Das „innere Team“

Im Laufe der Sozialisation hat sich in einer Person eine Menge von Motiven und Handlungsmustern angesammelt, die ihr Handeln weitgehend steuern.
Schulz von Thun2

Die inneren Teilpersonen stellen Mitglieder einer Arbeitsgruppe dar, dessen Führungskraft die Gesamtperson ist. Dabei gibt es Vorzeigemitglieder des inneren Teams und verbannte Mitglieder. Oft harmonieren die Vorzeigemitglieder zweier Personen gut miteinander, die anderen bleiben in beiden Fällen im Hintergrund.

Problematisch wird es, wenn der eine Kooperationspartner gerade diejenigen Teammitglieder ( Wünsche und Handlungen) die der andere Partner streng unterdrückt, locker in der Öffentlichkeit schalten und walten lässt oder gar als besonders positiv hervorhebt. Dies tritt leicht bei Kooperationspartnern auf, die sich gegenseitig einmal wegen ihrer Unterschiedlichkeit angezogen haben und die jeweils eigenen Schwächen durch die Koalition mit einem gegensätzlichen Partner kompensieren wollten.

„Komplementäre Polarisierung“:

Die Streitparteien werfen einander genau diejenigen Einstellungen und Verhaltensweisen vor, die sie sich selbst verbieten. Negative Verallgemeinerungen sind die Folge!

Leitlinien bei komplementären Polarisierungen:
• Betrachten sie Beziehungskonflikte zwischen zwei Personen als Zusammenstoß zweier innerer Teams. In jedem Team herrscht mehr Vielfalt, als im Konflikt deutlich wird. Lasse den Konfliktpartnern diese Vielfalt soweit wie möglich deutlich werden.

• Gehen sie davon aus, dass die Konfliktpartner die Tendenz haben, starke unanfechtbare Mitglieder in den Vordergrund zu stellen und fehlerhafte schwache zu verstecken oder in die Verbannung zu schicken. Lassen sie auch die versteckten vorsichtig zu Wort kommen. Verhelfen sie den Konfliktpartnern auch die eigenen ungeliebten Anteile zu akzeptieren.
Der Konflikt wird persönlich, wenn die Konfliktpartner sich gegenseitig auf einzelne fehlerhafte Teammitglieder reduzieren. Diese Beziehungsbotschaft wird verschärft durch herabsetzende Abstempelung dieser Teammitglieder. Unterbinden sie herabsetzende Verallgemeinerungen nach Möglichkeit und übersetzen sie annehmbare Beziehungsbotschaften. Sinnvoll erscheint es, im Rahmen der Auftragsvereinbarung, mit den Konfliktparteien vorerst jeweils eine Sitzung alleine abzuhalten. In der Einzelberatung bittet der Moderator zunächst die Person, sich ihre inneren Strebungen und widersprüchlichen Gefühle beim Gedanken an den Konfliktpartner einmal als inneres Team vorzustellen. Sodann fragt er, welche Mitglieder ihres inneren Teams an dem Konflikt beteiligt sind, welche sich heraushalten, welche der Teamleiter in den Streit schickt, usw. Abschließend berät der Moderator mit der Person, was von dem Gesagten in welcher Weise dem Konfliktpartner mitgeteilt wird. Dann soll der Schwerpunkt auf die Zukunft gerichtet sein.

• Lassen sie die Konfliktpartner sich selbst als Führungskräfte sehen, die für alle, auch die ungeliebten, Teammitglieder verantwortlich sind.

Die Klärung von Beziehungsstörungen in Gegenwart des ganzen Teams soll unbedingt vermieden werden.

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Eine Gruppe entwickelt immer ein System sozialer Normen (Fundamente).

Man kann sagen, dass eine Gruppe bei ihren Mitgliedern

• viele Verhaltensweisen toleriert,
• von ihnen bestimmte Verhaltensweisen fordert und
• andere ihnen verbietet.

Zur Identifikation solcher normativen Toleranzen, Gebote und Verbote benötigt der Moderator ein klares Gefühl und die Sicherheit, seinen eigenen Wahrnehmungen zu trauen.

Folgende Fragen sind erforderlich:

• Was irritiert mich?
• Welche Handlungen und Aussagen verbiete ich mir in dieser Gruppe?
• Bei welchen Handlungen und Aussagen fühle ich mich sicher?

Getragen wird die Gruppe von den Inhabern bestimmter Rollenpositionen. (Träger des Gebäudes). Ihre Funktion ist letztlich, dass die Gruppe ihre äußeren und inneren Anforderungen bewältigt.