Unternehmensberatungen werden heute mehr und mehr zum MUSS, wenn man erfolgreich bleiben will. Covid, die politische Situation in der Ukraine und in anderen Ländern und die dadurch bedingte Rohstoffknappheit und extreme Preissteigerungen haben problematische Folgen. Besonders kleinere Unternehmen können dem Druck oft nicht standhalten. Ohne die richtige Beratung, das richtige Coaching und Consulting ist der Untergang leider oft vorprogrammiert.
Führungskräfte sind heute, auch wenn sie gut ausgebildet sind, oft schwer überfordert. Demnach werden sie immer wieder ausgetauscht, was aber oftmals keine Verbesserung der Situation bringt. Coaching und Consulting ist gefragt. Selbiges wird vielerorts angeboten, doch 08/15 Lösungen sind heute nicht mehr angesagt und nicht ihren Preis wert. Gefragt sind maßgeschneiderte Beratungen und Veranstaltungen für Mitarbeiter und Führungskräfte. Richter Coaching & Consulting ist ein gutes Beispiel für ein langfristig erfolgreiches und gesundes Unternehmen, das mit Verstand und Herz geführt wird und genau das im Programm hat.
Mitarbeiter
In gut funktionierenden Teams herrscht Dialog statt Machtkampf und Rechthaberei, aber sogar in derzeit wirklich guten Teams sind Teamgeist, Kooperationsbereitschaft und lösungsorientiertes Denken zum Wohle aller nicht unbedingt automatisch vorhanden. Das muss entwickelt und gepflegt werden und kann nicht durch ein einmaliges „Teambuilding – Seminar“ mit allen Mitarbeitern abgedeckt werden. Wichtig für den Erfolg solcher Veranstaltungen sind wenig Stuhlkreis (beschränkte Teilnehmerzahl mit echten Interessen an allen Themen), „learning by doing“ und das Finden der persönlichen „Knackpunkte“. Ohne diese Vorgaben ist es nicht möglich eine treffende Analyse über die Rollen der Mitglieder im Team und die sich daraus ergebenden Potentiale zu erarbeiten. Das ist aber unbedingt notwenig um Vertrauen im Team zu erreichen und eine flexible Rollen(um)verteilung im Team und ein neues und effektiveres Zusammenwirken aller Teammitglieder zu finden.
Führungskräfte
Führungskräfte in Verantwortungs-Positionen brauchen ein Strategie-Coaching. Sie müssen Strategien entwickeln die nicht nur am Schreibtisch und theoretisch entwickelt werden. Führungskräfte brauchen „Sparringspartner“ die ihnen helfen strategische Fragen im Heute mit Blick auf zukünftig zu erwartende Herausforderungen zu beantworten. Entscheidungskompetenz aller Beteiligten ist gefragt. Das kann man mit den richtigen Coaches trainieren und lernen.
Teamfähigkeit bedeutet, dass Kollegen zueinander Vertrauen haben und stärker am gleichen Strang ziehen. Dabei wird darauf abgezielt, dass die Mitarbeiter näher zusammenrücken. In der Geschäftswelt hat dieses Konzept natürlich einen betriebswirtschaftlichen Hintergrund: es ist nachweisbar, dass ein Team mit großem Zusammenhalt eindeutig bessere Resultate bringt, als ein Team voller Einzelkämpfer. Zum Glück gibt es viele Möglichkeiten für Arbeitgeber, den Teamzusammenhalt durch Spiele und Übungen spielerisch zu stärken. Wir werden Sie im folgenden Artikel mit einigen dieser Methoden bekannt machen.
Talent Show
Organisieren Sie eine Talent-Show in Ihrem Betrieb. Die Belegschaft wird in verschiedene Gruppen eingeteilt, und muss jeweils einen Akt einstudieren, der zu einem festgelegten Zeitpunkt vorgeführt wird. Hierbei sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Bauchtanzen, eine Gesangsnummer, Magie, vielleicht sogar eine gut einstudierte Comedy-Nummer über den Chef? Gemeinsames Lachen und Erinnerungen kreieren ist die bestem Teambuilding Methode, die es gibt.
Eierkran
Die Mitspieler
müssen ein rohes Ei auf eine Flasche heben, wobei sie Topfhandschuhe tragen,
und sie dürfen dafür nur ein vorgegebenes Hilfsmittel benutzen. Dieses Spiel
stärkt die Zusammenarbeit im Team und auch die Kommunikation. Aber Achtung,
hierbei kann leicht eine Sauerei passieren, also am besten draußen spielen!
Dafür macht das Spiel jedoch unglaublich viel Spaß!
Stehaufmännchen
Ein
vertrauensförderndes Spiel, bei dem ein Spieler in der Mitte eines engen
Kreises seiner Kollegen steht. Er spannt seinen Körper an und lässt sich nach
rechts und nach links kippen. Die übrigen Spieler müssen ihn auffangen und
sanft in die Mitte zurückstoßen. Sich überwinden lohnt sich, denn das Spiel
stärkt gegenseitiges Vertrauen.
Ich packe meinen
Koffer
Alle Personen
setzen sich in einem Kreis zusammen, je mehr desto besser. Die erste Person
fängt an und sagt: „Ich packe meinen Koffer und nehme mit: einen Schlafanzug.“
Nun kommt die zweite Person an die Reihe. Sie muss denselben Satz wiederholen,
jedoch fügt sie noch einen weiteren Gegenstand hinzu. Und so geht es immer weiter.
Jede Person muss jeden Gegenstand wiederholen, vom ersten, bis zum
allerletzten. Natürlich wird es immer schwieriger, weil die Liste wächst und
wächst.
Was versteht man eigentlich unter Motivationstraining?
Der Begriff Motivationstraining stammt aus Randbereichen des Coaching. Um mehr Geld zu verdienen und mehr Erfolg zu haben muss man hochmotiviert im Beruf sein. Motivationstraining soll helfen diese Motivation zu schaffen und zu stärken, so dass die Klienten ihre persönlichen Ziele auch erreichen können. Ganz oben in der Rihe der heute bekannten Mental- und Motivationstrainer steht Joseph Murphy. Durch ihn wurde das positive Denken salonfähig. In Seminaren oder Coachings werden verschiedene Techniken gelehrt und praktiziert um die Teilnehmer nicht nur in eine positive Grundstimmung zu versetzen, sondern auch um sie dazu bringen hre persönliche und berufliche Leistungsfähigkeit zu erhöhen und innere Blockaden zu überwinden. Zu Unrecht wird vielen Motivationstrainern ähnlich wie den Mentaltrainern eine Pseudowissenschaftlichkeit vorgeworfen.
Mentaltrainer
Mentaltrainer ist bis heute keine geschützte Berufsbezeichnung. Deshalb gibt es hier auch keine genau definierten Grenzen. Die hier einfließenden Techniken stammen üblicher Weise aus den Bereichen der humanistischen Psychologie, dem Behaviourismus, dem Neuro-Linguistischen Programmierens, der Hypnotherapie und dem klassischen Coaching. Die Einsatzgebiete von Mental- und Motivationstrainern überschneiden sich oft. Leider haben einige unlautere Scharlatane der Branche viel Schaden zugefügt, denn bis heute leidet die Branche unter Grüchten und Skandalen einiger schwarzer Schafe.
Zu den Bekanntesten Vertretern der Motivations- und Mentaltrainern in unseren Landen gehören:
Vera F. Birkenbihl, Stefan Frädrich, Erich Lejeune, Jim Rohn, Tony Robbins, Bodo Schäfer, Dale Carnegie, Emile Ratelband, Martin Betschart, Christian Bischoff, Jörg Löhr und Dirk Schmidt
Die Motivationstrainings basieren auf Motivationstheorien deren Komplexitätsgrad sehr verschieden sein kann. Handelt es sich um ein Training bei dem der Schwerpunkt auf der Verbesserung einer einzelnen Motivationskomponente fokussiert ist spricht man von einem einfachen Motivationstraining. Diese einfachen Motivationstrainings zielen durch das systematische Training einzelner Motivationskomponenten auf generelle Motivationszuwächse ab. Beispielsweise kann ein gezielt und wiederholt eingesetztes Lob den Anreiz bestimmter Handlungsklassen steigern.
Werden jedoch mehrere Komponenten bearbeitet wird angesprochen, wird dies als sogenanntes multiples Motivationstraining benannt.
Es ist eine Binsenweisheit, dass die Organisation das Verhalten der Mitarbeiter prägt. Testen Sie daher Ihre Mitarbeiter und sicher Sie daraus Schlussfolgerungen über Ihre Organisation und Führung.
(Nicht GANZ ernst zu nehmender Test)
Legen Sie einem Mitarbeiter bei der nächsten Besprechung unbemerkt eine Reißzwecke auf den Stuhl und beobachten Sie, wie er sich verhält.
Foto: http://www.bikestop.ch
A) Er greilt sie auf und führt sie einer anderen betrieblichen Verwendung zu.
Offensichtlich haben Sie in der Vergangenheit zu viele Kostensenkungsprogramme durchgezogen. Ihre Mitarbeiter sind • Penny- wise — sind sie auch • Pound- foolish ?
B) Er greilt sie auf, steckt sie ein und nimmt sie mit nach Hause.
Ihre Gehaltspolitik sollte überprüft werden. Ihre Mitarbeiter scheinen Erfüllung nur noch in der Freizeit zu suchen. Haben Sie einmal darüber nachgedacht, was man zu Hause alles mit einer Reißzwecke anfangen kann ?
C) Er fegt sie mit einer Handbewegung zu Boden.
Sie haben das Prinzip der Delegation sehr weit getrieben. Ihre Mitarbeiter haben eine gewisse Großzügigkeit entwickelt. Sind Sie noch Herr der Lage ?
D) Er grelft sie auf und legt sie seinem Nachbarn auf den Sitz.
Ihre Mitarbeiter denken Wettbewerbsbewusst. Zwar wird ein großer Teil ihrer Arbeitszeit mit der „Minenräumung“ verbracht. Sie sind jedoch Herr der Lage. Wie viele Reißzwecke haben Sie zur Verfügung ?
E). Er beißt die Zahne zusammen und setzt sich darauf: „Der Chef wird sich etwas dabei gedacht haben !“
Sie haben Ihre Mitarbeiter perfekt an die Organisation angepasst und können getrost in Urlaub gehen !
Eine Weisheit der Dakota-Indianer Teamarbeit , Vor- und Nachteile Besprechungstechnik Killerphrasen Demotivierende Kommunikation Feedbackregeln Vier Phasen der Teambildung Die Teamentwicklungsuhr Meine Rolle im Team Einschätzung anderer Menschen Wie delegiere ich erfolgreich Lösung einer Konfliktsituation Motivations-Modell von Maslow Führungsstile Mythos Motivation Wie motiviere ich mich selbst
Grundlagen der Kommunikation Kommunikation am Telefon Stimme und Modulation Das Beratungsgespräch Zuhören Fragetechniken Korrektes Telefonverhalten Die richtige Körperhaltung Die richtige Hörerhaltung Der Telefonarbeitsplatz Wenn das Telefon läutet… Die Begrüßung Das Verbinden Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz verlassen… Reklamationen
Wirkungsebenen Redearten Aida Formel Besonderheiten am Rednerpult Besonderheiten beim Reden mit dem Mikrofon Überzeugungsrede Redefiguren Praktische Übungen Sprüche Tipps und Tricks
Das besondere Lokal Die Dramaturgie des Genusses Was konsumiert der Gast wirklich Tischaufstellung Das richtige Script Den Gast zum Mitspieler machen Das Restaurant als Bühne Unvergessliche Erlebnisse statt reine Nahrungsaufnahme
Kostenlose eBooks zum gratis Download bei Erfolg.org
Unsere eBooks sind nicht nur gratis, sie sind total frei zur Benutzung. Wollen Sie diese eBooks auf Ihrer Seite anbieten, dann bitte tun Sie das einfach. Sie müssen nicht einmal um Erlaubnis Anfragen, denn
Wissen sollte immer und überall frei für alle Menschen zugänglich sein!
Ja, über einen optionalen Backlink zu https://erfolg.org freuen wir uns!
Mobbing findet sich leider inzwischen in allen Lebensbereichen. Ob in der Schule, bei der Arbeit, in der Freizeit oder im Internet – überall begegnet man Mobbing. Inzwischen sind auch Lehrer oder Leitungsebenen involviert – man spricht dann von Bossing. Web-Mobbing hat auch extra Begriffe hervorgebracht, wie Bashing oder Shitstorm. Fakt ist, es gibt immer Täter und Opfer. Mobbing ist kein harmloser Streich, auch nicht Mobbing im Internet. Es hinterlässt beim Betroffenen Spuren, die sich mit einer gezielten Mobbingmoderation vermeiden lassen.
Was ist Mobbingmoderation?
Die Mobbingmoderation analysiert zunächst die Situation. Erst einmal muss die Ursache eines Konflikts herausgefunden werden. Wer ist die Gegenpartei? Wie erfolgt das Mobbing? Wie lange wird schon gemobbt? Welcher Konflikt war ursprünglich Auslöser? Was kam dann? Welche Phase des Mobbings ist eingetreten? Was wurde unternommen? Welche „Schwächen“ haben Täter und Opfer?
Foto: www.freeimages.com
Sind diese Fragen beantwortet, erfolgt in Zusammenarbeit mit einem Gremium und dem Betroffenen die Planung weiterer Schritte. Es wird zum Beispiel überlegt, wer unterstützen könnte, wie z. B. der Betriebs- oder Personalrat, Schwerbeschädigtenvertretung, Frauen- oder Arbeitsschutzverantwortliche, Geschäftsleitung usw. Dazu muss das Mobbing-Opfer aber seine Zustimmung erteilen.
Mobbingmoderation führen zum Beispiel die Betriebs- und Personalräte durch, sofern die Betroffenen einverstanden sind. Es kommt zu einem Schlichtungsverfahren, wobei die Interessenvertretung neutral als Betriebsrat und parteiisch als Anwalt des Opfers sein muss. Der Vermittler kann außerdem auf Ablehnung stoßen. Auch eine Verweigerungshaltung vonseitender Mobbingakteure ist möglich. Einfacher wäre es, externe Berater einzuschalten, jedoch scheuen viele Arbeitnehmer den Kostenaufwand.
Vor einer Mobbingmoderation im Konflikt muss sich der Moderator gut vorbereiten. Er muss die Strategie, Ziele sowie Konsequenzen sorgfältig planen. Konfliktregulierung bedarf eines möglichst gelassenen und erfahrenen Vermittlers. Emotionale (Über-)Reaktionen können erfolgsgefährdend sein. Bevor der Moderator versucht, den Streit zu schlichten, sollten Einzelgespräche mit Tätern und Opfern erfolgen. Verlaufen diese Klärungsgespräche positiv, dann können alle Beteiligten an einen Tisch geladen werden. Jeder kann nun seine Meinung kundtun.
Im Ergebnis werden Lösungen erarbeitet, die für beide Seiten akzeptabel sind. Im Falle von Widerstand oder Versagen der klärenden Gespräche, sind Führungskräfte hinzuzuziehen (Personalverantwortliche, Abteilungsleiter, Geschäftsleitung). Schlägt auch dieser Versuch fehl, dann empfehlen sich externe Mediatoren, eine entsprechende Anweisung durch den Arbeitgeber oder Sanktionen gegenüber dem Tätern.
Mobbingmoderation – wichtige Aspekte
Mobbingmoderation ist zeitintensiv von der sorgfältigen Analyse bis hin zu mehreren Gesprächen bis hin zu konkreten Handlungsschritten
Mobbingbetroffene haben eine hohe Erwartungshaltung an den Moderator, da sie wegen des hohen Leidensdrucks eine schnelle Abhilfe wünschen. Das setzt den Moderator unter Druck, er unterschätzt das Problem, weckt falsche Erwartungen und es kann beiderseitig zu Enttäuschungen kommen
Bei der Mobbingmoderation gibt es kein Patentrezept, keine einfache und schnelle Lösung. Gefragt sind daher Einfühlungsvermögen und Verständnis, Vertrauens- und Glaubwürdigkeit, Mitgefühl und zugleich professionelle Distanz, eine solidarische und kompetente Unterstützung durch Zuhören, Rückmelden, Nachfragen, Zusammenfassen
Mobbingmoderation gibt allgemeine Informationen zum Thema, Ursachen, Verlauf und Folgen, Hilfs- und Beratungsangebote (Anwälte, Therapeuten, Selbsthilfegruppen), Buchempfehlungen
Klärung des Sachverhaltes und der Ziele inklusive Selbstreflexion, Kommunikation und Interaktion mit den Beteiligten
Ein sentimentaler Rückblick auf die Gastronomische Akademie Wien.
EINFÜHRUNGSVORTRAG – INFO ABEND
Thema: Qualität in der Gastronomie steigern Betriebserfolg sichern
Zielgruppe: Gastronomen, Personalchefs in Gastronomiebetrieben Eventuell ein zweiter Infoabend für Direktteilnehmer wie Küchenchefs, Servicechefs, Geschäftsführer.
• Infofilm mit gestellter Szene – unfreundliches Service, ev. als Parodie aufgearbeitet oder Verwendung einer bereits vorhandenen Kabarettszene.
• Darstellung der schlechten Situation der Gastronomen in Wien (Gergely Studie „Gastro 2000“, Wirtschaftskammer sagt es gibt 500 Gastronomiebetriebe zu viel) ev. in Form eines Referates.
• Aufzeigen der Mängel in der Dienstleistung (Bericht in News, ev. Interviews).
• Aufzeigen das man mit „selbstverständlichen“ Standards schon über der Norm liegt, z.B. Grüßen, Verabschieden, aktiv Beraten = Verkaufen, Empfehlungen, Wertschätzung, Gute Qualität der Speisen = Saisonen beachten.
• Unumgehbaren Zusammenhang zwischen Qualifikation = Qualitätsbewusstsein der Mitarbeiter und Qualität der Dienstleistung veranschaulichen.
• Problematik der Personalbeschaffung (ungelernt).
• Die Lösung Individuelle Problemerfassung, Schulung der Mitarbeiter – Schwerpunkt Verstärkung des Qualitätsbewusstseins auf ihr Aufgabengebiet bezogen und näher bringen des Produktes Gastronomie – wie umfangreich es ist und von wie vielen Faktoren es abhängt das ein Gast zufrieden unser Lokal verlässt.
• Einführung von Qualitätsstandards – Systeme zur Qualitätssicherung.
• Vorstellung des Modulsystems für die Gastronomie.
Thema: Die Bedürfnisse des Gastes erkennen ist Ihre Chance
Inhalt: Wie definiere ich mein Zielpublikum, das Erkennen der Erwartungen und Bedürfnisse meiner Gäste, was empfindet der Gast als Qualität?, was konsumiert der Gast wirklich bei mir?, was biete ich dem Gast wie an, jeder Gast ist mein persönlicher Gast.
MODULREIHE „A“
Zielgruppe : Unternehmer; Geschäftsführer
A 1 Die Bedürfnisse des Gastes erkennen, und danach handeln
Qualitätsstandards setzen und Methoden zur Qualitätssicherung; Grundkenntnisse der Warenkunde; Qualitätsmerkmale; Qualitätskriterien; Methoden der Qualitätskontrolle in Küche und Service. Methoden zur Mitarbeiterführung und Motivation; Methoden zur richtigen und effizienten Einschulung; Teambildung und Eigeninitiative wecken; Veranstaltungsmanagement. Dauer 3 Halbtage
A 3 Die Funktionen und das Image der Küche und des Services
Koordination Küche – Service; das Image des Service; das Image der Küche; das Speisen- und Getränkeangebot. (vorheriger Besuch von A 1 und / oder A 2 wird empfohlen) Dauer 2 Halbtage
MODULREIHE „B“
Zielgruppe: Küchenleiter; Küchenchefs; Sous – Chefs; Chefs de partie
B 1 Qualitätssicherung durch Mitarbeitermotivation
Methoden zur Mitarbeiterführung und Motivation; Methoden zur richtigen Einschulung; Arbeitsaufteilung; Teambildung; Fachwissen richtig weitervermitteln. Qualitätsstandards setzen und Methoden zur Qualitätssicherung richtiges Verhalten bei Reklamationen. Dauer 3 Halbtage
B 2 Der Küchenchef als Teamleader
Organisation und Selbstmanagement; Koordination Service – Küche ; Repräsentation der Küche; das Küchenimage; Instrumente zur Qualitätskontrolle; Problemerkennung – Fehlervermeidung; das Speisenangebot. Dauer 3 Halbtage
MODULREIHE „C“
Zielgruppe: Geschäftsführer; Servicechefs; Chefs de rang
C 1 Der Servicechef als Gastgeber
Die Bedürfnisse des Gastes erkennen; Wertschätzung gegenüber dem Gast; was bedeutet für den Gast Qualität; was konsumiert der Gast tatsächlich; das Image des Services; der aktive Verkauf Dauer 2 Halbtage C 2 Qualitätssicherung durch Mitarbeitermotivation
Methoden zur Mitarbeiterführung und Motivation; Richtige Einschulung; effiziente Arbeitsaufteilung; Koordination Service – Küche; Teambildung; Eigeninitiative wecken. Qualitätsstandards setzen und Methoden zur Qualitätssicherung; Problemerkennung – Fehlervermeidung; Instrumente zur Qualitätskontrolle.‘ Dauer 3 Halbtage
MODULREIHE „D“
Zielgruppe: Gelernte und ungelernte Küchenmitarbeiter mit guten Deutschkenntnissen
D 1 Qualität durch Teamarbeit
Das Arbeiten im Team; Prioritätensetzung; Stärken – Schwächenprofil; die Arbeit am Pass; das Küchenimage; Qualitätskriterien in der Küche; Problemerkennung – Fehlervermeidung; wie setze ich Ideen um; richtiges Verhalten bei Reklamationen; Einführung in die Warenkunde. Dauer 2 Halbtage
MODULREIHE „E“
Zielgruppe: Gelernte und ungelernte Servicemitarbeiter mit guten Deutschkenntnissen
E 1 Qualitätskriterien im Service
Jeder Gast ist mein persönlicher Gast; was konsumiert der Gast tatsächlich; die Bedürfnisse des Gastes erkennen; das Serviceimage; der aktive Verkauf; Teamwork; die Arbeit am Pass; Stärken – Schwächenprofil; richtiges Verhalten bei Reklamationen. Dauer 2 Halbtage
MODULREIHE „F“
Zielgruppe: Allgemein Küchenmitarbeiter die mit dem Einkauf, der Lagerung oder der Verarbeitung von Lebensmitteln zu tun haben
Bei der Mitarbeitermotivation spielt das Führungsverhalten des Vorgesetzten die entscheidende Rolle. Herausforderungen und Anreize verleihen Mitarbeitern das Gefühl von Kompetenz. Die folgenden Tipps können zur nachhaltigen Mitarbeitermotivation beitragen.
1. Zusatzprämien, Gehaltserhöhungen
Belohnungssysteme wie die Auszeichnung „Mitarbeiter des Monats“ greifen nur kurzfristig – wenn überhaupt. Unternehmensberater erklären dies auf eine einfache Weise: Heutzutage ist der Lebensstandard sehr hoch und die Menschen haben auch andere Bedürfnisse als früher.
Foto von: http://www.sxc.hu
2. Das Erleben von Autonomie
Eine große Rolle spielen Vertrauen, Anerkennung und häufiges Feedback auf die geleistete Arbeit. Auf diese Weise erleben sich Mitarbeiter als ernst genommen und kompetent. Damit immaterielle Anreize funktionieren, gilt ein positives Menschenbild als Voraussetzung – genauso wie Respekt vor Menschen und Leistung.
3. Ein Mitarbeiter muss Ziele haben
Ein Mitarbeiter muss solche Aufgaben erfüllen, die ihn herausfordern – aber nicht überfordern. Diese Aufgaben und Ziele sollten in regelmäßigen Abständen von Vorgesetzten überprüft werden. Zur Erreichung ihrer Ziele sollten Mitarbeiter schrittweise mehr Verantwortung aber auch Freiraum bekommen. Vorgesetzte müssen sie als Partner verstehen und dabei begleiten, eventuelle Probleme erkennen und Hilfe leisten.
4. Nur informierte Mitarbeiter sind motiviert
Informationen und Wissen müssen den Mitarbeiter möglichst leicht zugänglich gemacht werden und innerhalb des Betriebs verteilt werden. Auf diese Weise können Mitarbeiter organisatorische Prozesse nachvollziehen aber auch eigene Vorschläge und Anliegen einbringen.
5. Motivation als Prozess
Die Motivation ist ein langfristiger und aktiver Prozess, und sollte in der Unternehmens- und Führungskultur eine Daueraufgabe sein. Ein Vorgesetzter motiviert nur dann nachhaltig, wenn er an die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter glaubt, sie permanent fördert, und sie mit herausfordernden Aufgaben und Schulungen weiterentwickeln möchte.
6. Eigenmotivation wecken
Die Kunst der Mitarbeitermotivation besteht letztlich darin, als Vorgesetzter bei jedem Mitarbeiter den richtigen Hebel zu drücken. Das Ziel ist es nicht nur die Leistung der Mitarbeiter nachhaltig zu steigern, sondern auch die Eigenmotivation der Mitarbeiter zu wecken. Die tollsten Belohnungen und Geschenke helfen einem Mitarbeiter kaum, solange er an seiner Arbeit keinen Spaß hat. Deswegen sollten sich Vorgesetzte vor allem für die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter interessieren, denn jeder Mitarbeiter tickt auch anders.
7. Mitarbeiter kennenlernen und mehr Freiraum geben
Benötigt der Mitarbeiter für seine Arbeit viel Freiraum, so sollte auf ihn kein permanenter Druck ausgeübt werden. Auf die Arbeit kann auch die private Situation Auswirkungen haben. Eine alleinerziehende Mitarbeiterin könnte permanent gestresst sein, weil sie sich eben Tag für Tag mit der Herausforderung konfrontieren muss, Haushalt, Kinder und anschließend auch Job unter einen Hut zu bekommen.
Als Vorsitzender kann man so jemanden das größte Geschenk machen, wenn man ihm bei der Arbeitszeitgestaltung mehr Flexibilität einräumt. Deshalb gilt es, die Mitarbeiter möglichst gut kennen zu lernen, mit ihnen regelmäßig zu reden und an ihrer persönlichen Situation Interesse zu zeigen. Das schafft nicht nur ein gutes Verhältnis sondern auch Vertrauen, und hilft anschließend auch dabei, die Mitarbeiter langfristig zu motivieren.
Damit ein Unternehmen funktionieren kann, ist es sehr wichtig interne Konflikte ernst zu nehmen und dafür nachhaltige Lösungen zu bieten. Es reicht nicht aus, dass die Geschäftsführung kostspielige Maßnahmen finanziert, denn auch Chefs und Mitarbeiter sollten ihre eigenen Möglichkeiten und Ressourcen ausschöpfen.
Teamkonflikte, die gemeinsam gelöst werden, erhöhen nicht nur das gegenseitige Verständnis der Teammitglieder, sondern stärken auch spürbar den ganzen Team.
Zu Konflikten kommt es regelmäßig, überall dort wo Menschen zusammenarbeiten. Meinungsverschiedenheiten sind bis zu einem gewissen Grad auch notwendig, unter anderem um Verbesserungsprozesse anzustoßen.
Konflikte können aber auch kontraproduktiv sein, solange sie nicht länger auf Veränderungen abzielen, sondern auf die bewusste Herabsetzung und Ausgrenzung des Gegners. Daraus können für den Betrieb große Schäden resultieren.
Foto: http://www.sxc.hu
Teamfähigkeit beugt Konflikten vor
Von einem Teamkonflikt wird also gesprochen, wenn dieser mehr als drei Beteiligte hat. Der Großteil der Konflikte begründet sich darin, dass Gruppen ein großes Potenzial für Meinungsverschiedenheiten haben können. Durch Loyalität, Gemeinsamkeit und Zugehörigkeit wird auch die Stabilität und Sicherheit innerhalb einer Gruppe erzeugt und erhalten. Diese Aspekte werden jedoch im Laufe der Zeit entwickelt und werden sie infrage gestellt, entsteht ein Teamkonflikt. Deshalb findet man den Begriff Teamfähigkeit immer häufiger in allen Stellenausschreibungen, und auch in Gesprächen mit Geschäftsführern wird es zusätzlich betont, wie wichtig für das Unternehmen kollegiale und harmonische Teams sind.
Teamkonflikte lassen sich in sechs Unterarten unterteilen:
Untergruppenkonflikte entstehen zwischen einzeln gebildeten Kleingruppen, die sich gegenseitig ausschließen und somit die Ziele der ganzen Gruppe gefährden. Der Konflikt der Untergruppen kann zum Zerfall des ganzen Teams führen, sobald diese Bedrohung nicht rechtzeitig abgewendet wird.
Rangkonflikte können zum Beispiel durch die Veränderung der Rangordnung entstehen. Durch die Festlegung von Rangpositionen wird innerhalb eines Teams für Stabilität und Ordnung gesorgt, doch gerade darin herrscht auch ein großes Konfliktpotenzial.
Normierungskonflikte treten dann auf, wenn ein Teammitglied gegen die “Spielregeln” des Teams verstößt. Dabei kann es sich um offizielle oder inoffizielle Normen des Teams handeln. Das Gruppenmitglied kann mithilfe einer Bestrafung wieder integriert werden.
Integrationskonflikte stellen vor allem bei neuen Teammitgliedern und bei Außenseitern ein großes Problem dar. Führungskräfte haben die Aufgabe dafür zu sorgen, dass die Integration von neuen Teammitgliedern möglichst reibungslos abläuft und ihre Tätigkeit und Rolle im Gruppenkontext klar definiert werden.
Substitutionskonflikte entstehen dann, wenn ein Konflikt nicht rechtzeitig und direkt an der originären Problematik ausgetragen wird. Von einem Substitutionskonflikt wird dann gesprochen, wenn der Ursprungskonflikt in einen weniger problematischen Konfliktgegenstand verschoben wird.
Loyalitätskonflikte können die Einheit der Gruppe gefährden, wenn es den notwendigen Zusammenhalt des Teams nicht mehr gibt. Loyalitätskonflikte entstehen, wenn zum Beispiel ein Teammitglied von außen angegriffen wird, dieser aber nicht den Schutz oder Unterstützung von anderen Mitgliedern bekommt.
Viele Menschen würden sagen, dass das Führen und Managen eigentlich das gleiche ist, doch dabei handelt es sich um zwei völlig verschiedene Methoden. Manager kontrollieren, bilanzieren und verrwalten, während sich ein Führer mit Bedürfnissen und Potenzialen von Menschen beschäftigt. Werden die Personalkosten berechnet, sieht der Manager seine Mitarbeiter als ein Kostenfaktor, dagegen beurteilt die Führungskraft diese als eine Investition. Führungskräfte müssen ihren eigenen Stil, Methoden und Persönlichkeit nicht nur ständig beurteilen, sondern auch bereit sein den Rahmen des Führungsprozesses zu erweitern. Das bedeutet, sich ständig neuen Fähigkeiten, Techniken und Denkweisen zu öffnen. Die folgenden Tipps sollen Führungskräften dabei helfen, das oben genannte auf den Punkt zu bringen.
Nun aber im Ernst!
Man kann nämlich nur sich selbst ändern. Selbstreflexion und Selbstmanagement sind auf dem Weg zur natürlichen Führungsqualität die absoluten Voraussetzungen. Erst wenn man sich selber genau kennt, kann man sich auch um andere Menschen kümmern und sie beurteilen.
In der Rolle des Führers muss sich der Mensch identifizieren können, denn Führung verlangt nach Authentizität. Solange sich die Führungskraft zu hundertprozentig in der Rolle bestätigt spürt, spüren es die Mitarbeiter und werden auch ihre Fähigkeiten maximal offenlegen.
Gute Führungskräfte führen situativ. Das bedeutet, dass der aktuelle Führungsstil immer an die Kompetenz der Mitarbeiter und an das Engagement angepasst wird. So erfordert auch der richtige Führungsstil eine gewisse Intuition und Flexibilität, aber auch Geschick.
Führungskräfte sind auch dafür zuständig, neue Führungskräfte zu entwickeln, indem sie ihre eigenen Stärken, Einsichten und Fähigkeiten teilen und diejenigen Menschen fördern, die ebenfalls das Potenzial zum Führen haben.
Die Zirkulation und Weitergabe von Informationen sind für jedes Unternehmen sehr wichtige Bausteine. So müssen Führungskräfte sicherstellen, dass der Informationsfluss zu jeder Zeit freigegeben ist, und zwar in alle Richtungen. Informationen dürfen von gewissen Leuten nicht zurückgehalten werden, damit die eigene Macht oder Position gestärkt wird.
Gute Führungskräfte müssen jederzeit zugänglich sein.
Es sollte eine solche Betriebskultur geregelt sein, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, sich jederzeit an die Führungskraft wenden zu können – egal ob mit guten oder schlechten Nachrichten. Die Führungskraft sollte sich selbst nicht von anderen Mitarbeitern isolieren.
Führungskraft zu sein bedeutet auch, sich in manchen Situationen zurückzuhalten. Schließlich muss nicht jede Aktion kontrolliert und jeder Schritt geplant werden. Führungskräfte müssen auch nicht über jedes Detail bescheid wissen, sondern müssen manchmal auch loslassen. Andere Mitarbeiter werden das als ein Zeichen von Vertrauen verstehen.
Gute Führer sollten sich auch Zeit nehmen, das Potenzial in anderen Menschen zu entdecken und zu fördern. Es sollten die nötigen Strukturen und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, welche andere Mitarbeiter brauchen um erfolgreich zu sein. Dieser Aufwand ist eine Investition, denn Projekte und Ideen von anderen Mitarbeitern sollten gefördert werden.
