Ein Bewerbungsprozess ist oft mit Hoffnungen, Erwartungen und Anspannung verbunden. Doch was passiert, wenn die ersehnte Zusage ausbleibt und stattdessen eine Absage ins Haus flattert? Der Umgang mit einer Absage kann eine herausfordernde Erfahrung sein, doch es gibt Möglichkeiten, diese Situation konstruktiv zu nutzen und den Blick auf die Zukunft zu richten.
1. Akzeptanz und Selbstreflexion: Nach dem Erhalt einer Absage ist es wichtig, zunächst einmal die eigene Enttäuschung zu akzeptieren. Es ist völlig normal, sich kurzzeitig niedergeschlagen zu fühlen. Anschließend kann eine Phase der Selbstreflexion helfen, die eigenen Bewerbungsunterlagen sowie das Bewerbungsgespräch zu überdenken. Was lief gut? Wo gibt es möglicherweise Verbesserungspotenzial?
2. Rückmeldung erfragen: Es ist durchaus legitim, nach einer Absage um konstruktives Feedback zu bitten. Viele Unternehmen sind bereit, den Bewerbern Rückmeldungen zu geben, um ihnen die Möglichkeit zur Weiterentwicklung zu bieten. Diese Rückmeldung kann wertvolle Einblicke in die eigene Performance und eventuelle Schwächen geben.
3. Positives Fazit ziehen: Trotz der Absage sollte man die positiven Aspekte der Bewerbung nicht aus den Augen verlieren. Der Bewerbungsprozess an sich ist bereits eine wertvolle Erfahrung, die bei zukünftigen Bewerbungen von Nutzen sein kann. Die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten können weiterhin in anderen Kontexten eingesetzt werden.
4. Weiterbewerbung oder Nachfrage: Die Entscheidung, ob man nach einer Absage erneut nachfragt, erfordert Fingerspitzengefühl. Es ist wichtig zu bedenken, dass Unternehmen oft viele Bewerbungen erhalten und es verschiedene Gründe für eine Absage geben kann. Eine höfliche Nachfrage per E-Mail, in der man sein Interesse am Unternehmen betont und um weitere Informationen zur Entscheidung bittet, kann in manchen Fällen sinnvoll sein.
5. Blick nach vorne: Statt sich zu sehr auf die Absage zu fokussieren, ist es ratsam, den Blick nach vorne zu richten. Neue Jobmöglichkeiten könnten sich auftun, und vielleicht gibt es sogar Positionen, die besser zu den eigenen Fähigkeiten und Zielen passen. Es lohnt sich, aktiv nach neuen Chancen Ausschau zu halten und das Netzwerk zu nutzen. Auch ein Bewerbungscoaching kann hier sehr hilfreich sein.
Insgesamt ist der Umgang mit einer Absage bei einer Bewerbung eine individuelle Angelegenheit. Während einige Bewerber von einer höflichen Nachfrage profitieren können, entscheiden sich andere dafür, den Fokus auf die Suche nach neuen Gelegenheiten zu legen. Wichtig ist, die Absage nicht persönlich zu nehmen, sondern als Chance zur Weiterentwicklung und Verbesserung zu betrachten.
Unternehmensberatungen werden heute mehr und mehr zum MUSS, wenn man erfolgreich bleiben will. Covid, die politische Situation in der Ukraine und in anderen Ländern und die dadurch bedingte Rohstoffknappheit und extreme Preissteigerungen haben problematische Folgen. Besonders kleinere Unternehmen können dem Druck oft nicht standhalten. Ohne die richtige Beratung, das richtige Coaching und Consulting ist der Untergang leider oft vorprogrammiert.
Führungskräfte sind heute, auch wenn sie gut ausgebildet sind, oft schwer überfordert. Demnach werden sie immer wieder ausgetauscht, was aber oftmals keine Verbesserung der Situation bringt. Coaching und Consulting ist gefragt. Selbiges wird vielerorts angeboten, doch 08/15 Lösungen sind heute nicht mehr angesagt und nicht ihren Preis wert. Gefragt sind maßgeschneiderte Beratungen und Veranstaltungen für Mitarbeiter und Führungskräfte. Richter Coaching & Consulting ist ein gutes Beispiel für ein langfristig erfolgreiches und gesundes Unternehmen, das mit Verstand und Herz geführt wird und genau das im Programm hat.
Mitarbeiter
In gut funktionierenden Teams herrscht Dialog statt Machtkampf und Rechthaberei, aber sogar in derzeit wirklich guten Teams sind Teamgeist, Kooperationsbereitschaft und lösungsorientiertes Denken zum Wohle aller nicht unbedingt automatisch vorhanden. Das muss entwickelt und gepflegt werden und kann nicht durch ein einmaliges „Teambuilding – Seminar“ mit allen Mitarbeitern abgedeckt werden. Wichtig für den Erfolg solcher Veranstaltungen sind wenig Stuhlkreis (beschränkte Teilnehmerzahl mit echten Interessen an allen Themen), „learning by doing“ und das Finden der persönlichen „Knackpunkte“. Ohne diese Vorgaben ist es nicht möglich eine treffende Analyse über die Rollen der Mitglieder im Team und die sich daraus ergebenden Potentiale zu erarbeiten. Das ist aber unbedingt notwenig um Vertrauen im Team zu erreichen und eine flexible Rollen(um)verteilung im Team und ein neues und effektiveres Zusammenwirken aller Teammitglieder zu finden.
Führungskräfte
Führungskräfte in Verantwortungs-Positionen brauchen ein Strategie-Coaching. Sie müssen Strategien entwickeln die nicht nur am Schreibtisch und theoretisch entwickelt werden. Führungskräfte brauchen „Sparringspartner“ die ihnen helfen strategische Fragen im Heute mit Blick auf zukünftig zu erwartende Herausforderungen zu beantworten. Entscheidungskompetenz aller Beteiligten ist gefragt. Das kann man mit den richtigen Coaches trainieren und lernen.
Beim Lesen des Titels „Die rhetorische Kraftkammer“ musste ich lachen. Nachdem ich viele Jahre als Trainer für das Wirtschaftsförderungsinstituts, die Wirtschaftskammer und das Hernstein Institut für Management und Leadership gearbeitet habe, zerging mir diese Bezeichnung wie Butter auf der Zunge.
Ein wahrlich Treffender Titel für professionelle Rhetorikausbildung. Bei www.hps-training.com/de/ wird genau das angeboten.
Ein Dialektik – oder Rhetorikseminar ist prinzipiell für jeden Menschen geeignet. Wir alle wollen und müssen kommunizieren. Selbiges läuft eben über die Sprache. Je sprachgewandter ich bin, desto größer sind meine Chancen auf Erfolg und negative Dialektik kann nicht greifen. Kommunikation ist ein interaktiver Prozess, bei der die Gesprächspartner ihre Information austauschen. Automatisch, ohne darüber nachzudenken, bedienen wir uns im persönlichen Gespräch der Techniken des Blickkontakts, der Körpersprache, der persönlicher Ausstrahlung, unserer Stimme und natürlich der Wortwahl, um unsere Information unmissverständlich mitzuteilen.
HPS bietet Präsentations- und Rhetoriktrainings als Präsenzveranstaltungen oder Web-Trainings, wobei die Palette der Angebote unglaublich breit ist. Hier kann man vom Geschichten erzählen über erfolgreiche Kommunikation, überzeugen und verhandeln lernen und auch üben.
Erfolgreich Verhandeln
In erfolgreichen Verhandlungen wird eine Partei etwas, was für sie wertvoller ist, gegen etwas tauschen, dem sie einem etwas geringeren Wert beimisst. Dabei können beide Parteien gewinnen. Benjamin Franklin drückte das treffend aus, indem er sagte: “Tauschgeschäfte würden nicht stattfinden, wenn sie nicht für alle betroffenen Parteien Vorteile brächten. Sobald erstmals die einzelnen Verhandlungspunkte definiert sind, werden schnell Meinungsverschiedenheiten und Konflikte auftreten. Das ist ganz natürlich und Sie müssen sich darauf einstellen. Dieses sich darauf Einstellen muss man lernen und üben. Der Vergleich zum Sport liegt nahe. Will ich mit dem Fahrrad einen steilen Bergpfad erklimmen muss ich mich darauf vorbereiten, denn sonst werde ich vielleicht scheitern.
HPS bietet im praxisorientierten Programm aber noch weit mehr:
Überzeugende Präsentationsfolien erstellen
Mit PowerPoint Slides erstellen und Shows animieren
Für viele Menschen hat das Wort “Kompromiss” eine negative Bedeutung.
Für andere beschreibt es den notwendigen Prozess des Gebens und Nehmens im alltägliche Leben. Normalerweise ist es nicht möglich, etwas zu bekommen, ohne dafür eine Gegenleistung zu erbringen. Zu erreichen, was man anstrebt, ist fast immer mit Kosten verbunden, und man hat Konzessionen zu machen. Das Wort “Kompromiss” bedeutet nichts anderes, als Konzessionen zu machen bzw. sie entgegenzunehmen.
Grundlegende Verhaltensansätze
1. Formel Partei A Geben/Nehmen Partei B Geben/Nehmen
Beide Parteien sind gewillt, für das, was sie wollen, auch etwas zu geben, und gehen mit diesem Bewusstsein in die Verhandlungen. Welche Zugeständnisse sie machen und zu welchem Zeitpunkt der Kompromiss geschlossen wird, muß detailliert verhandelt werden. Diese Formel bringt das höchste Erfolgspotential
2. Formel Partei A Geben/Nehmen Partei B Nehmen/Geben
Auch die zweite Formel bietet eine gute Erfolgschance, weil sich beide Seiten der Tatsache bewußt sind, daß ein gutes Verhandlungsergebnis sowohl Geben als auch Nehmen bedingt. Eine Partei ist bereit, etwas zu geben, vorausgesetzt, daß auch die andere Seite einen Beitrag leistet. Die andere Partei wird etwas geben, nachdem sie etwas erhalten hat. Die Schwierigkeit bei dieser Formel liegt darin, daß sich der Nehmende vielleicht entschließt auszuprobieren, wieviel er herausholen kann, ohne dafür eine Gegenleistung erbringen zu müssen. Wenn er dabei zu weit geht oder mit dem Gegenangebot zu lange wartet, könnte der Geber beschließen, die gemachten Konzessionen zurückzunehmen, und die Verhandlungen geraten in eine Sackgasse.
3. Formel Partei A Nehmen/Geben Partei B Nehmen/Geben
Bei dieser Formel treten beide Parteien mit der Vorstellung in die Verhandlungen ein, daß sie erst dann etwas geben wollen, wenn sie etwas bekommen haben. Das führt zu einem raschen Patt, und dabei bleibt es auch, wenn nicht eine der Parteien als erste etwas zu geben riskiert, um dafür im Gegenzug auch etwas zu bekommen. Wenn sich keine Partei bewegt, gibt es keine Verhandlungen.
Das klingt alles sehr logisch und einfach, stellt sich in der Praxis dann doch komplizierter dar als es scheint. Deshalb sind Absolventen einer praxisorientierten Ausbildung zum Thema Verhandlungstraining wesentlich erfolgreicher, als Menschen, die sich mit dem Thema nur theoretisch befassen. Egal ob es ich um normale Verhandlungen, Preisverhandlungen, oder Verhandlungen mit Geschäftspartnern aus anderen Ländern handelt, wo die Uhren einfach anders ticken, eine professionelle Beratung, oder besser noch eine Ausbildung zum Thema sind die Schlüssel zum Erfolg.
Als Führungskraft ist man permanent der Herausforderung ausgesetzt, den Spagat zwischen Mitarbeitern und den eigenen Chefs zu schlagen – es gilt, das Team zusammenzuhalten, und gleichzeitig Erfolge vorweisen zu können. Leichter gesagt, als getan! Mitarbeiter zu motivieren und Streits zu schlichten gehört genauso zum täglichen Geschäft wie das Führen von Einstellungs- und Kündigungsgesprächen. Es ist also eine gewisse Menschenkenntnis, aber auch ein Feingefühl für die richtige Kommunikation gefragt. Doch wie findet man als Führungskraft die richtige Sprache? Die nachfolgenden Zeilen sollen Aufschluss darüber geben und eine Hilfestellung für all diejenigen sein, die sich in genau dieser Position befinden. Weitere tolle Expertenmeinungen zum Thema der richtigen Sprache gibt es außerdem hier.
Mitarbeiter motivieren
Ein fundamentaler Bestandteil bei der Arbeit ist die Motivation der Mitarbeiter. Ist das Team nicht motiviert, lässt sich kaum etwas erreichen. Es ist die Aufgabe der Führungskräfte, für die richtige Motivation zu sorgen. Wichtig ist dabei immer, dass man als Führungskraft in engem Kontakt zu seinen Mitarbeitern steht und immer wieder die gegenseitige Kommunikation sucht. Nur so kann man erfahren, was sie wirklich antreibt und aktuell gedanklich beschäftigt. Nun gibt es mehrere Möglichkeiten, um Mitarbeiter zu motivieren. Die amerikanische Methode wäre es, sein Team jeden Morgen zu versammeln und eine feurige Ansprache zu halten, die alle zu Höchstleistungen anstachelt. Da es in Deutschland allerdings weitaus weniger extrovertiert zugeht als in den USA, wird diesen Weg jemand einsetzen. Es ist erwiesen, dass Mitarbeiter in erster Linie auf monetäre Incentives anspringen. Somit ist die Belohnung von Leistungen die effektivste Art, Mitarbeiter zu motivieren.
Wer Mitarbeiter auszeichnen und anspornen will, kann z. B. immer mal wieder eine Amazon-Gutschein Aktion abhalten (für besonders gute Leistungen gibt es am Ende des Monats einen Amazon-Gutschein). Wer sein Team nicht nur motivieren, sondern auch den Teamzusammenhalt fördern möchte, setzt einen gemeinsamen Ausflug als Belohnung für gute Leistungen an. Auch ist Anerkennung und Wertschätzung immens wichtig, um Arbeitnehmer bei der Stange zu halten. Somit sollten Führungskräfte in der Lage sein, Mitarbeiter das Gefühl von Anerkennung zu vermitteln, wenn diese gute Arbeit machen. Lob ist in der Kommunikation dabei ein zentrales Element („Mensch Herr Müller, ich bin ganz stolz auf Sie, Sie sind auch diesen Monat wieder das Aushänge-Schild unserer Abteilung!“). Ebenfalls wirkt es sehr motivierend auf Mitarbeiter, wenn sie das Gefühl von Wertschätzung vermittelt bekommen. Das beginnt damit, dass man sie mit dem Namen anspricht und morgens freundlich grüßt. Ein fröhliches „Schön, dass Sie da sind!“ bewirkt vor diesem Hintergrund Wunder. Am besten ist es, wenn die Führungskraft ihren Untergebenen vermittelt, dass ohne sie nichts läuft. Denn man ist schließlich nur gemeinsam erfolgreich!
Kritik richtig üben
Nicht immer läuft alles glatt, denn wo Menschen arbeiten, werden auch Fehler gemacht. Es gehört daher zu den Aufgaben der Führungskraft, Mitarbeiter auf diese hinzuweisen und Kritik zu üben. Die Frage ist: Wie bringt man Kritik am besten zur Sprache? Und wie übt man sie so, dass sie einen nachhaltigen Effekt hat, ohne das Gegenteilige zu erreichen, weil der Kritisierte verletzt ist? Keine leichte Aufgabe – mit ein paar Tricks jedoch relativ einfach zu bewältigen. Das Zauberwort dabei heißt konstruktive Kritik. Konstruktive Kritik ist das Gegenteil von destruktiver Kritik und sollte von jedem Vorgesetzten beherrscht werden. Dabei geht es jedoch nicht darum, ein Fehlverhalten zu verschleiern oder schön zu reden. Vielmehr ist entscheidend, dass man die Person so kritisiert, dass direkt ein Lösungsvorschlag mit dabei ist oder der Kritisierte die Kritik in diesen verwandeln kann. Also anstatt „Mensch Herr Müller, sind Sie ein Trampel!“ zu sagen, ist es besser, etwas wie „Herr Müller, der Kunde hat sich von Ihnen verbal angegriffen gefühlt, wie können wir das in Zukunft vermeiden?“ zu äußern. Die Verwendung des Wörtchens „Wir“ ist dabei ein psychologischer Trick, der dem Mitarbeiter signalisieren soll, dass sein Vorgesetzter für ihn da ist und gemeinsam nach Lösungen gesucht wird. So fühlt sich der Kritisierte nicht isoliert und kann die Kritik besser annehmen. Ebenso hilfreich ist auch die Sandwich-Methode, bei der Kritik mit Lob verpackt wird: „Herr Müller, ich weiß Sie sind stark in der Kommunikation, bei Kunde XY sind Sie aber augenscheinlich über das Ziel hinausgeschossen, da müssen Sie in Zukunft dran arbeiten, damit Ihnen Ihre größte Stärke auch weiterhin hilft.“
Streits schlichten
Wenn Streits entstehen, müssen Führungskräfte schlichten, da Mitarbeiter selbst oft nicht in der Lage sind, einen Ausweg zu finden. Es gilt, die Ursache des Streits herauszufinden und deeskalierend vorzugehen. Diese Strategie muss sich in der Sprache niederschlagen. Führungskräfte sollten in der Lage sein, den Streithähnen den Wind aus den Segeln zu nehmen und zu vermitteln („Sammeln Sie sich bitte einen kurzen Moment und erzählen Sie mir dann in Ruhe Ihre Sichtweise, damit wir einen Kompromiss finden können.“). Wenn nötig, muss auch zu härterer Sprache gegriffen werden. Es muss klar werden, dass der Chef immer noch das letzte Wort hat, auch wenn er beim Streithergang nicht dabei war. Nachdruck zu verleihen, muss jedoch nicht bedeuten, die Stimme zu erheben oder zu schreien. Man kann seinen Aussagen auch durch die richtige Wortwahl Gewicht verleihen. Worte wie „Abmahnung“ oder „Sanktionen“ können Wunder wirken. Außerdem gilt beim Schlichten von Streits: Wer fragt, der führt. Eine Führungskraft kann immer dann besonders gut als Vermittler auftreten, wenn sie es schafft, lediglich die richtigen Fragen zu stellen. Da die beiden verstrittenen Parteien Antworten finden müssen, kommen sie ins Nachdenken und finden dadurch im besten Fall von alleine eine Lösung, mit der alle Seiten einverstanden sind.
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Der richtige Umgangston mit den eigenen Vorgesetzten
Auch Führungskräfte haben Chefs – die mitunter ganz schön nervig sein können. Denn man ist ein wenig in der Sandwich-Position zwischen eigenen Mitarbeitern und Vorgesetzten „gefangen“. In der Regel müssen Führungskräfte mehr Druck aushalten, als normale Mitarbeiter, weil die Chefs von oben ebenfalls Druck machen und immer wieder Höchstleistungen der Abteilung fordern. Insbesondere im Umgang mit den eigenen Vorgesetzten ist es wichtig, die richtige Sprache zu finden. Diese sollte bestimmt, jedoch stets höflich bleiben. Mentale Stärke ist gefragt – wer in Momenten extremer Anforderungen die Nerven verliert, macht sich angreifbar. Auch ist Verbindlichkeit ein wichtiges Stichwort, wenn es um die richtige Kommunikation geht. Wenn Führungskräfte ihren Chefs gegenüber nicht verbindlich kommunizieren, werden sie an der kurzen Leine gehalten. Nichts ist jedoch nerviger, als ständig Anrufe vom eigenen Vorgesetzten zu erhalten. Deshalb ist es wichtig, klare Aussagen zu machen und fristgerechte Rückmeldungen zu geben („Ja, das Meeting mit den Geschäftspartnern aus England habe ich bis Freitag dieser Woche fertig vorbereitet. Sie können auf mich zählen!“).
Personalgespräche richtig führen
Manch einer liebt es, manch einer hasst es – Personalgespräche zu führen, gehört zu den Aufgaben als Führungskraft ebenfalls dazu. Natürlich gibt es dabei Unterstützung aus der Personalabteilung, dennoch sollte jede Führungskraft wissen, welche Sprache in dieser Art von Gesprächen angebracht ist. Handelt es sich um eine Kündigung, dürfen emotionale Faktoren wie z. B. ein schlechtes Gewissen (weil man weiß, dass es sich um einen Familienvater handelt, etc.) keine Rolle spielen. Die Botschaft muss ohne Umschweife und nachvollziehbar vermittelt werden. So ist es besser, Zeit darauf zu verwenden, dem Gekündigten die Gründe zu erklären, als um den heißen Brei drum herum zu reden. Bei Einstellungs- oder Vorstellungsgesprächen gilt es, transparent und ehrlich zu sein. Es dürfen auf keinen Fall die Herausforderungen des Jobs verschwiegen werden und auch Fragen zum Verdienst müssen klar und transparent beantwortet werden. Manche Führungskräfte neigen dazu, im Vorstellungsgespräch Dinge zu beschönigen und herunterzuspielen, weil sie unbedingt ein vollzähliges Team aufweisen müssen und Mitarbeiter fehlen. Diese kommunikative Taktik ist jedoch wenig empfehlenswert, weil sie einem hinterher entsprechend auf die Füße fallen wird.
Mit gutem Beispiel vorangehen
Es darf in den Pausen im Büro nicht geraucht werden, der Chef gönnt sich in seiner Mittagspause aber selbst gerne eine Zigarette? Gegen die eigenen Regeln zu verstoßen ist ein absolutes No Go – denn bei allem, was kommuniziert wird, sollte die Führungskraft mit gutem Beispiel vorangehen. Nichts ist motivierender, als jemanden zum Chef zu haben, der sich vorbildlich verhält und seinen Mitarbeitern als Identifikationsfigur dient. Am besten ist es, wenn die Teammitglieder das Gefühl haben, dass ihr Chef in allen Angelegenheiten wie ein Fels in der Brandung hinter ihnen steht und all das, was er predigt, auch selbst umsetzt. Dies umfasst auch simple Dinge wie beispielsweise die Teilnahme an einem Firmenlauf, den es in vielen größeren Städten gibt. Schön ist es, wenn die Führungskraft den Mitarbeitern Lust darauf macht und alle dazu anmeldet. Noch schöner ist es aber, wenn der Chef selbst mitmacht und den Erfolg dabei hinterher gemeinsam mit seinen Mitarbeitern feiert. Wer hat noch einmal gesagt, dass es schwer sein soll, Mitarbeiter zu führen?
Uns geht es um effiziente und nachhaltige Ausbildungsformen zum NLP. Deshalb beschränken wir uns hier auf eine kurze Definition und einen Link zum Neuro-Linguistischen Programmieren.
Das Neuro-Linguistische Programmieren (kurz NLP) ist eine Sammlung von Kommunikations-techniken und Methoden zur Veränderung psychischer Abläufe im Menschen.
Die Bezeichnung „Neuro-Linguistisches Programmieren“ soll ausdrücken, dass Vorgänge im Gehirn (= Neuro) mit Hilfe der Sprache (= linguistisch) auf Basis systematischer Handlungsanweisungen änderbar sind (= Programmieren).
Zum Thema NLP werden unzählige Seminare angeboten. Manche dieser Seminare geben zwar einen kleinen Einblick in die Techniken und die Möglichkeiten des NLP, gehen aber nicht sehr tief und sind mehr Motivationsseminare als NLP Schulungen. Und die TeilnehmerInnen fragen sich danach, wie sie denn das jetzt praktisch umsetzen sollen. NLP lernt man aber nicht von heute auf morgen. Von Nachhaltigkeit kann hier nicht gesprochen werden.
Andere, seriösere Anbieter haben wochenlange Ausbildungen im Programm, die durchaus Nachhaltigkeit versprechen, doch viele am Thema Interessierte scheuen die Kosten, oder können sich durch ihren Beruf nicht so leicht eine lange Auszeit für eine Fortbildung nehmen.
Hier kommen wir zu unserem heutigen Thema:
„Gibt es hier Alternativen?“
Ja, die gibt es. In Deutschland wird in Hamburg und in Bad Sulza (Weimar) eine NLP Sommerakademieangeboten.
Foto: nlp-sommerakademie.de
Was versteht man unter einer Sommerakademie für NLP?
Die Sommerakademien sind NLP-Kompakt-Ausbildungen. Sie ziehen sich dort für einen definierten Zeitraum aus dem Alltag zurück und fokussieren sich intensiv und störungsfrei auf Ihre NLP-Ausbildung in 2 x 9 Tagen. Hier wird nicht nur die Theorie des NLP vermittelt, sondern Sie haben die Chance sich Schritt für Schritt mit NLP vertraut zu machen. Ihre Anwendungskompetenz wächst so innerhalb der Ausbildungszeit enorm.
Sie erlernen größere Sensibilität und Bewusstheit für Kommunikationsprozesse und subjektive Verhaltensmuster. Sie lernen Veränderungsprozesse authentisch zu begleiten und Menschen in Ihrer persönlichen Entwicklung zu unterstützen – als Führungskraft, Coach, Lehrer, Sporttrainer, Erzieher oder Arzt und mehr. NLP ist nicht auf einige Berufssparten begrenzt.
Die Ausbildungen gehen weit über das Vermitteln einer Toolbox – dem oft zitierten Werkzeugkoffer – hinaus. Hier wird hoher Wert auf handwerkliche Präzision und das Verinnerlichen der positiven Grundhaltung des NLP gelegt.
Die Sommerakademien in Hamburg und Bad Sulza werden zu den Themen
Ziel ist es, allen KlientInnen niederschwellig eine Unterstützungsmöglichkeit in privaten und beruflichen Themenfeldern anzubieten, um kontinuierlich effiziente Arbeit leisten zu können. Dabei wird in den Beratungen stets der Kontext zum Arbeitsplatz und die Verpflichtung dem Arbeitgeber gegenüber berücksichtigt. Unabänderbare Gegebenheiten werden als Rahmenbedingung im Coaching definiert, um effizient an den Themen arbeiten zu können, auf die der Coachee Einfluss hat.“
So steht es auf dem Website von www.consentiv.com, und zur Abwechslung wird hier mal NICHT zuviel versprochen.
Consentiv ist eine Firma die keine große Werbung braucht, denn von Anfang an gab es zufriedene Kunden. Daraus ergeben sich Mundpropaganda und persönliche Empfehlungen. Company assistence vom Feinsten. Was wünscht sich ein Unternehmer mehr?
Die Zahlen sprechen für sich:
95% der Neukunden kommen über Empfehlungen. Das kann sich sehen lassen. Mittlerweile zählen mehr als 10% der TOP 100 Unternehmen in Österreich zu den Kunden von Consentiv. 55% der Kunden werden bereits seit mehr als 5 Jahren von Consentiv betreut. Ganze 55000 MitarbeiterInnen können das Service des Unternehmens bereits in Anspruch nehmen. Ganz besonders sticht bei den Angeboten von Consentiv auch heraus, dass die Familienangehörigen der Mitarbeiter auch das Service – GRATIS – beanspruchen können.
Das Feedback der Kunden zählt noch mehr:
Mit zufriedenen MitarbeiterInnen ist jedes Unternehmen besser aufgestellt und das macht sich oft sehr schnell auch in Zahlen bemerkbar. Offene Gespräche und verständnisvolles Zuhören bringen bessere Produktivität. Weniger Konflikte und Reibungsverluste bringen Teams zusammen.
Sehen Sie was Kunden über CONSENTIV sagen:
“Kompetente MitarbeiterInnen, die ihr volles Potenzial ausschöpfen können, sind die Säulen unseres Erfolgs. Deren Wohlbefinden ist uns daher ein großes Anliegen. Um dem einzelnen auch in Krisenzeiten entsprechende Unterstützung bieten zu können, arbeiten wir seit 2007 mit consentiv zusammen. Dadurch stehen unseren MitarbeiterInnen in ganz Österreich bei privaten und beruflichen Themenfeldern kompetente Berater als Ansprechpartner zur Verfügung. Diese Art von Unterstützung ist eine wertvolle Sozialleistung und ein Service, das in Zukunft wohl noch mehr Bedeutung haben wird.”
SABINE GLÜCK – Manager Human Resources, HEROLD Business Data GmbH
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“Dass wir im Rahmen der Beratung Menschen begleiten dürfen, die echt an sich arbeiten wollen und etwas verändern wollen”, ist einer der coolsten Aspekte an Beate Danczuls Arbeit als geschäftsführende Gesellschafterin bei consentiv. Das Konzept bestimmt auch die Rahmenbedingungen: “Wir haben zwei Kunden: Das zahlende Unternehmen und die Klienten, das sind die Mitarbeiter des Unternehmens.”
Resilienz kommt ursprünglich vom lateinischen resilire und bedeutet so viel wie zurückspringen oder abprallen. Ursprünglich wurde mit Resilienz nur die Stärke eines Menschen bezeichnet, Lebenskrisen durchzustehen. Diese Verwendung des Wortes ist auch heute noch häufig. Kinder die in einem sozialen Umfeld aufwachsen, das durch Risikofaktoren wie Armut, Gewalt oder Drogenmissbrauch gekennzeichnet ist, sich jedoch trotzdem zu sozialisierten Erwachsenen entwickeln werden beispielsweise als RESILENT bezeichnet. Sie haben gelernt, dass nicht Glück oder Schicksal , sondern sie selbst über ihr eigenes Schicksal bestimmen.
Psychologische Resilienz bedeutet heute, schwierigen Situationen flexibel zu begegnen. Der Begriff Resilenz findet sich heute in Bereichen der Mediation und des Coaching immer öfter. Seminare sollen lehren ein realistisches Bild von den eigenen Fähigkeiten zu bekommen und so selbstbestimmter und erfolgreicher durchs Leben zu gehen.
Das negative Gegenstück zur Resilienz wird Vulnerabilität oder Verletzlichkeit genannt. Solche Personen neigen besonders stark dazu psychische Erkrankungen zu entwickeln, ein Burnout zu bekommen und im privaten und beruflichen Leben zu versagen.
Hier ein paar Gedanken zum Thema:
foto:http://www.beiwanda.de
Buben weinen nicht! Indianer kennen keinen Schmerz! Das ist es nicht. Es geht nicht darum immer stark zu sein sondern darum nicht aufzugeben und eben vielleicht eine Weile am Boden zu kriechen bis man wieder genug Energie hat weiter laufen zu können.
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Das berühmte Geschwätz von gestern ist tatsächlich oft nur Gelaber. Es gibt keinen Grund sich selbst davon abzuhalten immer der gleiche Mensch zu bleiben statt flexibel zu sein.
foto:life-profiler.de
Du bist, was du tust – und nicht, was du denkst. Tagtäglich musst du an dir arbeiten und Schritt für Schritt wirst du die Früchte ernten.
fotohttp://www.home.funcity.de
Jammern hilft nicht. Fehler machen alle und genau daraus können wir lernen.
foto:http://www.gutgenug.at
Wachstum geht genau so schnell, wie du es zulässt.
Eine Weisheit der Dakota-Indianer Teamarbeit , Vor- und Nachteile Besprechungstechnik Killerphrasen Demotivierende Kommunikation Feedbackregeln Vier Phasen der Teambildung Die Teamentwicklungsuhr Meine Rolle im Team Einschätzung anderer Menschen Wie delegiere ich erfolgreich Lösung einer Konfliktsituation Motivations-Modell von Maslow Führungsstile Mythos Motivation Wie motiviere ich mich selbst
Grundlagen der Kommunikation Kommunikation am Telefon Stimme und Modulation Das Beratungsgespräch Zuhören Fragetechniken Korrektes Telefonverhalten Die richtige Körperhaltung Die richtige Hörerhaltung Der Telefonarbeitsplatz Wenn das Telefon läutet… Die Begrüßung Das Verbinden Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz verlassen… Reklamationen
Wirkungsebenen Redearten Aida Formel Besonderheiten am Rednerpult Besonderheiten beim Reden mit dem Mikrofon Überzeugungsrede Redefiguren Praktische Übungen Sprüche Tipps und Tricks
Das besondere Lokal Die Dramaturgie des Genusses Was konsumiert der Gast wirklich Tischaufstellung Das richtige Script Den Gast zum Mitspieler machen Das Restaurant als Bühne Unvergessliche Erlebnisse statt reine Nahrungsaufnahme
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Unsere eBooks sind nicht nur gratis, sie sind total frei zur Benutzung. Wollen Sie diese eBooks auf Ihrer Seite anbieten, dann bitte tun Sie das einfach. Sie müssen nicht einmal um Erlaubnis Anfragen, denn
Wissen sollte immer und überall frei für alle Menschen zugänglich sein!
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Die Company Assistance möchte dem Unternehmen assistierend zur Seite stehen. Übersetzt bedeutet der Begriff wortwörtlich Unternehmens-Assistenz. Diese umfasst verschiedene Bereiche und spricht Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber gleichermaßen an. Company Assistance hat das große Ganze im Blick und versteht es als Grundlage für sämtliche Entscheidungen im Unternehmen. Neben der Vermittlung und dem Wissenaustausch beinhaltet Company Assistance die Erarbeitung eines individuellen Firmenkonzeptes.
Was leistet Company Assistance?
Als Kooperationspartner des Unternehmens möchte Company Assistance (CA) sämtlichen Kundenbedürfnissen gerecht werden. Das ist eine große Herausforderung, der sich erfahrene Berater stellen. Ein Teilbereich der CA ist zum Beispiel CEO Consulting. Zunächst wird ein Konflikt analysiert und dieser Ist-Zustand erfasst. Dann müssen die Rollen geklärt werden. Wer trägt in welchen Bereichen Verantwortung? Die CA zeigt störende Verhaltensmuster auf. Daraus ergibt sich, wie viel Anteil jeder am Konflikt hat. Es gibt aber auch das Unterbewusstsein, welches ähnlich einem PC-Programm bestimmte Abläufe in gewissen Situationen immer wieder abruft. Dies entsteht durch Gefühle und Erfahrungswerte sowie den ständigen Abgleich mit bisher Erlebtem.
Foto: http://consentiv.com
Company Assistance im Bereich Moderation
In den Bereichen Mediation und Moderation wird Company Assistance ebenfalls erfolgreich eingesetzt. Hier geht es um die Verantwortung für den Ablauf von (Teil-)Prozessen. Von Beginn bis zum Ende der Moderation zieht sich ein „roter Faden“ durch das Konzept. Von diesem sollte nicht abgewichen werden, um effektiv zu arbeiten. In einer Diskussion kommen häufig mediative Ansätze und Hilfsmittel zum Einsatz, damit es nicht zu einer Eskalation kommt bzw. eine Deeskalation herbeigeführt wird.
Dabei unterstützt die Company Assistance auch bei der Entscheidungsfindung im Team. Die externen Berater halten die einzelnen Punkte fest und fassen sie zusammen. Abschließend wird häufig ein Überprüfungstermin festgelegt, um die Einhaltung der Festlegungen zu kontrollieren und entsprechende Erfolge auszuwerten.
Welche Möglichkeiten bietet Company Assistance?
Im Rahmen von Workshops werden Themen gesammelt, es entsteht ein Forum für den Austausch von Wissen der einzelnen Teilnehmer. Die Trainer erhalten fachliche Informationen vom Unternehmen. Company Assistance leitet das Gespräch und stellt gezielt Fragen, welche die Teilnehmer zur Reflexion motivieren.
In Trainings wird Wissen vermittelt. Jeder Teilnehmer verfügt über individuelle Ressourcen. Diese gilt es aufzuzeigen und optimal zu nutzen. In interaktiven Übungen und Rollenspielen erlernen die Teilnehmer bestimmte Sichtweisen und können sich in ihr Gegenüber besser hineinversetzen. Die Trainer arbeiten weiterhin mit anonymisierten Praxisbeispielen oder aber die Teilnehmer berichten selbst (anonym) über bestimmte Situationen. Jeder Teilnehmer bekommt ein Toolset, dass er Mitnehmen und bei Bedarf einsetzen kann.
Eine schwierige Aufgabe in der Company Assistance ist die Mobbingmoderation. Neben den Betroffenen werden Vertrauenspersonen eingeladen, die Einblick in den Sachverhalt haben. Die Wahrnehmungen werden nicht bewertet, sondern von den Parteien offengelegt. Dabei werden Bedürfnisse geklärt und auch die Frage, ob eine Zusammenarbeit weiterhin möglich ist. Treten Konflikte auf, dann interveniert der Mediator und leitete die Teilnehmer in eine sachlich-vernünftige Diskussion zurück. Es wird eine Vereinbarung getroffen und dem Team gegenüber eine entsprechende Meldung herausgegeben, wobei gewisse Fakten anonym bleiben.
Mobbing findet sich leider inzwischen in allen Lebensbereichen. Ob in der Schule, bei der Arbeit, in der Freizeit oder im Internet – überall begegnet man Mobbing. Inzwischen sind auch Lehrer oder Leitungsebenen involviert – man spricht dann von Bossing. Web-Mobbing hat auch extra Begriffe hervorgebracht, wie Bashing oder Shitstorm. Fakt ist, es gibt immer Täter und Opfer. Mobbing ist kein harmloser Streich, auch nicht Mobbing im Internet. Es hinterlässt beim Betroffenen Spuren, die sich mit einer gezielten Mobbingmoderation vermeiden lassen.
Was ist Mobbingmoderation?
Die Mobbingmoderation analysiert zunächst die Situation. Erst einmal muss die Ursache eines Konflikts herausgefunden werden. Wer ist die Gegenpartei? Wie erfolgt das Mobbing? Wie lange wird schon gemobbt? Welcher Konflikt war ursprünglich Auslöser? Was kam dann? Welche Phase des Mobbings ist eingetreten? Was wurde unternommen? Welche „Schwächen“ haben Täter und Opfer?
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Sind diese Fragen beantwortet, erfolgt in Zusammenarbeit mit einem Gremium und dem Betroffenen die Planung weiterer Schritte. Es wird zum Beispiel überlegt, wer unterstützen könnte, wie z. B. der Betriebs- oder Personalrat, Schwerbeschädigtenvertretung, Frauen- oder Arbeitsschutzverantwortliche, Geschäftsleitung usw. Dazu muss das Mobbing-Opfer aber seine Zustimmung erteilen.
Mobbingmoderation führen zum Beispiel die Betriebs- und Personalräte durch, sofern die Betroffenen einverstanden sind. Es kommt zu einem Schlichtungsverfahren, wobei die Interessenvertretung neutral als Betriebsrat und parteiisch als Anwalt des Opfers sein muss. Der Vermittler kann außerdem auf Ablehnung stoßen. Auch eine Verweigerungshaltung vonseitender Mobbingakteure ist möglich. Einfacher wäre es, externe Berater einzuschalten, jedoch scheuen viele Arbeitnehmer den Kostenaufwand.
Vor einer Mobbingmoderation im Konflikt muss sich der Moderator gut vorbereiten. Er muss die Strategie, Ziele sowie Konsequenzen sorgfältig planen. Konfliktregulierung bedarf eines möglichst gelassenen und erfahrenen Vermittlers. Emotionale (Über-)Reaktionen können erfolgsgefährdend sein. Bevor der Moderator versucht, den Streit zu schlichten, sollten Einzelgespräche mit Tätern und Opfern erfolgen. Verlaufen diese Klärungsgespräche positiv, dann können alle Beteiligten an einen Tisch geladen werden. Jeder kann nun seine Meinung kundtun.
Im Ergebnis werden Lösungen erarbeitet, die für beide Seiten akzeptabel sind. Im Falle von Widerstand oder Versagen der klärenden Gespräche, sind Führungskräfte hinzuzuziehen (Personalverantwortliche, Abteilungsleiter, Geschäftsleitung). Schlägt auch dieser Versuch fehl, dann empfehlen sich externe Mediatoren, eine entsprechende Anweisung durch den Arbeitgeber oder Sanktionen gegenüber dem Tätern.
Mobbingmoderation – wichtige Aspekte
Mobbingmoderation ist zeitintensiv von der sorgfältigen Analyse bis hin zu mehreren Gesprächen bis hin zu konkreten Handlungsschritten
Mobbingbetroffene haben eine hohe Erwartungshaltung an den Moderator, da sie wegen des hohen Leidensdrucks eine schnelle Abhilfe wünschen. Das setzt den Moderator unter Druck, er unterschätzt das Problem, weckt falsche Erwartungen und es kann beiderseitig zu Enttäuschungen kommen
Bei der Mobbingmoderation gibt es kein Patentrezept, keine einfache und schnelle Lösung. Gefragt sind daher Einfühlungsvermögen und Verständnis, Vertrauens- und Glaubwürdigkeit, Mitgefühl und zugleich professionelle Distanz, eine solidarische und kompetente Unterstützung durch Zuhören, Rückmelden, Nachfragen, Zusammenfassen
Mobbingmoderation gibt allgemeine Informationen zum Thema, Ursachen, Verlauf und Folgen, Hilfs- und Beratungsangebote (Anwälte, Therapeuten, Selbsthilfegruppen), Buchempfehlungen
Klärung des Sachverhaltes und der Ziele inklusive Selbstreflexion, Kommunikation und Interaktion mit den Beteiligten
Das Employee Assistence Program, abgekürzt EAP, wird im Deutschen mit externe Mitarbeiterberatung übersetzt. Weil externe Dienstleister eher einen Blick für die Schwächen in einem Unternehmen haben, setzen die Arbeitgeber auf dieses Programm. Es soll helfen, Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen. Dabei ist es zweitrangig, ob Arbeitnehmer untereinander uneins sind oder Probleme mit der Führungsetage haben. Dabei fungiert das Employee Assistence Program als Vermittler, als eine Art externer Mediator.
Employee Assistence Program – was ist das genau?
Sowohl Führungskräfte als auch Angestellte und Arbeiter können diesen Service nutzen. Externe Berater bieten im Rahmen des Employee Assistence Program ihre Dienste an. Arbeitgeber geben ihren Führungskräften und Mitarbeitern mittels EAP die Möglichkeit, Probleme zu lösen. Diese müssen nicht unmittelbar mit der Arbeit zusammenhängen, sondern können auch privater oder gesundheitlicher Natur sein. Der externe Berater bespricht sich entweder direkt mit dem betroffenen Arbeitnehmer oder es gibt EAP als Teil eines strategischen Gesamtkonzeptes.
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Ziel ist nicht nur die Erhaltung bzw. Wiederherstellung des Betriebsfriedens bzw. eines besseren Betriebsklimas, sondern auch die Förderung der Gesundheit des Mitarbeiters. Externe Beratung der Mitarbeiter kann demzufolge auch auf ein betriebliches Gesundheitskonzept abzielen, zu dem beispielsweise gymnastische Übungen, ein Fitnessraum im Betrieb, betriebliche Vorsorgeuntersuchungen und Entspannungspausen gehören. Ein Aufgabengebiet beim Employee Assistence Program kann demnach eine ausgeglichene Work-Life-Balance sein.
Woher kommt das Employee Assistence Program?
Wie viele revolutionäre Denkansätze der Psychologie und Persönlichkeitsentwicklung kommt auch das Employee Assistence Program aus den Vereinigten Staaten. Dort wurde es zunächst erprobt und weiterentwickelt. Schließlich gehört das EAP seit 1989 in Deutschland in vielen größeren Unternehmen zur Firmenpolitik. Neuerdings wird das Employee Assistence Program im Rahmen einer webbasierten Konsultation angeboten.
Zunächst war es üblich, von Angesicht zu Angesicht (Face-to-Face) eine Beratung wahrzunehmen, zunehmend wurde aufgrund der Effektivität ein Telefontraining eingesetzt. Die Möglichkeiten des Internets revolutionierten auch den Beratungsmarkt. Viele Arbeitnehmer haben nun die Gelegenheit, sich via Web beraten zu lassen und nutzen diese auch ausgiebig.
Wie ist der Ablauf der externen Mitarbeiterberatung?
Beratungsinstitute arbeiten meist mit kostenfreien Rufnummern. Diese werden entweder unmittelbar zur Beratung oder zu einer Terminvereinbarung vor Ort genutzt. Die Mitarbeiter können dort bei Bedarf anrufen und vereinbaren einen Termin. Dazu wird der Unternehmensname angegeben sowie ein Stichwort zum Problem, zu dem der Arbeitnehmer beraten werden möchte.
Der externe Dienstleister sucht nun den passenden Ansprechpartner, denn die Berater sind meist auf bestimmte Bereiche spezialisiert. Wie viele Beratungsgespräche in Anspruch genommen werden können, bleibt dem Mitarbeiter überlassen. Es sind also beliebig viele Gespräche möglich. Das Employee Assistence Program unterliegt der Schweigepflicht, die Inhalte sind streng vertraulich. Nach der Beratung erfolgt das Reporting anonym ans Unternehmen, so dass keine Geschäftsführung herausfinden kann, welcher Mitarbeiter sich beraten ließ. Das Feedback ist aber wichtig, damit die Firma Fehler und Schwachstellen beseitigen kann.
