspruchen die strategische Führung eines neuen Projekts.
• Modell: Konfliktdynamik nach Friedrich Glasl (Stufe 3: Taten statt Worte).
• Lösungsstrategie: Klärung von Zuständigkeiten, neutrale Moderation, ggf. Führungseingriff.

7. Innerer Konflikt (Intrapersoneller Konflikt)

• Ursache: Widersprüchliche Motive, Ziele oder Werte in einer Person.
• Beispiel: Eine Mitarbeiterin möchte sich weiterbilden, hat aber Angst, die Familie zu vernachlässigen.
• Modell: Inneres Team (nach Schulz von Thun).
• Lösungsstrategie: Selbstreflexion, Coaching, Prioritätenklärung.

8. System- oder Strukturkonflikt

• Ursache: Organisationsprobleme, unklare Prozesse, widersprüchliche Vorgaben.
• Beispiel: Mitarbeiter geraten durch unklare Entscheidungswege regelmäßig in Zielkonflikte.
• Modell: Systemtheorie (Luhmann), Glasl-Stufenmodell bei eskalierten Konflikten.
• Lösungsstrategie: Prozessoptimierung, Klärung von Verantwortlichkeiten, Change Management.

Konfliktanalyse und Eskalationsstufen (Modell nach Friedrich Glasl)

Das Konfliktstufenmodell von Friedrich Glasl unterscheidet 9 Eskalationsstufen, unterteilt in drei Hauptphasen:

1. Win-Win: Sachliche Auseinandersetzung, Lösungsorientierung.
2. Win-Lose: Fronten verhärten sich, gegenseitige Schuldzuweisungen.
3. Lose-Lose: Ziel ist Schaden für den anderen, kein rationaler Dialog mehr möglich.

Nutzen: Das Modell hilft, den aktuellen Eskalationsgrad zu erkennen und passende Interventionen zu wählen (z. B. Moderation, Mediation, Schlichtung, Machteingriff).

Konflikte lassen sich nicht immer vermeiden – aber sie lassen sich verstehen, analysieren und konstruktiv bearbeiten. Die Kenntnis über die verschiedenen Konfliktarten, ihre Ursachen und typischen Dynamiken ist der erste Schritt zur nachhaltigen Konfliktlösung.